میــان ادراک از اســترس )تنیدگــی( شــغلی و رفتــار شــهروندی ســازمانی کارکنــان ارتبــاط معکــوس و معنــی داری وجــود دارد.
میــان ادراک از ابعــاد هفــت گانــه اســترس )تنیدگــی( شــغلی )ماهیــت کار، زمــان کار، سیاســت ســازمانی، جایــگاه ســازمانی ،عوامــل محیطــی، روابــط و عوامــل شــخصی( و رفتــار شــهروندی ســازمانی کارکنــان ارتبــاط معکــوس و معنــی داری وجــود دارد.
روش کار
پژوه ش حاض ر از لح اظ طبق ه بن دی تحقیق ات ب ر اس اس ه دف ،از نــوع تحقیقــات کاربــردی و از لحــاظ نحــوه گــردآوری دادههــا ،روش ای ن تحقی ق توصیف ی اس ت. از نظ ر دس ته بن دی تحقیق ات توصیف ی ب ر اس اس نح وه جم ع آوری اطلاع ات نی ز ای ن پژوه ش از نــوع پیمایشــی یــا پهنــا نگــر، و مبتنــی بــر مــدل معــادلات س اختاری بش مار م ی رود. جامع ه آم اری تحقی ق، کلی ه کارکن ان مؤسســه مالــی اعتبــار شــعب ثامــن اســتان مازنــدران می باشــند .تع داد اف راد جامع ه م ورد تحقی ق 148 نف ر بودهان د، حج م نمون ه تحقی ق نی ز ب ا اس تفاده از فرم ول نمون ه گی ری کوک ران محاس به ش ده اس ت. بای د اش اره ک رد، مق دار بدس ت آم ده از ای ن رابط ه تقریب اً 107 میباش د. ب ا ای ن ح ال حج م نمون ه م ورد اس تفاده ،شــامل 114 نفــر از کارکنــان ســازمان مذکــور می باشــد کــه بــه ص ورت سرش ماری انتخ اب ش دهاند. یعن ی جه ت اطمین ان می ان تمامــی کارکنــان پرسشــنامه توزیــع و در نهایــت 114 پرسشــنامه تکمی ل ش ده در تحلی ل گنجان ده ش د. درواق ع اب زار اصل ی م ورد اس تفاده در ای ن تحقیـق، پرسشـنامه های )اس تاندارد( بس ته، ب ه ش رح ذی ل ب وده اس ت:
ســیاهة رفتــار شــهروندی ســازمانی: ایــن پرسشــنامه به وســیله ی نیهــوف و مورمــن) 17] (1993[، تهیــه و تدویــن گردیــده اســت ،4) ســؤال بــرای هــر مؤلفــه: نوعدوســتی، جوانمــردی، وظیفــه شناس ی، تواض ع و ادب اجتماع ی( اس تفاده گردی د. مقی اس پاس خ گوی ی ب ه ای ن پرسش نامه پن ج گزین ه ای )کام لاً مخالف م = 1 ت ا کام لاً موافق م = 5( ب وده اس ت. نمون ه ای از س ؤالات پرسش نامه موردنظ ر ب رای ه ر مؤلف ه ب ه ترتی ب زی ر اس ت:
1. ت ا چ ه ان دازه ب ه اف رادی ک ه ب ارکاری )وظای ف( س نگینی را بــر عهدهدارنــد، کمــک میکنیــد؛ 2. «از کاه کــوه نمیســازید »)مس ائل را بزرگ ت ر ازآنچـه هس ت نش ان نمیدهی د(؛ 3. ت ا چ ه انــدازه از ایجــاد وقفههــای اضافــی در زمــان کار پرهیــز میکنیــد؛ 4. قب ل از انج ام اقدام ات، ب ه دیگ ران آگاه ی میدهی د. و 5. ت ا چــه انــدازه از تغییــرات ســازمانی حمایــت میکنیــد.
