1-6-5- ارزشيابي10
1-6- اختصارات10
فصل دوم11
مباني نظري و پيشينه تحقيق11
2- مقدمه 12
2-1-تعاريف آموزش13
2-2- آموزش و نقش آن در توسعه سازماني :14
2-3- آموزش کارکنان15
2-4- مدلها و فرايندهاي آموزش17
2-4-1- مدلهاي ساده وخطي17
2-4-2- مدل T. D. L. B18
2-4-3- مدل پارکر19
2-4-4- مدل مبتني بر تحول پذير بودن سازمان20
4-5- مدل رويكرد سيستمي‌به آموزش21
2-5- نياز سنجي آموزشي23
2-6- تعيين اهداف آموزشي 24
2-7- محتواي برنامه آموزش كاركنان 25
2-8- اصول سازماندهي محتواي آموزشي26
2-9- روش هاي آموزش كاركنان 26
2-10- اجراي برنامه هاي آموزش كاركنان 27
2-11- شرايط امكانات اجرايي دوره27
2-12-مفهوم و تعريف ارزشيابي28
2-13- اهميت ارزشيابي31
2-14-اهداف ارزشيابي32
2-15-ارزشيابي آموزشي33
2-16-نتايج برنامه ريزي آموزشي :36
2-17- شرايط موردنياز آموزش کارکنان37
2-18-مراحل ارزشيابي40
2-19- عناصر ارزشيابي43
2-20- ويژگيهاي ارزشيابي44
2-21- الگوهاي ارزشيابي 45
2-22- ارزيابي اثربخشي دوره‌هاي آموزشي49
2-23- پيشينه تحقيق53
2-24- نتيجه گيري59
2-25- چار چوب نظري تحقيق:59
فصل سوم61
روش شناسي61
3- مقدمه62
3-1- نوع و روش تحقيق62
3-3-جامعه آماري و حجم نمونه63
3-5- روش جمع آوري اطلاعات64
3-6- ابزار تحقيق64
3-8- پايائي يا اعتماد65
3-9- روش تجزيه و تحليل66
فصل چهارم67
يافته هاي تحقيق67
4- مقدمه68
4-1-جنس68
4-2- سن68
4-3- ميزان تحصيلات69
4-4 – رشته تحصيلي70
4-5- سابقه کار72
4-6- تعداد کارکنان آموزش ديده تحت سرپرستي73
4-7- شاخص‌هاي مؤثر در گزينش کارکنان جهت گذراندن آموزشهاي بلندمدت73
4-8-تاثير برنامه هاي آموزشي بر اعمال و رفتار اداري کارکنان75
4-9- تاثير برنامه هاي آموزشي بر نگرش کارکنان76
4-10-سطح نگرش پاسخگويان77
4-11- برنامه ريزي آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزي78
4-12- اهداف آموزش هاي بلندمدت80
4-13- ميزان دستيابي به اهداف آموزش هاي بلند مدت83
4-14- تاثير پاياننامههاي تحصيلي در آموزشهاي بلندمدت کارکنان83
4-15- مسائل و مشکلات آموزشهاي بلندمدت در وزارت جهاد کشاورزي85
4-16- راهکارهاي توسعه کارآمدي برنامههاي آموزش بلندمدت86
4-17-ارزيابي ميزان اثربخشي دوره‌هاي آموزشي بلندمدت کارکنان88
4-18- شرايط حضور در دوره هاي آموزشي88
4-19-ضريب همبستگي89
4-20-آزمون هاي مقايسه ميانگين92
4-21- تحليل عاملي اعمال و رفتار اداري کارکنان98
4-22- تحليل عاملي برنامه ريزي دورههاي آموزشي بلندمدت کارکنان در وزارت جهاد کشاورزي104
4-23- تحليل عاملي اهداف دورههاي آموزش بلندمدت کارکنان در وزارت جهاد کشاورزي109
4-25-رگرسيون چندگانه115
4-25-1- رگرسيون چندگانه متغيرهاي تبيين کننده ديدگاه مديران نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزي115
فصل پنجم121
خلاصه، نتيجه گيري و پيشنهاد ها121
5- خلاصه 122
5-1-نتايج 123

