روش تحقيق
تحقيق حاضر از حيث هدف، كاربردي و از حيث نحوه گردآوري دادهها از نوع تحقيقات توصيفي(غيرآزمايشي) و از شاخه مطالعات ميداني به شمار مي آيد و از حيث ارتباط بين متغيرهاي تحقيق از نوع علي است. روش انجام تحقيق به صورت پيمايشي بوده كه از مهمترين مزاياي آن قابليت تعميم نتايج است. متغير هاي تحقيق عبارتند از: رهبري خدمتگزار به مثابه متغير مستقل ، و اعتماد سازماني و توانمند سازي به مثابه متغير وابسته. جامعه آماري شامل كاركنان و مديران وزارت كار و امور اجتماعي بوده است و نمونه گيري به روش تصادفي ساده صورت گرفته است. اندازه نمونه آماري براساس فرمول جامعه محدود، حدود 264 نفر برآورد شده است كه براي اطمينان بيشتر 280 پرسشنامه توزيع گرديد و 270 پرسشنامه كامل جمع آوري شد. ابزار اصلي گردآوري داده ها پرسشنامه بوده است. بدين منظور به كمك تحليل عاملي اكتشافي و با نرم افزار SPSS نسخه 15، مقياسي براي متغيرهاي رهبري خدمتگزار، اعتماد سازماني و توانمندسازي كاركنان طراحي شد. در طراحي همه مقياسها و بومي سازي آن با شرايط كشور از مقياسهاي استاندارد استفاده شد و در طراحي سوالات پرسشنامه دقت لازم به عمل آمد تا سوالات از سادگي و وضوح كافي برخوردار باشند. پرسشنامه اوليه رهبري خدمتگزار مركب از 36 سئوال بود كه 8 سئوال به علت بار عاملي كم حذف شد و 15 سوال براي متغير اعتماد سازماني طراحي شد كه 4 سئوال به علت بار عاملي كم حذف شد. 30 سوال نيز درباره توانمند سازي كاركنان در نظر گرفته شد كه 3 سئوال از آنها به علت بار عاملي كم حذف شد ؛ يعني در كل 66 سؤال با استفاده از طيف پنج گزينه اي ليكرت طراحي شد. به منظور تعيين پايايي پرسشنامه، تعداد30 پرسشنامه در جامعه آماري توزيع و گردآوري شد. ضريب آلفاي كرونباخ مقياس رهبري خدمتگزار با 28 سئوال ، 90/0 بود. ضريب آلفاي كرونباخ مقياس اعتماد سازماني با 11 سئوال 90/0 بوده است. ضريب آلفاي كرونباخ مقياس توانمند سازي كاركنان با 27 سئوال، 91/0 بود. همچنين جهت آزمون روايي سؤالات هم از اعتبار محتوا و هم از اعتبار عاملي استفاده شده است. براي سنجش اعتبار محتواي پرسشنامه از آراء اساتيد دانشگاه استفاده شد و اطمينان حاصل گرديد كه پرسشنامه همان خصيصه مورد نظر محققين را مي سنجد. آزمون اعتبار عاملي پرسشنامه نيز با كمك تحليل عاملي تأييدي و با استفاده از نرم افزار ليزرل 53/8 انجام گرفت. نتايج تحليل عاملي تأييدي براي متغير رهبري خدمتگزار در جدول زير ارائه شده اند.