ســیاهة اســترس )تنیدگــی( شــغلی: ایــن پرسشــنامه به وســیله ی ان ج ی و هم کاران) 18] (2005[، تهی ه و تدوی ن گردی ده اس ت ،)در مجم وع 33 گوی ه ب رای هف ت مؤلف ه: ماهی ت کار، زم ان کار ،سیاســت ســازمانی، جایــگاه ســازمانی، عوامــل محیطــی، روابــط و عوام ل ش خصی( اس تفاده گردی د. مقی اس پاس خ گوی ی ب ه ای ن پرسش نامه پن ج گزین ه ای )کام لاً موافق م = 1 ت ا کام لاً مخالف م = 5( بــوده اســت. نمونــه ای از ســؤالات پرسشــنامه موردنظــر بــه ترتی ب زی ر اس ت:
1. در ش غل ش ما، تض اد می ان تقاضاه ای مختل ف وج ود دارد؛ 2. در ش غل ش ما، تخصیصه ای ناعادلان ه )توزی ع ناعادلان ه( حج م کاری وجــود دارد؛ 3. در شــغل شــما، دشــواری و مشــکلات بــرای بکارگی ری توانمندیه ا وج ود دارد؛ 4. در ش غل ش ما، ش ناخت و قدردان ی کم ی ب رای کاره ای انج ام ش ده وج ود دارد.
در ایــن پژوهــش از نظــرات اســاتید دانشــگاهی و خبــرگان امــر ،ب رای س نجش روای ی ظاه ری و روای ی محتوای ی پرسش نامه های بکارگرفت ه ش ده اس تفاده ش د. ع لاوه ب ر آن ای ن تحقی ق، تحلی ل عاملــی اکتشــافی بــر روی پرسشــنامهها انجــام شــد، تــا روایــی س ازه اب زار تحقی ق ب ا حص ول می زان قاب ل قب ول اعتب ار عامل ی تائی د گ ردد. در م ورد پایای ی اب زار پژوه ش نی ز از روش آلف ای کرونب اخ اس تفاده ش د، برای ن اس اس، آس تانه قاب ل قب ول عموم ی بــرای آن بیــش 70/0 اســت، امــا بایــد اشــاره کــرد کــه حتــی قابلیــت اطمینــان بــالای 50/0 نیــز مــورد تائیــد میباشــد] 91, 20[. در ای ن تحقی ق می زان گ زارش ش ده آم اره آلف ای کرونب اخ ،در ج دول ش ماره 1 آم ده اس ت.
ع لاوه برای ن؛ در ای ن تحقی ق از روش م دل مع ادلات س اختاری جه ت توانای ی تبیی ن و ب رازش کلی ت م دل، ک ه کم ک ش ایانی به فهــم بهتــر پدیدههــای پیچیــده ی اجتماعــی مینمایــد، اســتفاده ش ده اس ت. بمنظ ور تجزی ه و تحلی ل دادهه ا از روشه ای مختل ف توصیفــی و اســتنباطی اســتفاده شــد و نــرم افــزار 16SPSSwin و خصوصــاٌ نــرم افــزار 54,8LISREL بــرای برقــراری روابــط علّــی متغیره ا م ورد اس تفاده ق رار گرف ت.
یافته ها
ب ا توج ه ب ه داده ه ای مش اهده ش ده از پرسش نامه های توزی ع شــده در نمونــه مــورد مطالعــه؛ از نظــر ســن 32% بیــن) 03-52(، 37% بیــن) 23 ،(31-35% بیــن) 36-40( و 8% بیــن
41-45)( ســال، از ایــن میــان 16% مجــرد و 84% متأهــل، از لحــاظ ســابقه 31% بیــن) 4-1(، 32% بیــن) 8-5(، 27% بیــن 9-12)( و 10% بیــن) 13-16( ســال، از نظــر تحصیــلات 9% دیپل م ،29% کاردان ی و 52% لیس انس و 10% کارشناس ی ارش د و بالاتــر بوده انــد.
