انحراف مالي
خرابكاري در تجهيزات
پذيرش رشوه
دروغ درباره ساعات كار
دزدي از شركت

تهاجم شخصي
آزارهاي جنسي
دشنام شفاهي
دزدي از همكاران

انحراف توليدي
زود ترك كردن كار
مرخصي هاي بيش از حد
آهسته كار كردن عمدي
1371600-860584

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

اتلاف منابع انحراف سياسي – طرفداري نشان دادن
— شايعه سرزنش سازي كردن درمورد همكاران همكاران
ايجاد خطر براي همكاران – رقابت غيرمفيد

نمودار 1. نوع شناسي رفتارهاي كاري انحرافي [14]

طبقه بنديهاي ديگري نيز در اين زمينه صورت گرفته است، از جمله:
انحراف فردي: انحرافي كه در اعضا متمركز ميشود؛ مثل رفتار بي ادبانه با همكاران.
انحراف سازماني: انحرافي كه در سازمان هدايت ميشود؛ مثل مضايقه تلاش ها [3].
رفتارهاي انحرافي مخرب (Destructive Deviant Behavior): رفتارهاي ارادي كهبا نقض هنجارهاي سازماني، سلامتي سازمان و اعضايش را تهديد مي كند؛ مثلدزدي.
رفتارهاي انحرافي سازنده (Constructive Deviant Behavior): رفتار ارادي كه با نقض هنجارهاي سازماني به سلامتي سازمان كمك كرده و دستيابي به اهداف سازماني را تسهيل ميكند؛ مثل رفتارهاي خلاقانه در نقش، انتقاد از سرپرستان نالايق و ….[5]

عوامل مرتبط با انحراف كاري
عامل فردي
بررسي هايي در زمينه نقش عوامل فردي (ژنتيكي و بيولوژيكي) در بروز رفتارهاي انحرافي صورت گرفته است [16]. كه در اينجا به دو عامل فردي مهم اشاره مي شود:
شخصيت: با استفاده از مدل 5 عاملي شخصيت (FFM)، تحقيقات زيادي رابطه بين شخصيت و رفتار كاركنان را تشريح كردهاند. مثلاً افراد با وجدان بالا، وظيفه شناس، موفقيت گرا و درستكار هستند و احتمال رفتارهاي انحرافي در آنها وجود ندارد [3].
هم چنين تحقيقات ديگر به عواملي مانند پيشينه خانوادگي و موقعيت زندگي و اثر آنها بر شخصيت توجه كرده و ارتباط آن با رفتارهاي انحرافي را بررسي مي كنند [16]
ادراك از شرايط كاري: تحقيقات نشان داده كه انحراف كاري با شناخت شغلي كاركنان و قضاوت آنها در مورد شرايط كاري در ارتباط مي باشد [9]. وقتي كاركنان معتقد باشند كه مديريت به اهداف و ارزش هاي آنها توجه مي كند، اين حمايت درك شده را در افزايش تعهد، وفاداري به عملكرد خود انعكاس ميدهند و هم چنين ادراك منفي از شرايط كاري باعث دريغ كردن تلاش ها و يا درگيري در انحرافات مي شود [5].

عامل گروهي
تحقيقات نشان ميدهد كه الگوهاي رفتاري انحرافي در افراد يك گروه به طور قابل ملاحظه اي بر ساير افراد گروه تأثير ميگذارد. سابقه افراد و وابستگي وظايف شغلي ازعوامل اثرگذار در بروز رفتارهاي انحرافي در يك گروه هستند [2]. گروه، نقش مهمي دراثرگذاري بر اعضاي خود و سازمان دارد. افراد مهاجم در گروه بر پيامدهاي فردي(سلامت روحي و جسمي) و سازماني (تعهد اثربخش) اثر ميگذارند و اين به علت مجاورت آنها با قربانيان اين رفتارهاست كه آنها را نيز در نتايج، شريك ميكند [8].