نگاره 1. مدل اندازه گيري رهبري خدمتگزار ( اقتباس از11؛ 21)
t-value ضريب
استاندارد سئوالات
10.1 0.52 مدير من معتقد است خدمت به كاركنان از وظايف اصلي و مهم مديرسازمان مي باشد. 1
15.05 0.82 مدير من محبت و دلسوزي خودش را به من در رفتارهايش نشان ميدهد. 2
15.08 0.82 مدير توجه خودش را به من نشان ميدهد. 3
10.5 0.62 مدير من درآشفتگي و ناراحتي ها با خونسردي و تدبير عمل ميكند. 4
14.76 0.76 مدير من با مخالفان خود نيز با مهرباني برخورد مي كند. 5
15.25 0.78 مدير به من اجازه ميدهد تصميماتي را بگيرم كه باعث افزايش مسئوليتهاي من مي گردد. 6
10.2 0.82 مدير من براي تمام كاركنانش احترام قائل است. 7
11.02 0.72 مدير من براي ديگران الگويي ميباشد كه از اين طريق بتوانند خدمات بهتري ارائه دهند. 8

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

13.26 0.73 مدير من مايل است كه قدرت و اقتدار خودش را با ديگران به اشتراك بگذارد. 9
15.79 0.80 مدير به افراداجازه مي دهد كه ايده جديد خـود را پيـاده كننـد، حتـي اگـر نتـايج خـوبي نداشته باشد. 10
17.98 0.87 مدير من نشان داده كه خواستار گنجاندن چشم انداز كاركنان در و چـشم انـداز سـازمانميباشد. 11
18.32 0.78 مديرمن با كمك كاركنانش، چشم اندازي دقيق براي سازمان خود تهيه كرده است. 12
15.76 0.80 مدير من بوسيله الگو و نمونه بودن در كارها، كاركنانش را هدايت و راهنمايي ميكند. 13
15.52 0.76 مدير، من را به عنوان يك عامل اثرگذار درآينده سازمان مي بيند. 14
12.88 0.70 مدير من به افراد سازمان كمك ميكند، حتي اگرمنافع خود رافداي منافع آنها كند. 15
ادامه نگاره 1. مدل اندازه گيري رهبري خدمتگزار ( اقتباس از11؛ 21)
t-value ضريب
استاندارد سئوالات
14.73 0.78 مدير من به ديگران كمك مي كند، حتي اگر براي او نفعي نداشته باشد. 16
10.36 0.87 مدير من از حقوق كاركنانش در سازمان پشتيباني و دفاع مي كند. 17
13.22 0.71 مدير به من در راز نگهداري، اعتماد و اطمينان دارد. 18
14.53 0.76 مدير من با اعتمادي كه به من دارد باعث افزايش تعهد من به سازمان مي شود. 19

12.91 0.69 مدير اعتماد و اطمينانش را به من، بوسيله دريافت نظرات من نشان ميدهد. 20
15.73 0.84 مدير من شخصي مهربان و رئوف مي باشد 21
14.54 0.77 مدير من به تعريف و تمجيد ازخودش علاقه مند نيست. 22
15.57 0.83 مدير من رفتارهايش از سر تواضع و فروتني مي باشد. 23
16.04 0.81 مدير من به همه كاركنانش احترام مي گذارد. 24
14.78 0.77 مدير من در خدمت به ديگران به دنبال پاداش و قدرداني ازآنها نمي باشد. 25
11.50 0.64 مدير من بيشتر مايل است كه خدمت كند تا اينكه ديگران به او خدمت كند. 26
10.17 0.57 مدير من علاقمندي خودش را به من، بوسيله تشويق كردن نشان ميدهد. 27
15.56 0.80 مدير من از طريق الگو بودن درخدمت رساني، ديگران را نيز به اين كار تشويق مي كند. 28
C hi-square=144/83 df=224 RMSEA=0/083 GFI=0/92.6
AGFA=0/90.5