در ای ن تحقی ق ب رای تحلی ل معن ی داری رواب ط می ان متغیره ا از آزم ون همبس تگی و جه ت ارزیاب ی رابط ه علّ ی بی ن متغیـر مس تقل یعن ی اس ترس ش غلی و متغی ر وابس ته )رفت ار ش هروندی ســازمانی( از روش معــادلات ســاختاری بــه کمــک نــرم افــزار لی زرل، اس تفاده ش ده اس ت. ج دول 1 نتای ج آزم ون همبس تگی میــان رفتــار شــهروندی ســازمانی، اســترس شــغلی و متغیرهــای آن هــا را نشــان می دهــد.
جدول 1: پایایی و ماتریس همبستگی برای متغیرهای پژوهش
9 8 7 6 5 4 3 2 1 متغیرها
)0/92( رفتار شهروندی
1 -0/451** ماهیت کار
1 0/667** -0/386** زمان کار
1 0/133 0/237** -0/187* سیاست سازمان
1 0/341** 0/721** 0/766** -0/293** جايگاه سازمانی
1 0/750** 0/382** 0/603** 0/715** -0/218** عوامل محیطی
1 0/482** 0/541** 0/143 0/524** 0/559** -0/369** روابط
1 0/776** 0/423** 0/460** 0/155 0/421** 0/425** -0/166* عوامل شخصی
)0/84( 0/578** 0/537** 0/646** 0/842** 0/752** 0/611** 0/718** -0/590** استرس شغلی

* Correlation is significant at the 0.05 level (-2tailed)
** Correlation is significant at the 0.01 level (-2tailed).
یافته هــای جــدول فــوق نشــان می دهــد کــه میــان رفتــار ش هروندی س ازمانی و اس ترس ش غلی ارتب اط معک وس و معن ی داری) 100/0 = P و 095/0- = R(، وجــود دارد. ایــن ارتبــاط معک وس و معن ی دار نی ز در ارتب اط ب ا رفت ار ش هروندی س ازمانی و ابعــاد اســترس شــغلی قابــل مشــاهده اســت. از طرفــی نیــز میــان اســترس شــغلی و ابعــاد آن همبســتگی و ارتبــاط مثبــت و معنــی داری وجــود دارد. در ایــن قســمت ذیــل بــا توجــه بــه م دل مفهوم ی، م دل ان دازه گی ری رفت ار ش هروندی س ازمانی و اس ترس ش غلی ب ر اس اس خروج ی لی زرل ارائ ه خواه د ش د.همــان گونــه کــه در جــدول فــوق مشــخص اســت تمــام روابــط ایــن مــدل در تحقیــق معنــی دار بــوده اســت و دارای ضریــب اســتاندارد بالایــی هســتند، یعنــی بیشــتر ابعــاد یــا نشــانگرهای رفتــار ســازمانی و اســترس شــغلی بــر متغیرهــای مکنــون تأثیــر گ ذار و تبیی ن کنن ده آن هس تند. ه م چنی ن اع داد بدس ت آمده از مــدل معــادلات ســاختاری بــرای بــرازش مــدل، حاکــی از آن اس ت ک ه ب ا توج ه ب ه ای ن ک ه میانگی ن مج ذور خطاه ای م دل کمت ر از 10/0 اس ت و ه م چنی ن کای دو ب ه درج ه آزادی نی ز کوچک ت ر از 3 اس ت، در نتیج ه مدل ه ا دارای ب رازش و تناس ب بالایــی می باشــند.
مــدل نهایــی پژوهــش: شــاخص های برازندگــی مــدل نهایــی تحلی ل مس یر ب ا اس تفاده از ن رم اف زار لی زرل اس تخراج و تحلی ل ش ده اس ت.
