اختيار- دسترسي به منابع- مسئوليت [17] 1996 كوركوندا و ديگران
جريان باز اطلاعات- كار تيمي- حمايت سازماني- روشن بودن اهداف و خط مشي ها- احساس امنيت و ثبات ابهام شغل[21] 1997 كوئين و اسپريتزر
محيط- ابهام نقش [11] 1998 فولام و لاندو
اختيار- كار تيمي- شيوه رهبري- غني سازي شغل- هدايت و حمايت مديريت[16] 1999 كبريج و ديگران
اطلاعات- اختيار- آموزش- دسترسي به منابع- مسئوليت [27] 2000 تابز و موس
روشن بودن اهداف و خط مشي ها- مشاركت[28] 2000 ويكهيو
اختيار- شيوه رهبري- تعلق سازماني- مشاركت- مسئوليت- غني سازي شغل[12] 2001 هيوژنسكي و باوس انان
اختيار- عدم تمركز [22] 2003 رو و بيارز

صورت بندي فرضيه
از آنجايي كه تحقيق در ابتداي امر به دنبال شناسايي عوامل موثر براي ارايه مدل از طريق تحليل عاملي اكتشافي بوده، فرضيه خاصي نداشته است. به جاي ارايه فرضيه، دو سوال اصلي براي ترسيم چارچوب تحقيق طرح گرديد.
عوامل مؤثر بر توانمندسازي نيروي انساني كاركنان بانك صادرات ايران كدامند؟
اولويت بندي عوامل مؤثر بر توانمندسازي كاركنان چگونه است؟

روش شناسي تحقيق
تحقيق حاضر از حيث هدف يك تحقيق كاربردي و از حيث نحوه گردآوري دادهها از نوع تحقيقات توصيفي (غير آزمايشي) و از شاخه مطالعات ميداني به شمار مي آيد، روش انجام تحقيق نيز به صورت پيمايشي بوده است. از مهمترين ويژگيها و مزاياي اين روش قابليت تعميم نتايج به دست آمده ميباشد[3].

متغير هاي تحقيق
در مدل تحليلي تحقيق، اطلاعات، اختيار، كارتيمي، شيوه رهبري، آموزش، تعلق سازماني، تجربه اندوزي، روشن بودن اهداف و خط مشيها، مشاركت در تصميم گيري، عدم تمركز، دسترسي به منابع، مسئوليت پذيري، پاداش، غني سازي شغل، هدايت و حمايت مدير، معني داربودن شغل، اعتماد به نفس، ابهام نقش، اهميت قايل شدن براي كار و محيط به عنوان متغيرهاي مستقل و توانمندسازي به عنوان متغير وابسته در نظر گرفته شده است.

نمونه آماري و روش نمونه گيري
جامعه آماري دراين پژوهش با توجه به متغيرهاي تحقيق، كليه كاركنان حوزه ستادي بانك صادرات ايران – تهران (برج سپهر ) مي باشد. به دليل مشخص بودن چارچوب نمونه گيري و عموميت متغيرهاي رفتاري براي همه اعضاي جامعه، از روش نمونه گيري تصادفي طبقـه اي استفاده شده است. تعداد جامعه آماري كاركنان برابر با 1839 نفر مي باشد. واريـانس بـراييك نمونه 30 تايي پيش آزمون برابر بـا 0.341 شـده اسـت. بـر طبـق فرمـول نمونـه گيـريكوكران، حجم نمونه 113 نفر برآورد گرديد.
n =