نتايج خروجي ليزرل نشان مي دهد كه مدل اندازه گيري متغيرهاي تحقيق مدل مناسبي است. مقدار كاي دو، مقدارRMSEA و نسبت كاي دو به درجه آزادي آنها كم بوده و نيز مقدار GFI و AGFA آنها بالاي 90 درصد است. كليه مقادير t نيز معني دارند. مجموع اين نتايج بيانگر آن هستند كه پرسشنامه هاي اين تحقيق از اعتبار و روايي بالايي برخوردارند و نتايج به دست آمده حاصل شانس و تصادف نيستند. به منظور آزمون فرضيه ها، ابتدا از آزمون همبستگي رتبه اي اسپيرمن با استفاده از نرم افزار SPSS 15، جهت سنجش همبستگي بين متغيرها استفاده شد. به دليل اينكه در اين تحقيق متغيرها كيفي هستند از ضريب همبستگي اسپيرمن استفاده شد. ابتدا ضرايب همبستگي بين رهبري خدمتگزار و اعتماد سازماني(837/0)، رهبري خدمتگزار و توانمند سازي كاركنان(599/0)، توانمند سازي كاركنان و اعتماد سازماني (602/0) به دست آمد. سپس رابطه علي متغيرهاي مستقل و وابسته تحقيق، با استفاده از روش مدل سازي معادلات ساختاري، با كمك نرم افزار Lisrel 8.53 آزمون شد. اين كار علاوه بر اينكه قدم نهايي تحليل عاملي تأييدي است كه پيش تر، روي مقياس هاي سنجش تحقيق انجام گرفت، از طريق شاخص هاي برازش مدل، اعتبار مدل مفهومي پيشنهاد شده را نيز نشان ميدهد. بنابراين اعتبار و برازندگي تمامي فرضيه هاي تحقيق تأييد شد؛ زيرا مقدار كاي دو، مقدارRMSEA و نسبت كاي دو بهدرجه آزادي در همه فرضيه ها كم تر از 3 بود و نيز مقدار GFI و AGFA در همه فرضيه ها بالاي 90 درصد بود.

نمودار 2. مدلسازي معادلات ساختاري(ضرايب استاندارد شده)

نمودار 3. مدلسازي معادلات ساختاري(در حالت معنا داري)
همانطور كه شكل هاي شماره 2 و 3 نشان ميدهند اثر رهبري خدمتگزار بر اعتمادسازماني و توانمند سازي كاركنان معني دار است؛ از اين رو فرضيههاي 1و2تاييد مي-شوند. براي بررسي مقايسه ابعاد سبك رهبري خدمتگزار در دو گروه كاركنان و مديران نيز از آزمون مقايسه ميانگين دو جامعه مستقل استفاده شد و نتايج به دست آمده حاكي از اختلاف معناداري ميان ادراك كاركنان و ادراك مديران از سبك رهبري خدمتگزار بودند؛ به گونه اي كه مديران خود را خدمتگزار قلمداد مي كردند در حالي كه كاركنان، آنها را خدمتگزار نمي دانستند.

بحث و نتيجه گيري
اعتماد سازماني و توانمند سازي از جمله مهم ترين عوامل موثر بر بهبود عملكرد و اثربخشي سازمان ها به شمار مي روند. با توجه به پرسشنامه كاركنان، رهبري خدمتگزار با اعتماد سازماني داراي رابطه ي مثبت و معنا دار است(با ضريب استاندارد 0.98) كه اولاً، نشان دهنده اين است كه رابطهي ميان رهبري خدمتگزار و اعتماد سازماني رابطهاي مستقيم مي باشد؛ ثانياً اين رابطه بسيار قوي (ضريب معناداري: 18.62) است. ضريب معناداري هر چقدر بزرگتر از 1.96 باشد، نشن دهنده آن است كه متغير مستقل (رهبري خدمتگزار) اثر علي قوي تري روي متغير وابسته (اعتماد سازماني) دارد، لذا فرضيه اول به طور كامل تاييد مي شود. ضمن اينكه پژوهش هاي مشابه نيز نشان داده اند كه اعتماد از عناصر اساسي و اوليه براي رهبري حقيقي، به ويژه رهبري خدمتگزار است[12؛22]. رهبري