نتایــج خروجــی لیــزرل و تحلیــل قســمت تخمیــن اســتاندارد و غیراســتاندارد مــدل نشــان می دهــد کــه مــدل انــدازه گیــری در پژوه ش، م دل نس بتاً مناس بی اس ت؛ زی را می زان 2df/χ براب ر ب ا 46/1، ج ذر ب رآورد واریان س خط ای تقری ب براب ر ب ا 460/0 و ســطح معنــی داری یــا میــزان پــی برابــر بــا 0/000 می باشــد ،کــه ایــن میــزان کمتــر از حــد دامنــه مجــاز، یعنــی) P value < 0/0( می باشــد] 21, 22[. از طرفــی عــلاوه بــر آن، شــاخص نیکوی ی ب رازش م دل کوواریان س و ش اخص ب رازش نرم ال ش ده م دل کوواریان س براب ر ب ا 91/0 و 95/0 اس ت، هم چنی ن مق دار CFI برابــر بــا 97/0 می باشــد، کــه ایــن امــر حاکــی از بــرازش مناســب مــدل تحلیــل مســیر تحقیــق و بنابرایــن تأییــد اعتبــار م دل تحلی ل مسـیر اس ت] 32[.
ب ا نظ ر ب ه خروج ی ن رم اف زار LISREL، در ج دول 3 خلاص ه ای از آزمــون فرضیــات را نشــان میدهــد. بررســی معنــی دار بــودن تأثیــر اســترس شــغلی بــر رفتــار شــهروندی ســازمانی، ارزیابــی چگونگــی و میــزان ایــن تأثیــر از مــدل اســتاندارد و عــدد معنــی داری اس تفاده میش ود. در م ورد معن ی دار ب ودن اع داد بدس ت آم ده م دل می ت وان گف ت ک ه از آنج ا ک ه آزم ون فرضی ات در
جدول 2: ضرائب استاندارد و معنا داری مرتبط با مدل های اندازه گیری
ضريب استاندارداعداد معناداریتايید/رد ارتباط
فرايند استرس شغلی
ماهیت کار ← استرس شغلی44/048/4تایید
زمان کار ← استرس شغلی60/033/6تایید
سیاست سازمان ← استرس شغلی33/027/3تایید
جایگاه سازمانی ← استرس شغلی74/028/8تایید
عوامل محیطی ← استرس شغلی74/019/8تایید
روابط ← استرس شغلی59/027/6تایید
عوامل شخصی ← استرس شغلی53/049/5تایید
RMSEA = 0.085 ، GFI = 0.93 ، AGFI = 0.90 ، NFI = 0.90 و NNFI = 0.92 نیز کوچک تر از 3 است χ2/df = )1/94(مجذور خطاهای مدل) 0/085( کوچک تر از 10/0 است و هم چنین
رفتار شهروندی سازمانی
نوع دوستی ← رفتار شهروندی سازمانی72/070/5تایید
وظیفه شناسی ← رفتار شهروندی سازمانی43/084/3تایید
جوانمردی ← رفتار شهروندی سازمانی65/035/5تایید
تواضع ← رفتار شهروندی سازمانی26/033/2تایید
عفت ← رفتار شهروندی سازمانی19/068/1عدم تایید
RMSEA = 0.077 ،GFI = 0.97 ، AGFI = 0.90، NFI=0.92 و NNFI = 0.91 نیز کوچک تر از 3 است χ2/df = )1/94( مجذور خطاهای مدل) 0/077( کوچک تر از 10/0 است و هم چنین

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

جدول 3: شاخص های برازش مدل ساختاری
استرس ← رفتار شهروندی سازمانیضريب استاندارداعداد معناداریتأيید/رد ارتباط
ماهیت کار ← رفتار شهروندی سازمانی96/0-07/4-تأیید
زمان کار ← رفتار شهروندی سازمانی25/0-76/4-تأیید
سیاست سازمان ← رفتار شهروندی سازمانی07/0-67/1-عدم تأیید