عامل رهبري
رهبران يكي از عوامل تأثير گذار بر رفتارهاي اعضاي سازمان هستند كه ارزشها و هنجارها را تعريف كرده و تصويري از سازمان ارايه مي دهند. رهبران در نحوه و ميزان اعتماد در سازمان، ايجاد احترام متقابل، تشخيص و اصلاح مشكلات و در پرداخت پاداشها يا ارايه تنبيهات نقش مؤثري دارند. [16] هم چنين مهارت رهبر در اداره تغييرات، تضادها و مديريت ارتباطات و مديريت زمان نيز نقش مهمي در اداره رفتارهاي انحرافي دارد. [15]

عامل سازماني و مدير
سازمان نقش مهمي در بروز رفتارهاي انحرافي بر عهده دارد. چون مهم ترين عوامل سازماني تحت كنترل مدير هستند، مي توان عوامل سازماني را عوامل مديريتي نيز دانست.
در اينجا به برخي از اين عوامل كه بر رفتار انحرافي اثر دارند، اشاره ميشود:
قوانين ناعادلانه: مديران اغلب قوانيني براي افزايش كارايي، ايجاد ثبات در كيفيت خدمات و كمك به نظارت بر رفتار كاركنان ايجاد مي كنند. اگر كاركنان احساس كنند كه اين قوانين غير عادلانه هستند، احتمالاً آنها را ناديده مي گيرند. هم چنين تحقيقات نشان ميدهد وقتي افراد احساس كنند كه با آنها به طور عادلانه رفتار نمي-
شود، اغلب تمايل به تلافي پيدا كرده و براي جبران اين بي عدالتي به رفتارهاي منفي دست خواهند زد.
ساختار جبران خدمات/ پاداش: سيستم پاداش و جبران خدمات مي تواند كاركنان را تشويق به درگيري در رفتارهاي انحرافي نمايد. رقابت براي پاداش ها ميتواند باعث شود كه كاركنان فقط خود را در نظر گرفته و رفتار غير اخلاقي را براي موفقيت خود لازم بدانند. مثلاً سيستم پاداش مبتني بر حق كميسيون، كاركنان را به فروش محصولات بيشتر و كسب رضايت مشتري براي كسب پاداش بيشتر تشويق مي كند كه مي تواند يك انگيزه قوي براي افراد به وجود آورد كه خود را درگير رفتارهايانحرافي كاري نمايند. [10]
فرهنگ سازماني: فرهنگ يكي از عوامل اثرگذار بر رفتارها و ارزش هاي افراد است و مي تواند در بروز رفتارهاي انحرافي نقش داشته باشد. فرهنگ شامل الگوي شكست ها و موفقيتهاي سازماني، تاريخچه سازمان و سياستهاي آن است.
فرهنگ بايد به افراد هويت هاي سازماني دهد، امكان مشاركت افراد را فراهم كرده و چگونگي ابراز احساسات، عكس العمل ها و توجهات افراد در سازمان را هدايت نمايد. [16]
در مورد فرهنگ و اثر آن بر رفتارهاي انحرافي بايد به ويژگي هاي زير توجه كرد:
ـ حمايت از سياست هاي سازمان به طور صريح و هنجارهاي كاركنان را به طور ضمني ـ ايجاد اطمينان از توزيع برنامه هاي پاداش به طور برابر و با دلايل موجه و روشن ـ در بر گرفتن برنامه هاي اخلاقي، مزاياي آنها و هم چنين آثار سوء رفتارهاي غيراخلاقي ـ اراي ه برنامه هاي مشاوره اي براي كاركنان جهت رجوع در زمان مشكل ـ ايجاد اطمينان از مناسب بودن جو سازماني و هماهنگي آن با فرهنگ سازماني [4]