NDNt2 +2σZ22σ2
n

ابزار گردآوري داده ها، روايي و پايايي آن
به منظور گردآوري داده هاي تحقيق از پرسشنامه استفاده شده است. در طراحي سوالاتپرسشنامه دقت لازم به عمل آمده تا سوالات از سادگي و وضوح كافي برخوردار باشد.
هرچند كه پاسخگويان از لحاظ تحصيلات (ديپلم، كارشناسي، كارشناسي ارشد و دكتري) متفاوت بـوده اند ولي براي اهداف اين تحقيق نظرات آنها ارزش يكساني دارد. بر اين اساس براي متغيرهاي مورد بررسي 70 سوال با طيف 5 گزينه اي ليكرت در نظر گرفته شد.
به منظور سنجش پايايي يك نمونه اوليه شامل30 پرسشنامه پيش آزمون شد و سپس با استفاده از دادههاي بدست آمده از پرسشنامه، ميزان ضريب اعتماد با روش آلفاي كرونباخ محاسبه شد.آلفا به دست آمده براي كل مقياس 93 درصد بوده كه بالاتر از 70 درصد است و نشاندهنده پايايي مقياس مي باشد. بمنظور كنترل روايي محتوا كه كفايت تعداد و محتواي سوالات براي سنجش همه ابعاد مفهوم مورد بررسي را مي سنجد[5] ، ابتدا تعداد 30 پرسشنامه بين جمعي از متخصصين توزيع گرديد و كليه ابـهامات در رابـطه با سـوالات مشخص شد و سپس گويـههاي طراحي شده مورد بازبيني قرارگرفت.

تجزيه و تحليل داده ها
در تحليل پرسشنامه از نرم افزار SPSS نسخه 15 استفاده شده است. به منظور پي بردن به متغيرهاي زيربنايي يك پديده يا تلخيص مجموعه اي از داده ها از روش تحليل عاملي استفاده مي شود. مسئله اي كه در تحليل عامل وجود دارد اين است كه از متغيرهاي مورد استفاده مجموعهاي از عوامل به دست ميآيد كه چه بسا بي معني باشند. از آنجاكه استخراج عوامل مبتني بر همبستگي بين متغيرهاست چه بسا عوامل حاصله فاقد هرگونه ربط منطقي و مفهومي باشند. از اين روست كه بايد اطمينان حاصل كرد متغيرهاي مورد تحليل دست كم همبستگي معقولي با برخي متغيرهاي تحليل دارند و متغيرهايي را كه با هيچ يك از متغيرهاي ديگر همبستگي ندارند، بايستي حذف نمود[6]. براي تعيين مناسب بودن تكنيك تحليل عاملي در تجزيه و تحليل داده ها، طرق مختلفي وجود دارد از جمله اين راه ها استفاده از آمارهاي به نام KMO (شاخص ارزيابي كفايت نمونه) مي باشد كه دامنه آن از 0 تا 1 است چنانچه مقدار اين آماره بيش از 70% باشد، همبستگيهاي موجود به طور كلي براي تحليل عامل بسيار مناسب اند و اگر KMO بين 50 تا 69 درصد باشد بايد دقت زيادي به خرج داد و مقادير مناسب نمي باشد. از اين رو به منظور بررسي پرسش هاي پژوهش در ابتدا داده هاي تمام متغيرها را در مدل KMO قرار داديم، معدل به دست آمدهبرابر با 0.857 بود كه اين مقدار تحليل عاملي را در سطح عالي مجاز مي داند ضمن اينكهآزمون كرويت بارتلت نيز معني دار است
نگاره 2. شاخص ارزيابي كفايت نمونه
KMO and Bartlett’s Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sa Adequacy.
Bartlett’s Test of
Sphericity mpling