جايگاه سازمانی ← رفتار شهروندی سازمانی08/0-84/2-تأیید
عوامل محیطی ← رفتار شهروندی سازمانی05/0-80/1-عدم تأیید
روابط سازمانی ← رفتار شهروندی سازمانی65/0-36/3-تأیید
عوامل شخصی ← رفتار شهروندی سازمانی22/0-16/1-عدم تأیید
RMSEA = 0.064، GFI = 0.94، AGFI = 0.91، NFI=0.95 و NNFI=0.97 .نیز کوچک تر از 3 است χ2/df = )1/46( مجذور خطاهای مدل) 0/064( کوچک تر از 10,0 است و همچنین
س طح 95/0 انج ام میش ود، اع داد معنـی دار خواهن د بـود ک ه بیــن 96/1 و 96/1- نباشــند] 23, 24[ بــه ایــن معنــی کــه اگــر ع ددی بی ن 96/1 و 96/1- ق رار بگی رد، رابط ه علّ ی ب ی معن ی خواه د ب ود، ب ر اس اس ای ن ج دول )ج دول 3(، و ب ا توج ه ب ه نتای ج آزم ون تحلی ل مس یر، فرضی ه اصل ی پژوه ش مبن ی ب ر اث ر اس ترس ش غلی ب ر رفت ار ش هروندی س ازمانی معن ی دار اس ت و
ارتب اط عل ی آن تائی د می ش ود. مقادی ر t ب رای فرضی ات فرع ی پژوهــش هــم مبنــی بــر تأثیــر ابعــاد اســترس شــغلی بــر رفتــار ش هروندی س ازمانی در ج دول 3 قاب ل مش اهده اس ت.
بحث
هــدف اصلــی پژوهــش حاضــر، بررســی اثــرات اســترس شــغلی کارکن ان ب ر ب روز رفت ار ش هروندی س ازمانی در محیطه ای کاری س ازمانی )موسس ه مال ی اعتب اری ثام ن اس تان مازن دران( ب وده اس ت. نتای ج حاص ل از آزم ون فرضی ات تحقی ق طب ق م دل تحلیل مس یر نش ان داد، ک ه اس ترس ش غلی و چه ار بعُ د آن )ماهی ت کار ،زمــان کار، جایــگاه ســازمانی و روابــط کار(، بــر رفتــار شــهروندی ســازمانی کارکنــان اثــر معکــوس و معنــی داری دارنــد، در ادامــه فرضیههــای تحقیــق بــه تفصیــل مــورد بحــث و آزمــون فرضیــه ی اصل ی تحقی ق مبن ی ب ر وج ود رابط ه ی معک وس و معن ی دار بی ن اس ترس ش غلی کارکن ان و ب روز رفتار ش هروندی س ازمانی در مؤسس ات ثام ن ش عب اس تان مازن دران، م ورد تأیی د ق رار گرف ت.
در م ورد فرضی ه اصل ی تحقی ق، مق دار ضرائ ب اس تاندارد ب رای ارتب اط و تأثی ر علّ ی اس ترس ش غلی ب ر رفت ار ش هروندی س ازمانی براب ر ب ا 96/0 بدس ت آم ده اس ت، قاب ل مش اهده اس ت ک ه ای ن ارتب اط بس یار ق وی، معک وس و معن ی دار میباش د. در تفس یر ای ن ارتب اط بای د ای ن گون ه بی ان داش ت ک ه ب ا افزایش س طح اس ترس ش غلی، کارکن ان می زان رفت ار ش هروندی س ازمانی کمت ری از خود بـروز میدهن د و بلعک س ب ا کاه ش س طح اس ترس ش غلی، ب ه مراتــب کارکنــان ســطح بالاتــری از رفتــار شــهروندی ســازمانی را تجربــه میکننــد. ایــن یافتــه تحقیــق بــا یافتههــای تحقیقــات تحقیقــات جیــن و گوپــر] 24[، پلــه] 13[ و دیکنســون] 51[ ناه م خ وان و ب ا نتای ج س هرابزاده و هم کاران] 14[، آیاس ته و ایکیانئــون] 16[ مطابقــت دارد.