اعتماد در سازمان: نگرش افراد در مورد وجود اعتماد در سازمان از طريق انتظارت كاركنان منعكس ميشود كه آنها احساس كنند به آنها توجه شده و نيازهايشان در حال و آينده ارضا خواهد شد. اعتماد سازماني مي تواند حاصل يك توافق دوطرفه بين فرد و سازمان باشد، براي اطمينان از اين كه هركدام چگونه عمل خواهند كرد [11].
وقتي كاركنان احساس كنند كه اعتماد آنها در حال از بين رفتن است، اعمال انحرافي شدت بيشتري خواهد گرفت. مثلاً تحقيقات نشان مي دهد كه وقتي مديران چندين بار كاركنان را در حضور مشتري يا همكاران شان سرزنش يا توبيخ ميكنند، اعتماد بين مديران و زيردستان شكسته شده و رفتارهاي انحرافي آنها شدت ميگيرد.
نگرش هاي منفي و بدبينانه: بسياري از مديران معتقدند كه كاركنان نميتوانند مورد اعتماد باشند و بايد رفتار آنها از نظر مناسب بودن كنترل شود. بر اساس تئوري نمايندگي (Agency theory)، اهداف افراد از اهداف مالكان شركت متفاوت است و كاركنان افرادي منطقي هستندكه براي تعقيب علايق خود برانگيخته مي شوند واين ممكن است منجر به رفتارهاي انحرافي شود. اين ديدگاه منفي موجب مي شودكه كاركنان احساس كنند مورد اعتماد نيستند و براي تلافي، درگير اعمال انحرافيشوند [10].
كنترلهاي رسمي و غير رسمي: كنترل رسمي اثر قابل ملاحظه اي بر كاهش رفتارهاي انحرافي دارند و از طريق قوانين و مقررات ظهور مي يابد و شامل سه نوع كنترل مي شود: كنترل رفتارها، كنترل وروديها (انتخاب، آموزش و…) و كنترل خروجي ها (از طريق هدفگذاري، مديريت بر مبناي هدف و…). كنترل غير رسمي كه شامل هنجارها ميشود كه ممكن است اثر قوي تري بر انحراف كاركنان داشته باشد. اين هنجارها ميتواند جو مثبت سازماني ايجاد كند و احتمال برواز رفتارهاي انحرافي را كاهش دهد (البته كنترل هاي غير رسمي از كنترل مدير خارج هستند و مدير فقط ميتواند روي آنها اثر بگذارد). [11]
فعاليت هاي ساختار يافته در مقابل ساختار نيافته: فعاليت هاي ساختار نيافته كه دستور -العملي براي صرف زمان ندارند، بيشتر به سمت انحراف هدايت مي شوند. به دو دليل: 1) در فعاليت هاي سازمان يافته، برخي از افراد در نقش هاي مسئول براي كنترل قرار ميگيرند. 2) فعاليتهاي ساختار يافته فرصت هاي كمتري براي انحراف فراهم ميكنند. وقتي افراد فرصتي براي انحراف نداشته باشند و همچنين شخصي براي اعمال كنترل وجود داشته باشد، احتمال بروز انحراف كاهش مي يابد [12].
ابهام در مورد عملكرد شغلي: ابهام در نقش به معناي فقدان اطلاعات در مورد يك نقش و عدم اطمينان در مورد انتظارات مرتبط با آن است. افراد (ممكن1 )است در مورد چگونگي تعريف نقش خود و انتظارات رفتاريشان دچار ابهام شوند كه اين ميتواند پاسخ هاي شغلي منفي مثل جابجايي، ترك خدمت، استرس و ابراز انحرافهاي مختلف را به دنبال داشته باشد [10].
16792-50724