Approx. Chi-Square df
Sig. .857
1067.099 190 .000

الف) استخراج مجموعه اوليه عوامل
با تحليل عامل ميتوان تعدادي از عوامل را استخراج نمود كه بسياري از اين عوامل بيمعنا بوده و ارزشي ندارند، فقط بايستي بهترين عامل ها را انتخاب نمود. يكي از متداول ترين طرق تعيين عاملهاي منطقي استفاده از آمارهاي به نام ويژه مقدار است كه عوامل ناشناخته متغيرهاي مستقل آن و متغيرهاي منفرد متغيرهاي وابسته آن ميباشند. مسئله تعيين بهترين مدل است و بهترين مدل سادهترين مدل ميباشد (با كمترين عوامل). هرچه اين مقدار بيشتر باشد آن عامل واريانس بيشتري از واريانس جامعه را تبيين مي كند و از بعد اهميت داراي اولويت بالاتري خواهد بود و عواملي كه ويژه مقدار آنها بيشتر از يك هستند بهترين عامل ها هستند. بر اين اساس در پژوهش حاضر تعداد 5 عامل ويژه مقداري بيش از يك به خود اختصاص دادند كه در نگاره شماره 3 نشان داده شده است
نگاره 3. واريانس تبيين شده به روش مولفه اصلي

براساس نتايج احصاء شده عامل اول با 729/38 درصد بيشترين سهم و عامل پنجم با 014/1درصد كمترين سهم را در تبيين كل متغيرها دارند و در مجموع پنج عامل مذكور توانستند533/64 درصد از كل واريانس متغيرها را تبيين كنند.

ب) استخراج عامل هاي نهايي – دوران
پس از تعيين تعداد عامل ها بايد مشخص نمود كه هر يك از متغيرها به كدام عوامل تعلق ميگيرند يا به عبارت ديگر بار كدام عامل مي شوند، از اينرو وارد مرحلهاي به نام دوران عامل / چرخش عامل ميشويم. قبل از فرايند چرخش نمي توان به معني هر عامل به خوبي پي برد. براي نيل به هدف مطلوب در علوم اجتماعي، راه حلهاي چرخش نيافته كارايي ندارند و ارزش تحليل عاملي تا حد زيادي به چرخش مناسب عامل ها بستگي دارد. بدون انجام چرخش نمي توان به نتايج حاصل از تحليل عاملي اعتماد كرد. علاوه بر اين عاملهاي چرخش يافته، همبستگيهاي اوليه را دقيق تر از راه حلهاي چرخش نيافته باز پديد مي آورند. چرخاندن عاملها، بارهاي عاملي و معناي آنها را تغيير ميدهد، ولي راه حل هاي مختلف تحليل عاملي از لحاظ رياضي در مقدار واريانسي كه در هر متغير و بنابراين در كل ماتريس تبيين ميكنند معادلند[2]. براساس قضيه فيثاغورث از آنجا كه محورها حول نقطه مبدأ چرخش داده ميشوند، واريانس در حالت عادي و چرخش يافته يكسان است. چرخش اكواماكس يكي از كارآمدترين شيوه چرخش هاي متعامد بوده كه در پژوهش حاضر از آن استفاده شده است، لذا با استفاده از 14 دوران به روش اكواماكس، 20 متغير شناسايي شده به شرح نگاره (4) در قالب 5 عامل شناخته شده طبقه بندي گرديدند.
نگاره 4. ماتريس چرخش يافته عامل ها
Rotated Component Matrix a
Component
1 2 3 4 5
معناداري شغل
تعلق سازمانيمسئوليت پذيري
غني سازي شغل
احساس عزت نفستشويق کارکنان
آموزش
تيمهاي کاري
تسهيم اطلاعات
مشارکت کارکنانتجربه اندوزي
اهميت دادن به کارکنان
شيوه رهبري مديران
هدايت و حمايت مديرانابهام نقشروشن بودن اهداف
امکان دسترسي به منابععدم تمرکز
محيطتفويض اختيار .796
.679
.648
.588
.490