ب ا توج ه ب ه آزم ون فرضی ات فرع ی انج ام ش ده، مق دار ضرائ ب اس تاندارد ب رای ارتب اط و تأثی ر علّ ی می ان ابع اد اس ترس ش غلی کارکنــان )ماهیــت کار، زمــان کار، سیاســت ســازمانی، جایــگاه س ازمانی، عوام ل محیط ی، رواب ط و عوام ل ش خصی(، فق ط چه ار عامــل بــر رفتــار شــهروندی ســازمانی کارکنــان تأثیــر علّــی دارد )ماهیــت کار، زمــان کار، جایــگاه ســازمانی و روابــط کار(. بطــور کل ی، چنانچ ه س طح ابع اد اس ترس ش غلی کارکن ان مؤسس ات ثامــن شــعب اســتان مازنــدران افزایــش یابــد، ســطح رفتــار ش هروندی س ازمانی اف راد نی ز به ط ور متوس طی کاه ش خواه د یاف ت. نتای ج بدس ت آم ده از ای ن فرضی ه ب ا برخ ی از یافتهه ای تحقیقــات زراعــت و همــکاران) 2014(، ســهراب زاده و همــکاران 14][، آیاســته و ایکیانئــون] 16[، هــم خوانــی و هــم چنیــن بــا مطالعــات پلــه] 13[ و دیکنســون] 15[ ناهــم خــوان اســت.
نتیجه گیری
بط ور کل ی از یافتهه ای پژوه ش می ت وان دریاف ت ک ه اس ترس ش غلی از عوام ل مؤث ر ب ر س طح رفت ار ش هروندی س ازمانی اس ت و کارکنــان نســبت بــه اســترس شــغلی در خــود آســیب پذیرنــد .بنابرایــن جهــت پیگیــری یــا برطــرف نمــودن مشــکل موجــود ،توجــه جــدی مســئولین و مدیــران بــه ایــن امــر ضــروری اســت .ه م چنی ن دیگ ر نتای ج ای ن مطالع ه نش ان داد ک ه برخ ی از ابع اد اســترس شــغلی بــر رفتــار شــهروندی ســازمانی تاثیرگذارنــد. بــا توج ه ب ه نتای ج بدس ت آم ده و اهمی ت اس ترس ش غلی ب ر س طح رفت ار ش هروندی س ازمانی کارکن ان در ای ن پژوه ش، م وارد ذی ل ب ه عن وان پیش نهادات مدیریت ی، ب رای بهب ود رفت ار ش هروندی س ازمانی و اس ترس ش غلی کارکن ان در جامع ه م ورد نظ ر، ارائ ه می شــود:
حج م کیف ی و کمّ ی کار: حج م زی اد کار، ه م ب ه لح اظ کیف ی و ه م کمّ ی یک ی از عوامل ی اس ت ک ه کارکن ان را دچ ار اس ترس میکنــد، از ایــن رو، بایــد حجــم کمّــی و کیفــی کار متناســب بــا روحیــات و ویژگیهــای جســمی و روانــی فــرد باشــد.؛ تخصصــی ب ودن کار. آن جائ ی ک ه می زان تخصص ی ش دن کاره ا در کوت اه م دت موج ب ارتق ای کارآی ی میش ود، ام ا در بلندم دت کارآئ ی را کاه ش میده د، و از طرف ی، کمت ر چالش ی ب وده کاره ا، نی ز موجبــات افزایــش اســترس را فراهــم مــیآورد. بنابرایــن، بایــد از تخصص ی ک ردن مف رط کار جلوگی ری ک رد.