عوامل سازماني در بروز رفتارهاي كاري انحرافي ـ ساختار نامناسب پاداش و جبران خدمات ـ نگرش هاي منفي و بدبينانه ـ ابهام در مورد عملكرد شغلي ـ قوانين ناعادلانه ـ عدم وجود اعتماد ـ عدم ساختارمندي فعاليت ها ـ فرهنگ سازماني ضعيف
رفتارهاي كاري افزايش
انحرافي
عوامل سازماني در كاهش رفتارهاي كاري انحرافي
ـ رعايت عدالت، ثبات و صراحت در ساختار جبران خدمات
ـ نگرش مبتني بر اعتماد متقابل كاهش ـ وضوح در مورد عملكرد شغلي ـ رعايت عدالت در وضع و اجراي قوانين ـ ساختارمند كردن فعاليت ها ـ تقويت فرهنگ سازماني
مدل 1. ارتباط عوامل سازماني و مديريتي با رفتارهاي كاري انحرافي

راه هاي پيش روي مديران در جهت كاهش انحراف كاري
در بررسيهاي صورت گرفته در مورد رفتارهاي كاري انحرافي، استراتژي هاي متفاوتي براي مديران در جهت مقابله با اين رفتارها شناسايي شده كه در اين جا به چند مورد، اشاره مي گردد كه مي تواند نشانه اي براي جهت گيري مطالعات محققان باشد:
• ايجاد يك جو اخلاقي (Ethical Climate): جو سازماني در برگيرنده ابعاد سازماني مثل ساختار، مسئوليت ها، استانداردها و … است و افراد به اين ابعاد واكنش نشان مي دهند.
ادراك كاركنان از جو سازماني مي تواند بر گرايشات آنها به رفتار اخلاقي تأثير بگذارد. مديران نميتوانند رفتار كاركنان منحرف را ناديده بگيرند، زيرا اين مي تواند باعث يك چرخه شكستن قوانين در سازمان شود. در جوي كه تأكيد قوي بر رفتار اخلاقي وجود دارد، رفتار انحرافي كمتري بروز خواهد كرد. هم چنين تحقيقات نشان ميدهد كه وقتي مديران به طور اخلاقي رفتار ميكنند، احتمال كمي وجود دارد كه كاركنان براي درگيري در اعمال انحرافي وسو سه شوند.
تشريح اهداف سازماني مي تواند به پرورش يك جو اخلاقي كمك كند. هم چنين مديران بايد مرز بين رفتارهاي مناسب و نامناسب را براي كاركنان روشن نمايند و آنها را از هزينه هاي مرتبط با رفتارهاي انحرافي آگاه كنند [10].
جو اخلاقي بخشي از فرهنگ سازماني به شمار ميرود كه در آن افراد از طريق جامعه پذيري ياد ميگيرند كه چطور بايد رفتار كنند و كدام ارزش ها پاداش داده مي شوند [17]. تحقيقات نشان داده كه همبستگي زيادي بين نوع انحراف و جو سازماني وجود دارد. وقتي افراد احساس كنند كه سازمان به رفاه كاركنانش توجه دارد، احتمال كمتري براي درگيري آنها در رفتارهاي انحرافي سياسي وجود دارد و يا سازمانهايي كه بيشتر به رعايت قوانين توجه مي كنند، احتمال بروز انحراف هاي مالي در كاركنانشان كمتر خواهد بود[13].
عواملي كه بر رفتار اخلاقي در يك سازمان اثر مي گذارند عبارتند از:
جنس: زنان بيشتر از مردان رفتار اخلاقي دارند وكمتر درگير رفتارهاي انحرافي مي شوند.
سابقه: افراد با سابقه تر به احتمال بيشتري رفتارهاي اخلاقي از خود نشان مي دهند.
تحصيلات: افراد تحصيل كرده به احتمال كمتري رفتار غير اخلاقي از خود نشان مي دهند.
سن: افراد مسن تر كمتر درگير رفتارهاي غير اخلاقي مي شوند.
براي تقويت جو اخلاقي در سازمان بايد گام هاي زير طي شود:
تدوين رسالت يا فلسفه سازماني به طور واضح كه مسير اخلاقي بودن را مشخص كند.
شناسايي درست خرده فرهنگها و هدايت آنها به سمت اهداف كلي سازمان.
ايجاد يكنواختي و همگني فرهنگي. به معناي تقويت فرهنگي است كه رفتار غيراخلاقي را تعريف كرده و سازمان را در مقابل خطرات آن حمايت نمايد. [2]
ساختن روابط مبتني بر اعتماد: ايجاد يك جو سازماني اخلاقي به وسيله پرورش روابط بر مبناي اعتماد دو جانبه امكان پذير مي شود. روابط معتمدانه مي تواند از طريق ايجاد قراردادهاي رواني (Psychological contracts) ارتباطي حاصل شود. اين قراردادها، توافقات ضمني هستند كه كاركنان با كارفرماهايشان ايجاد ميكنند و مبتني بر اعتماد است. هرچه اعتماد بيشتر باشد، ميزان تعهد كاركنان به سازمان افزايش يافته و از احتمال درگيري آنها در رفتارهاي انحرافي كاسته خواهد شد.
قوانين، پاداشها و تنبيهات: تئوري هاي مدل سازي نقش ميگويد كه افراد در رفتارهايي درگير مي شوند كه پاداش هايشان را حداكثر كند. بنابراين سيستم انضباطي و جبران خدمات بايد به گونه اي باشد كه رفتارهاي مناسب را پاداش داده و رفتارهاي نامناسب را تنبيه نمايد. به علاوه، نه تنها اختصاص پاداش ها و تنبيهات بايد عادلانه باشد، بلكه روش هاي تعيين آنها نيز بايد منصفانه باشد. سيستم هاي ارزيابي عملكرد بايد استانداردهايي را براي همه كاركنان در نظر بگيرد؛ يعني ثبات داشته باشد، در اين صورت افراد احساس مي كنند كه پيامدها منصفانه توزيع مي شوند و اين باعث كاهش رفتارهاي انحرافي در آنها مي گردد. در هنگامي كه تنبيه ضرورت دارد، عادلانه بودن و صريح بودن سياست هاي انضباطي مي تواند به مقابله با انحراف هاي كاري كمك نمايد.
[10]