.369

.442
.322

.308

.350

.710
.677
.672
.582
.423

.518

.391

.327
.362

.369

.382

.404
.746
.597
.578
.527

.377

.323

.418

.421

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

.790
.678
.607

.446

.339

.302

.322

.806
.695
.472
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Equamax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 14 iterations.
همانطور كه نگاره 4 نشان مي دهد متغيرهايV14،V1 ،V3 ،V19،V2 بيشترين بار را رويعامل اول دارند. متغير هاي V12،V4 ،V11 ،V10،V6 بيشترين بار را روي عامل دومدارند. متغير هاي V5،V9 ،V13 ،V8 بيشترين بار را روي عامل سوم دارند. متغير هاي V17، V18،V16 بيشترين بار را روي عامل چهارم و بالاخره متغيرهاي V15 ،V20،V7، بيشترين بار را روي عامل پنجم دارندكه به شرح ذيل نامگذاري گرديدند:
توجه به رشد فردي و طراحي شغلي
توجه به مسايل نيروي انساني و تيم هاي كاري
توجه به سبك رهبري
رسميت و شفافيت
توجه به محيط و عدم تمركز
عامل اول يعني عامل ” توجه به رشد فردي و طراحي شغلي ” داراي مقدار ويژه 746/7 بوده كه از تمامي عوامل ديگر بزرگتر است. بنابراين اين عامل بيشترين تأثير و اهميت را در بين متغيرها داشته و از آنجا كه درصد مقدار ويژه آن برابر با 729/38 مي باشد، بنابراين اين عامل در مجموع 729/38 درصد واريانس جامعه را تحت پوشش قرارداده است. از مهمترين متغيرهاي تشكيل دهنده اين عامل، معناداري شغل با بارعاملي 796/0 مي باشد.

بحث و نتيجه گيري
هدف اصلي اين تحقيق ارايه مدلي براي اولويتبندي عوامل موثر بر توانمندسازي كاركنان در سيستم بانكي به عنوان بخشي از موسسات خدماتي بوده است. مدل ارايه شده كه در نموداره 1 نشان داده شده است، مدلي است كه در محيطهاي خدماتي مي توان از آن براي اندازه گيري ميزان توانمندي كاركنان يك سازمان استفاده نمود. ابزار تدوين شده در اين تحقيق مي تواند در سيستم بانكي كشور كه خود بخشي از سازمانهاي خدماتي هستند، مورد استفاده قرار گيرد و هر سازمان با اندازه گيري ابعاد پنجگانه، نقاط قوت و ضعف خود را شناخته و با برنـامـه ريزي مناسب براي خود مزيت رقابتي پايدار ايجاد نمايد. همانطور كه نمودار فوق نشان ميدهد، پياده سازي برنامههاي توانمندسازي مستلزم توجه به پنج بعد ميباشد:
عامل اول در توانمند نمودن كاركنان، توجه به رشد فردي و طراحي شغلي است. اين عامل بيش از 38 درصد از واريانس را تبيين مي كند. متغيرهايي كه بار اين عامل گرديدند شامل: معناداري شغل، تعلق سازماني، مسئوليت پذيري، غني سازي شغل، احساس اعتماد به نفسمي باشند. اين امر مبين اين نكته است كه همبستگي معقولي بين اين متغيرها وجود دارد.
وجه اشتراك اين متغيرها بيشتر به رشد فردي و توسعه سازماني توجه دارد، هرچه
عامل توجه بهرشد فردي و
طراحي شغلي

عامل سبك
رهبري

عامل توجه بهمسايل نيروي انساني و تي مهاي كاري
عامل توجه
به محيط و عدم تمركز عامل رسميت
و شفافيت
نمودار 1.مدل پنج بعدي از عوامل موثر بر توانمندسازي