تعام ل ب ا اف راد: ب ه دلی ل ای ن ک ه اف راد ب رای انج ام کارش ان بایــد بــا دیگــران ارتبــاط برقــرار نماینــد، و ایــن کــه همیشــه برق راری ای ن ارتب اط ب ا دیگ ران ب ه آس انی ص ورت نمیگی رد، و ای ن ک ه پیچیدگ ی و ع دم اطمین ان موج ود در نتای ج حاص ل از ای ن ارتباط ات ب ر می زان اس ترس می افزای د، بای د ت ا ح دّ ام کان از وابس تگیهای متقاب ل و پیوس تة می ان کاره ا و اف راد کاس ت؛ آگاه نمــودن افــراد از هدفهــا و سیاســت های ســازمانی. عــدم آگاهــی افــراد از هدفهــا و سیاســت های ســازمانی نیــز از عوامــل اس ترس زا اس ت، ک ه بای د ب ه س مع و نظ ر اف راد رس انده ش ود و آنه ا را آگاه نم ود. ای ن کار از طری ق برنامهه ای اجتماع ی س ازی بــدو ورود و در آموزشهــای ضمــن خدمــت صــورت میپذیــرد؛کاهــش تضــاد میــان تقاضاهــای مختلــف شــغلی: تقاضاهــای مختلــف شــغلی کــه در تضــاد و تعــارض بــا یکدیگــر باشــند، بــر میــزان اســترس شــغلی اثــری فزاینــده خواهــد داشــت، چراکــه افــراد را دچــار ســردرگمی، آشــفتگی و بــی ثباتــی میکننــد؛ کاهــش بوروکراســی و افزایــش فضــای نــوآوری. سسلســه مراتــب خشــک، قوانیــن و مقــررات دســت و پاگیــر، و ســایر ویژگیهــای س ازمان های بروکراتی ک، و ع دم انطب اق مس ائل ب ا تغیی ر ماهی ت ش غل، فض ای کاف ی را ب رای خلاقی ت و ن وآوری فراه م نمیآورن د کــه ایــن موضــوع موجــب افزایــش فشــار روانــی در کارکنــان میش ود، چ را ک ه اف راد تح ت فش ار ب رای انج ام اقدام ات خ اص و از پیــش تعییــن شــده اند.
پژوهــش حاضــر در موسســه مالــی اعتبــار ثامــن شــعب اســتان مازن دران ص ورت پذیرفت ه اس ت. در ای ن مج ال از کلی ه مدی ران ،کارکن ان موسس ه مال ی اعتب ار ثام ن ش عب اس تان مازن دران ک ه در انجــام ایــن تحقیــق، صمیمانــه مــا را یــاری نمودنــد، تشــکر و قدردانــی میگــردد.
Pallie P. Stressful work, citizenship behaviour and intention to leave the organization in a high turnover environment: examining the mediating role of job satisfaction. J Manage Res. 2011;3(1):1-14.
Ayatse FA, Ikyanyon DN. Organizational communication, job stress and citizenship behaviour of IT employees in Nigerian Universities. J Bus Adm Res. 2012;1(1):99. DOI: 10.5430/jbar.v1n1p99 Dickinson L. An examination of the factors affecting organizational citizenship behavior. The University of Tennessee at Chattanooga: Departmental Honors Thesis; 2009.
Sohrabizade S, Bastani P, Ravangard R. [Factors influencing organizational citizenship behavior of employees ministerial university of medical sciences Shiraz]Persian. J hospital 2010;1(2):82-75.
Niehoff B, Moorman R. Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Acad Manage J. 1993;36(3):527-56. DOI: 10.2307/256591 NG S, Skitmore M, Leung R. Manageability of stress among construction project participants. Engin Constr Archit Manag.
2005;12(9):264-82. DOI: 10.1108/09699980510600125 Bollen KA. Structural equations with latent variables. New York Wiley; 1981.
Gerbing DW, Anderson JC. An updated paradigm for scale development incorporating unidimensionality and its assessment. J Mark Res. 1988;18:186-92. DOI: 10.2307/3150980 Gerbing DW, Anderson JC. An updated paradigm for scale development incorporating unidimensionality and its assessment. J Mark Res. 1988;25(2):186-92. DOI: 10.2307/3172650 Steenkamp J, Van Trijp H. The use of LISREL in validating marketing constructs. Int J Res Mark 1991;8(4):283-99. DOI: -72009)19(6118-7610/6101.015 Hu L, Bentler PM. Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Struct Equ Model Multidiscip J. 1999;6(1):1-55. DOI: 10.1080/10705519909540118 Jain AK, Cooper CL. Stress and organisational citizenship behaviours in Indian business process outsourcing organisations. IIMB Manage Rev. 2012;24(3):155-63. DOI: 10.1016/j. iimb.2012.06.004 RefeRences
DiPaola MF, Hoy WK. Organizational citizenship of faculty and achievement of high school students. High Sch J. 2005;88(3):3544. DOI: 10.1353/hsj.2005.0002
Markóczy L, Xin K. University of California [Internet]. California: university of California. 2004.