نوع و روش تحقيق
اين تحقيق، يك تحقيق كاربردي است. زيرا تحقيق كاربردي، تحقيقي است كه هدف از آن، دستيابي به نتايج و راهكارهايي براي پيادهسازي جهت حل مساي ل مي باشد [1].
اين تحقيق نيز به دنبال شناخت بهتر و عميقتر مشكلات مربوط به رفتارهاي كاري انحرافي و ارايه پيشنهادات و راه كارهايي جهت حل آنها مي باشد.
در اين تحقيق از روش توصيفي- پيمايشي استفاده شده و به منظور جمعآوري اطلاعات از پرسشنامه و نيز اطلاعات كتابخانه اي بهره برداري شده است.

فرضيه هاي تحقيق
با توجه به محدوديتهاي تحقيق (كه در انتها به آنها اشاره مي گردد) بررسي همه عوامل امكانپذير نبوده و بنابراين از بين آنها سه عامل برجسته تر انتخاب شده و در مورد آنها فرضيه سازي صورت گرفته و بررسي بقيه عوامل به محققان آتي پيشنهاد مي گردد.
فرضيه 1: بيعدالتي در قوانين در گرايش كاركنان به رفتارهاي كاري انحرافي تأثير دارد.
فرضيه 2: ضعف در فرهنگ سازماني يكي از دلايل بروز رفتارهاي كاري انحرافي است.
فرضيه 3: نامناسب بودن ساختار جبران خدمات و پاداشها، با گرايش به سمت رفتارهاي كاري انحرافي در ارتباط است.

جامعه آماري
جامعه آماري كه اين تحقيق درخصوص آنها مورد بررسي قرار گرفته، عبارت است از مجموعه كاركنان كانون جهانگردي و اتومبيل راني كه تعداد آنها بالغ بر 135 نفر مي باشد.
جمعيت نمونه
با توجه به محدوديت هاي زماني و اداري، جمعيت نمونه كه در اين تحقيق از آنها نظرخواهي شده، عبارت است از گزينش نمونه تصادفي مشتمل بر 40 عضو از جامعه آماري مذكور كه سعي شده كليه طبقات پرسنلي در آن حضور داشته باشند. (30 ≥n )
شيوه انجام تحقيق
از بين شيوه هاي متداول گردآوري داده ها، پرسش نامه انتخاب شده است. دلايل استفاده:
ماهيت سؤالات و زمان لازم براي پاسخگويي به آنها
لزوم پاسخگويي افراد به طور شخصي و با آرامش
احتمال عدم دسترسي به پاسخهاي مناسب در صورت ارتباط رو در رو

پرسش نامه براي مصاحبه و ويژگي هاي آن به عنوان ابزار تحقيق
هدف از تنظيم پرسشنامه به منظور نظرسنجي از كاركنان ميباشد. بدين لحاظ پرسشنامـهمشتمل بر 15 سؤال تنظيم شده است. (بر اساس طيف ليكرت)

خيلي
زياد

خيلي

زياد

زياد


دیدگاهتان را بنویسید