خدمتگزار با توانمندسازي كاركنان نيز در سطح معناداري0.95 رابطه ي مثبت و قابل ملاحظه اي دارد(با ضريب استاندارد: 0.96 و ضريب معناداري: 15.46). بنابراين داده ها و نتايج تجزيه و تحليل آماري اين فرضيه را تاييد مي نمايند. همچنين بررسي دادهها نمايانگر اختلافي فاحش ميان يافته هاي حاصل از پرسشنامه مرتبط با كاركنان و پرسشنامه مديران است. اين امر نشان دهنده آن است كه مديران خود را بيشتر از آن چه كه كاركنانشان در مورد آنها ميانديشند، خدمتگزار قلمداد مي كنند. بنابراين با توجه به نتايج به دست آمده از فرضيه سوم و نقش رهبري خدمتگزار در ايجاد اعتماد در سازمان و توانمند سازي كاركنان (فرضيات اول و دوم)، راهكارها و پيشنهادات زير، براي از بين بردن اين اختلافات و توسعه رهبري خدمتگزار در سازمان ها ارائه ميشود: براي اين كه شخصي خدمتگزار محسوب گردد، نمي توان خدمتگزاري را به او ديكته كرد! ولي بلكه مدل سازي ويژگيها و خصوصيات رهبران خدمتگزار بسيار موثر خواهد بود. لذا مي توان به وسيله الگو سازيصفات و ويژگي ها، اين سبك را در بين مديران و رهبران سازمان ها توسعه داد. تهيه و تدوين برنامههاي آموزشي به منظور توسعه و پرورش مهارتهاي رهبري خدمتگزار و ارائه امتيازات ويژه به مديراني كه بتوانند اين دوره ها با موفقيت پشت سر بگذارند، حائز اهميت است و مي تواند در اثربخشي مديران بسيار كارآمد باشد. رهبران خدمتگزار به خاطر سبك رهبري خاص خودشان منحصر به فرد نيستند بلكه نحوه نگاه آنان به دنياي اطرافشان است كه آنها را از ساير رهبران متمايز ميكند. لذا ديدگاه مثبت رهبران و مديران به خدمت رساني را مي توان در آنها پرورش داد و در سازمان به كار گرفت. يكي از مهمترين ويژگيهاي رهبري خدمتگزار صداقت و راستگويي است. مديران و رهبران ميتوانند به وسيله نشان دادن اين صفات و ويژگيها و تشويق كاركنان به آن، جو اعتماد را در سازمان توسعه دهند. آن ها بايستي همواره سعي كنند تا به وسيله مشاركت دادن كاركنان از يك سو به كاركنان خود كمك كنند و از سوي ديگر روحيه همكاري و مساعدت را در سازمان گسترش دهند؛ زيرا مشاركت كاركنان در جريان هدفگذاري، تصميم گيري و انجام فعاليت هاي سازمان، باعث تقويت جو اعتماد ميشود. مديران و رهبران بايستي همواره سعي كنند كه در معرض ديد و دسترس كاركنان خود باشند؛ به گونه اي كه كاركنان مديران را تافته اي جدا بافته از خود تصور نكنند. مديران بايستي در مراودات روزانه خود به صحبت ها و آراء كاركنان خود گوش دهند، به گونه اي كه در كاركنان اين احساس ايجاد گردد كه مديران براي آنها ارزش قائلند. شفافيت در امور روزمره سازمان، رفتار مديران و همچنين بيان روشن اهداف و برنامه هاي سازمان به كاركنان، باعث تقويت جو اعتماد در سازمان ميگردد. پايبندي و جامه عمل پوشاندن مديران و رهبران به تعهدات و وعده هاي خود باعث مي گردد كه آنها از اين طريق، از اعتبار لازم در سازمان برخوردار شوند و اعتماد كاركنان را نسبت به خود جلب كنند. شايستگي و قابليت هاي رهبران و اعتقاد آنها به اهميت