مديريت سازمان غني سازي شغل را در پاسخ به ارضاي نيازهاي سطح بالاي كاركنان به كار برد، باعث خواهد شد كاركنان به نوعي احساس ارزشمندي در كار، هدفمندي و به عبارتي معنادار بـودن شغل را تجربه نمايند. افراد برخوردار از اعتماد به نفس، مسئوليت پذير و ثابت قدم بوده و قابليت اتكا را براي همكاري و حصول به هدفهاي سازمان ايجاد ميكنند، اين افراد خود راصاحب و مالك سازمان دانسته و با افتخار و هيجان در جهت دستيابي به اهداف آن تلاش مي كنند. عامل دوم در توانمند نمودن كاركنان، توجه به مسايل نيروي انساني و تيمهاي كاري است. اين عامل بيش از 7 درصد از واريانس را تبيين مي كند. متغيرهايي كه بار عامل دوم گرديدند شامل تشويق كاركنان، آموزش، تيم هاي كاري، تسهيم اطلاعات ومشاركت كاركنان ميباشند. به عبارتي هرچه قدر مديريت سازمان به مشاركت دادن كاركنان در تصميم گيري، محرم دانستن كاركنان در ارايه اطلاعات به آنها، بهره گيري از كار تيمي با انجام حمايت هاي لازم و قدرداني از عملكرد خوب باور و اعتقاد داشته باشد، وضعيت توانمندسازي نيروي انساني در سازمان از سطح مطلوبتري برخوردار خواهد بود.
عامل سوم كه عامل سبك رهبري ناميده شد، 7.299 درصد از واريانس جامعه را تبيينمي كند. متغيرهايي كه بار اين عامل شدند عبارتند از: تجربه اندوزي، اهميت دادن بهكاركنان، شيوه رهبري و هدايت و حمايت مديران.
عامل چهارم، عامل رسميت و شفافيت است كه 1.132 درصد واريانس جامعه را تـبيين مي كند. متغيرهايي كه بار اين عامل شدند شامل : ابهام نقش، روشن بودن اهداف، خط مشي ها و ماموريت سازمان و امكان دسترسي به منابع مي باشند.
عامل پنجم، عامل توجه به محيط و عدم تمركز است كه 1.014 درصد واريانس جامعه را تبيين مي كند. متغيرهايي كه بار اين عامل شدند شامل ؛ عدم تمركز، محيط و تفويض اختيار مي باشند. مديران ارشد سازمان در فرآيند مديريت راهبردي بايد توجه خاصي به پنج عامل مذكور داشته باشند تا ضمن تضمين حمايت محيطي و كسب منابع كمياب، احتمال بقاي خود را با داشتن كاركناني توانمند افزايش دهند. از سوي ديگر در اين پژوهش، متغير معناداري شغل ( با بار عاملي 796/0 ) از بيشترين اولويت در نظر پاسخ دهندگان برخوردار بوده و اين به آن معناست كه مشاغل را معنادار كنيم به طوري كه افراد به ارزش كارشان اعتقاد داشته باشند و به حاصل كارشان افتخار كنند تا هيچ فردي در شغل خود احساس پوچي و بيهوده گي نكند. متغيرهاي تعلق سازماني (با بارعاملي 679/0) و مسئوليت پذيري (با بارعاملي 648/0) به عنوان دومين و سومين اولويت توانمندسازي در اين پژوهش شناسايي گرديدند. در پايان بايد اضافه نمود كه انتخاب سيستم بانـكي به عنوان موسسات خدماتـي، محدوديت اصـلي اين تحقيق مي باشد. لذا پيشنهاد مي گردد كه در تحقيقات آتي موسسات خدماتي ديگري چون موسسات بيمه، موسسات آموزشي و پژوهشي، موسسات اداري و بيمارستانها مورد مطالعه قرار گيرد.