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

5-2-بحث و نتيجه گيري126
منابع مورد استفاده133
پيوست ها139
فهرست جداول
جدول 3-1- جامعه آماري به تفکيک حوزه هاي تحقيق63
جدول3-2- ضريب الفاي کرونباخ محور هاي پرسشنامه66
جدول (4-1) . توزيع فراواني افراد مورد مطالعه برحسب سن69
جدول (4-2). توزيع فراواني افراد مورد مطالعه برحسب ميزان تحصيلات70
جدول (4-3). توزيع فراواني افراد مورد مطالعه برحسب رشته تحصيلي70
جدول (4-4). توزيع فراواني افراد مورد مطالعه برحسب سابقه کار72
جدول (4-5). توزيع فراواني تعداد کارکنان آموزش ديده تحت سرپرستي73
جدول (4-6). شاخصهاي مؤثر در گزينش کارکنان جهت گذراندن آموزشهاي بلندمدت74
جدول (4-7). تاثير برنامه هاي آموزشي بر اعمال و رفتار اداري کارکنان75
جدول (4-8). تاثير برنامه هاي آموزشي بر نگرش کارکنان77
جدول (4-9). توزيع فراواني سطح نگرش افراد مورد مطالعه به آموزش هاي بلندمدت78
جدول (4-10). رتبه بندي شاخص هاي برنامه ريزي با استفاده از ضريب تغييرات (C.V)79
جدول (4-12). توزيع فراواني اهداف آموزش هاي بلند مدت کارکنان83
جدول (4-13). تاثير اجراي پاياننامههاي تحصيلي در آموزشهاي بلندمدت کارکنان84
جدول (4-14). مسائل و مشکلات آموزشهاي بلندمدت با استفاده از شاخص ضريب تغييرات (C.V)85
جدول (4-15). راهکارهاي توسعه کارآمدي برنامههاي آموزش بلندمدت87
جدول (4-16). توزيع فراواني ميزان اثربخشي دورههاي آموزشي بلندمدت ويژه کارکنان88
جدول (4-17). توزيع فراواني شرايط حضور در دوره هاي آموزشي89
جدول (4-18) . رابطه بين متغيرهاي مورد مطالعه با اثربخشي برنامه آموزش بلند مدت کارکنان90
جدول 4-20- آزمون آماري براي مقايسه تفاوت ميانگين بين ديدگاه مديران با گروه سني مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزي92
جدول 4-21- آزمون آماري براي مقايسه تفاوت ميانگين بين ديدگاه گروه هاي مديران با سابقه کارهاي مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزي94
جدول 4-22- آزمون آماري براي مقايسه تفاوت ميانگين بين ديدگاه گروه هاي مديران با رشته هاي تحصيلي مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزي95
جدول 4-23- آزمون آماري براي مقايسه تفاوت ميانگين بين گروهاي مديران با ميزان تحصيلات مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزي96
جدول 4-24- آزمون آماري براي مقايسه تفاوت ميانگين بين ديدگاه گروه هاي مديران با تعداد کارکنان آموزش ديده مختلف نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزي97
جدول 4-25. مقدار kmo و آزمون بارتلت به اعمال و رفتار اداري کارکنان99
جدول (4-26). عوامل استخرج شده با مقدار ويژه، درصد واريانس و درصد واريانس تجمعي آنها99
جدول (4-27). تعيين عوامل مربوط به اعمال و رفتار اداري کارکنان101
جدول 4-28. مقدار kmo و آزمون بارتلت به برنامهريزي دورههاي آموزشي بلندمدت کارکنان در وزارت جهاد کشاورزي104
جدول (4-29). عوامل استخراج شده با مقدار ويژه، درصد واريانس و درصد واريانس تجمعي آنها105
جدول (4-30). تعيين عوامل مربوط به برنامهريزي دورههاي آموزش بلندمدت کارکنان105
جدول 4-31. مقدار kmo و آزمون بارتلت به اهداف آموزشهاي بلندمدت کارکنان در وزارت جهاد کشاورزي109
جدول (4-32). عوامل استخراج شده با مقدار ويژه، درصد واريانس و درصد واريانس تجمعي آنها110
جدول (4-33). تعيين عوامل مربوط اهداف آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزي110
جدول (4-31) ضرايب تعيين متغيرهاي مستقل بر ديدگاه مديران نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزي118
جدول (4-32) رگرسيون گام به گام به منظور تبيين تأثير متغير هاي مستقل بر ديدگاه مديران نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزي119