شايستگي در انجام امور نيز باعث افزايش و بهبود سطح اعتماد در كاركنان و سازمان مي گردد. مديران مي توانند به وسيله احترام گذاشتن و نشان دادن محبت و دلسوزي به كاركنان خود و مهارت در برقراري روابط باز و صادقانه و همچنين خوشرويي و گشاده رويي، روحيه اعتماد را در سازمان زنده نگه دارند. رهبر خدمتگزار خادمي محسوب ميگردد كه نيازهاي سايرين را بر نيازها وخواستههاي خودش اولويت مي دهد و اين احساس را در كاركنان خود نهادينه مي كند كه رهبر سازمان به نيازهاي آنها توجه دارد. رهبران خدمتگزار به وسيله متقاعد نمودنكاركنان خود و نه اجبار آنان به پذيرش آراء و تصميمات پيشنهادي خود، اعتماد را در سازمان ا فزايش مي دهد. قدرداني از تلاشها و زحمات ديگران، از ويژگي هاي مهم رهبري خدمتگزار است. لذا مديران و رهبران مي توانند به وسيله اجر نهادن و تشويق كاركنان، روابط خوب كاري را در سازمان پرورش داده و به بهبود اعتماد در سازمان كمك نمايند. توانمندسازي و واگذاري قدرت و اختيار نيز در صورتي كه همراه با اعتماد باشد، ميتواند محركي قوي و موثر براي كاركنان محسوب شود، وقتي مدير به كاركنان اعتماد كند، آنها نيز سعي مي كنند تصميمات بهتر و دقيق تري بگيرند و دانش و معلومات خود را براي انجام وظايف توسعه بدهند. رهبران خدمتگزار مسئوليت را با كاركنان خود تقسيم مي كنند و بدين وسيله فرصت هاي لازم را براي توانمندسازي پيروان خود فراهم ميآورند. در واقع بخشي از نقش رهبر خدمتگزار، نقش معلمي است كه موجب به كارگيري استعدادهاي نهفته و قدرت تفكر در كاركنان مي شود. رهبران خدمتگزار آشكارا از كاركنان خود قدرداني و حمايت مي كنند و بدين وسيله مي توانند نقش مهمي در توانمندسازي داشته باشند. قدرداني و حمايت هاي مديران عالي سازمان، به افراد شخصيت داده و در آنها براي استفاده از توان بالقوه و توسعه مهارت ها انگيزه ايجاد مي كند. ايجاد ارتباط موثر با پيروان و مشاركت دادن آنها در اطلاعات سازمان، از ويژگي هاي مهم رهبري خدمتگزار به شمار ميرود. اگر مديران كاركنان را در اطلاعات سهيم نكنند، نمي توان از آنها انتظار داشت كه مسئوليت ها را بپذيرند و آنها را اجرا كنند. سهيم شدن در اطلاعات براي توانمندسازي كاركنان، از ضرورت حياتي برخوردار بوده، موجب برقراري جو اعتماد، صميميت و مسئوليت پذيري مي شود. چنانچه به افراد اطلاعات لازم و ضروري داده نشود، جو بي اعتمادي ايجاد مي شود و ديگر نميتوان از آنان انتظار رفتار مسئولانه داشت. در واقع، تسهيم اطلاعات باعث مي گردد كه كاركنان نسبت به سازمان و فعاليت هاي آن شناخت بيشتري كسب كنند و براي پذيرش و قبول مسئوليتهاي بيشتر، آمادگي داشته باشند و از جو اعتماد و صميميت بيشتري در سازمان بهره مند شوند.

منابع
الواني، سيد مهدي و دانايي فرد، حسن.(1380).״ مديريت دولتي و اعتماد عمومي״، دانش مديريت؛ شماره55 ، ويژه نامه مديريت دولتي، صص 5 – 27.
پورعزت، علي اصغر.(1387). مباني دانش اداره دولت و حكومت ، سازمان مطالعه وتدوين كتب علوم انساني دانشگاهها(سمت).