منابع
اعرابي، سيد محمد و اكرمي، » ارتباط بين كيفيت خدمات دريافتي كاركنان سازمان با قابليت خدمت رساني آنها به مشتريان «، تهران، فصلنامه مطالعات مديريت، دانشكده مديريت و حسابداري دانشگاه علامه طباطبايي، شماره 39-40، پاييز و زمستان 1382.
دي. اي.دواس (1376)، »پيمايش در تحقيقات اجتماعي«، ترجمه هوشنگ نايبي، تهران، نشر ني.
سرمد، زهره، بازگان، عباس و حجازي، الهه ( 1386 ) »روش هاي تحقيق در علومرفتاري «تهران، نشر آگاه، چاپ جهاردهم
فرهنگي، علي اكبر و اسكندري(1382)، »معرفي توانمندسازي در مديريت و الگوهاي آن«، تهران، فصلنامه مطالعات مديريت، دانشكده حسابداري و مديريت دانشگاه علامه طباطبايي، شماره 39-40.
مهرگان، محمدرضا و زالي، محمدرضا (1385)، »در جستجوي فنون تعيين روايي در پژوهش هاي مديريتي«، تهران، نشريه فرهنگ مديريت،سال چهارم، شماره چهاردهم.
[هومن، حيدرعلي(1380)، تحليل دادههاي چند متغيري در پژوهشهاي رفتاري،
تهران، نشر پارسا.
وتن، ديويد .اي و كمرون، كيم.اس.(1381) »تواناسازي كاركنان و تفويض اختيار«، ترجمه بدرالدين اورعي، كرج، موسسه تحقيقات و آموزش مديريت.
.8 Andrews. P.H & Herschel. R.T & Baird. J.E (1997); “Organizational Communication: Empowerment in a Technological Society. A.I.T.B.S Publishers & Distributors (INDPA)
.9 Blanchard, k. Zigarmi,p. & zigarmi, D.(1985); “Leadership and the one Minute Manager: Increasing Effectiveness Through Situational Leardership”, New York: William Moro.
.01 Bowen, D.E & lawler, E.E.(1995)”Empowerment Sear vice Employees”, Solan Management Review.Summer,
.11 Fullam Charlen, Lando Amn R(1998), “The Traid of Empowerment :Leadership, Environment and Professional Traits”, Nursing Economic ,vol.16.Issue.5.
.21 Huczynski, A, AND D Bachnan (2001), “organizational behavior ” , Fourth Edition , Prentice Hall,
.31 Johi H.J & kristensen K, (1997) “Empowerment and Organizational Structure “, Total Quality Management.vol8, p103
.41 Kanger Jay A & Kanoungo Rabindra N(1988), “The Empowerment Process: integrating Theory and Practice ” , Academy of management Review,.Vol.13
.51 Kanter, R.M. (1983), “The Change Masters : Innovations for productivity in American Corporation”. New York: Simon & Schuster,
.61 Koberage Christine & et.al(1999), “Antecedent and outcomes of Empowerment”, Group & Management ,vol24. Issue4,
.71 Korukonda Appa Rao , Waston john G & Rajkumer T.M(1996), “Beyond Team and Empowerment: A Counterpoint to Two Common Percepts in T.Q.M” , ADVANCE management journal, vol.64, Issue.1,
.81 Maccoby Michel.(1999)” Re-Thinking Empowerment”. Research Thchnology Management, vol.42 , Issue.5.
.91 Nigel Nichelson,” Thw Black well Enclopedia Dictionary of organizational behavior”, Blackwell Business, USA ,1995 , p.155.
.02 Noller, D.(1991); “Beyond a buzzword: An empowered perspective in Andrews, p. & Herschel ,R. & Baird J(1997); p.p 372-378.
.12 Quinn Robbert E & Spreitzer Gretchen M (1997). “The road of Empowerment: seven Questions Every Leader Should Consider”, Orgonization Dynamic, P.26.
.22 Rue, L , & L, Byars.(2003),”Management ,10th Edition” , McGraw-Hill.
.32 Raval Vasant , ” Information Strategy in service Focused Organization”, Information Strategy: The Executives Journal. Fall 1999, vol.16, Issue.1, p.36
.42 Spreitzer Gretchen M(1996) “Social Structural Characteristics of Psychological Empowerment” , academy of management journal, vol.39, No.2.
.52 Spreitzer, G.M.(1995); “Psychological empowerment in Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation” ; Academy of Management Journal, 38-5.
.62 Thomas Kenneth W & Velthouse Betty (1990) “Cognitive Elements of Empowerment”: an Interpretive Model of intrinsic Task motivation”, academy of management Review , vol15. No.4 , p.667.


دیدگاهتان را بنویسید