Katz D, Kahn R. The social psychology of organizations. New York: Wiley 1966.
Blakely GL, Andrews MC, Moorman RH. The moderating effects of equity sensitivity on the relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors. J Bus Psychol.
2005;20(2):259-73. DOI: 10.1007/s10869-005-8263-3 Podsakoff PM, MacKenzie SB, Paine JB, Bachrach DG. Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. J Manage. 2000;26(3):513-63. DOI: 10.1177/014920630002600307 Levine EL. Emotion and power (as social influence): Their impact on organizational citizenship and counterproductive individual and organizational behavior. Hum Resour Manage Rev. 2010;20(1):417.
Wang J, Wong C. Understanding organizational citizenship behavior from a cultural perspective: An empirical study within the context of hotels in Mainland China. Int J Hosp Manag. 2011;30(4):84554.
Hamdi K, Moradi S. [The relationship between organizational citizenship behavior and organizational commitment]Persian. Beyond Manage J. 2009;4:33-50.
Hamdi K, Moradi S. [Job satisfaction and job stress among staff of health centers]Persian. Beyond Manage J. 2011;4:33-50.
Daniali SS, Amidimazaheri M, Mostafavi F, Hassanzadeh A, Tavassoli E. [Job satisfaction and job stress among staff of health center] [Persian. J Health Sys Res 2014;10(1):1-10.
Barzideh M, Choobineh A, Tabatabaei SH. [Job stress dimensions and their relationship to job change intention among nurses]persian. Journal of Ergon. 2013;1(1):33-42.
Safari S, Habibi E, H. D, Mahaki B, Hassanzade A. [Job stress, employee education and ability to work in a refinery]Persian. J Occup Med Specialist. 2013;5(3):1-10.
The effects of Job stress on the emersion of employees’ Organizational citizenship Behavior in a finance and credit Institute in Mazandaran Province
Hossein samadi Miarkolaei 1, *, Hamzeh samadi Miarkolaei 2
PhD Student of Public Administration, Young Researchers and Elite Club,
Qaemshahr Branch, Islamic Azad University, Qaemshahr, Iran
PhD of Public Administration, Young Researchers and Elite Club, Qaemshahr Branch, Islamic Azad University, Qaemshahr, Iran
9001529047

* Corresponding author: Hossein Samadi Miarkolaei, PhD Student of Public Administration, Young Researchers and Elite Club, Qaemshahr Branch, Islamic Azad University, Qaemshahr, Iran. E-mail: [email protected]
Abstract
Introduction: Job stress is identified as imbalance between job needs and individual’s abilities and demands. Job stress has somatic, psychological and behavioral traumas, The main purpose of the present research was to investigate the effects of employees’ job stress level on the emersion of organizational behavior amongst Mazandaran’s SAMEN Finance and Credit Institute’s subdivision employees.
Methods: In this correlation-descriptive study, 147 employees from SAMEN subdivisions of Mazandaran province were selected based on the census sampling method. Data were collected by using the job stress and organizational citizenship behavior standard questionnaire. Data were analyzed by the SPSS and LISREL software, and using descriptive statistics, Pearson’s correlation and Standard Error of the Mean (SEM).
Results: In the current study, there was a significant and inverse relationship between job stress and organizational citizenship behavior (R = -0.590, and P = 0.001). The results of structural equation modeling and path analysis showed that job stress and most of its components were good predictors of organizational citizenship behavior.
conclusions: Recent research has demonstrated that job stress may increase employeesrelated problems. There is a relationship between job stress and organizational citizenship behavior, and attention to job stress level as a predictor of organizational citizenship behavior in employees is an essential issue.
15354-7236Original Articl
e

Original

Articl


دیدگاهتان را بنویسید