فرهنگي، علي اكبر و اسكندري، مجتبي.(1382). ״ معرفي توانمندسازي در مديريت و الگوهاي آن״، مجله مطالعات مديريت؛ شماره39و40،صص99-122
وارث، سيد حامد.(1380).״ نگرش فراپارادايمي به مديريت دولتي״، دانش مديريت؛ شماره55 ، ويژه نامه مديريت دولتي، صص 5 – 27.
.5 Baired,A., and Amand,Real.(1995).”Trust within the organization”, monograph. issue1.
.6 Bennet,J.L.(2001). “Trainers as leaders of learning”, Training and developement journal, 55: 40-62
.7 Birkenmeier.B.,Carson.P.P.,and carson.K.D.(2003). ” An analysis of supranational servant leadership on Jean monnet”, International journal of organization theory and behavior.6/3:374-400.
.8 Bryant,R.S.(2003). “Servant leadership and public managers”, A Dissertation presented for the degree Doctor of Philosophy in organizational leadership. regent university.
.9 Buchen,.I.H.(1998).”Servant leadership :A model for future faculty and institutions”, Journal of leadership studies,5/1:125-134.
.01 Conger.J.A.,andKanango,R.N.(1998). “The empowerment process: Integrating theory and practice”, Academy of management review,19/3:471-482.
.11 Dennis,R.S.(2004).”Servant leadership theory: Development of the servant leadership theory assessment instrument “. A Dissertation presented for the degree Doctor of Philosophy.
.21 Depree,M.(1997). “Leading without power: finding hope in serving community”, Jossey Bass,San Francisco,CA
.31 Foster,A.Barry.(2000). “Barriers to servant leadership: Percieved organizational element that impede servant leader effectiveness”, A Dissertation presented for the degree Doctor of Philosophy.
.41 Graham,J.W.(1991). “Servant leadership in organizations: inspirational and moral”, Leadership quarterly,2,105-119.
.51 .Greenleaf,R.F.(1970). “The Servant as leader “.The Greenleaf center,Indianapolis,IN.
.61 Greenleaf,R.F.(1977). “Servant leadership: A journey into nature of legitimate power and greatness”.Paulist press,Mahwah,NT.
.71 Horsman,J.H.(2001).” Perspectives of servant leadership and spirit in organization”, A Dissertation presented for the degree Doctor of Philosophy. ,gonzaga university.
.81 Humphreys,J.H.(2005).”Contextual implications for transformational and servant leadership “, Management Decision, 43 /10,1410-1431.
.91 Joseph,E.E.,and Winston.B.E.(2005). ” A correlation of servant leadership, leader trust, organizational trust “.Leadership &Organization Journal,26/1:6-22.
.02 Kuick,Van.(1996).” The meaning of servant leadership”. A Dissertation presented for the degree Doctor of Philosophy,Manitoba university.
.12 Liden,R.C.,Wayne,S.J.,Zhao,H.,and Henderson,D.(2005). ” Developement of multidimentional measure of servant leadership”.Management association,Charleston,SC.
.22 Martins,Nico.(2002).”A model for managing trust”. International journal of manpower,23/8:756-757.
.32 Matteson,J.A., and Irving ,J.A.(2006). ” Exploring servant versus self sacrificial leadership “, American Society of Business and Behavioral Sciences, 13/ 1, 1305-1319.
.42 Mollering,G.,Bachman,R.,and Lee,H.S.(2004). “Understanding organizational trust:Foundation ,constellation and issue of operationalisation”, managerial psychology,19/6:556-570.
.52 Omoh,oshioke.(2007).”Analysis of servant leadership characteristics: A case study of community college president “, PhD. Dissertation, capella university.
.62 Patterson,K.(2003).”servant leadership: A theorical model “. A Dissertation presented in Partial fulfillment of the requirement for the degree Doctor of Philosophy,Regent university.


دیدگاهتان را بنویسید