فهرست اشکال و نمودارها

شکل 2-1- مدل پيشنهادي تحقيق60
شکل 4-1. مدل تجربي پژوهش پيرامون اعمال و رفتار اداري کارکنان103
شکل4-2 : مدل تجربي نظام برنامه ريزي آموزش هاي بلند مدت کارکنان108
شکل 4-3- مدل تجربي اهداف آموزش هاي بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزي114
شکل 4-1- سهم هريک از متغير ها بر حسب ضريبBeta120

چکيده :
هدف کلي اين تحقيق ارزشيابي برنامههاي آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزي است . اين تحقيق موضوع اثر بخشي آموزش هاي ارايه شده براي کارکنان وزارت جهاد کشاورزي را مورد بررسي قرار مي‌دهد بدين لحاظ اين تحقيق به لحاظ هدف کاربردي است. تحقيق حاضر از نظر ماهيت و روش تحقيق از نوع توصيفي- استنباطي است که به صورت پيمايشي انجام گرفته است.جامعه آماري اين تحقيق شامل کليه مديران مراکز تحقيقات، اموزش و ترويج وزارت جهادکشاورزي است از بين تعداد 130 پرسشنامه توزيع شده 97 پرسشنامه بدون نقص و کامل دريافت و مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت . در اين تحقيق از دو روش آمار توصيفي و تحليلي استفاده گرديد. در قسمت آمار توصيفي از شاخص هاي آمار مرکزي نظير ميانگين، ميانه، مد، درصد، فراواني، انحراف معيار، واريانس استفاده گرديد. در قسمت استنباطي از آزمون هاي مقايسه ميانگين، تحليل عاملي و ضرايب همبستگي استفاده گرديد . بر اساس يافتههاي تحقيق از ميان اعمال و رفتارهاي اداري کارکنان تحت مديريت، اعمال و رفتار هاي: امانت داري در انجام وظايف شغلي، نظم در انجام وظايف شغليو قبول مسئوليتهاي شغلي در اولويتهاي مي‌باشند .آناليز دادهها درخصوص عوامل مؤثر در گزينش کارکنان جهت گذراندن آموزشهاي بلندمدت با استفاده از شاخص ضريب تغييرات نشان داد که مهارتهاي تخصصي کارکنان، علايق،رضايت شغلي کارکنان بيش از ساير شاخص هاي گزينش مورد تاکيد مي‌باشند.تحليل عاملي متغير هاي مربوط به اهداف آموزش بلند مدت کارکنان نشان داد که اين متغير ها در پنج عامل شامل : عامل اول با مقدار ويژه 169/5 تنهايي 675/20 درصد از واريانس کل را تبيين نموده است و عامل هاي بعدي به ترتيب 879/16، 571/15، 533/12 و 055/8 در صد از واريانس کل را تشکيل مي‌دهند . اين عامل ها با عناوين: توانمند سازي، رضامندي، پرورش استعداد ها،رفتار مطلوب و کيفيت آموزش با همديگر714/73 درصد از تغييرات اهداف اموزش هاي بلند مدت کارکنان را تشکيل و تبيين مي‌کنند . برنامه‌ريزي‌ آموزشي‌ و به‌ صورت‌ نظام‌مند و علمي‌و بر مبناي‌ نيازهاي‌ واقعي‌ بخشها، نيروها و شرايط‌ كاري‌ و محيطي‌ آنان‌، فراگيرنمودن‌ و معطوف‌ نكردن آموزشها به‌ سطوح‌ پايين‌ نيروها در سازمان‌ از جمله پيشنهاد هاي اين تحقيق است .

فصل اول
کليات تحقيق

1- مقدمه
آموزش به صورت يک امر طبيعي درآمده است. پيشرفت و توسعه سازمانها و مؤسسات در گرو ارتقاي سطح دانش، مهارت، رفتار و بينش منابع انساني است. برهمين اساس، اکثر سازمانها دورههاي آموزش موجود در داخل يا خارج از کشور براي کارکنان خود برگزار مي‌کنند و اجراي هر دوره متضمن سرمايهگذاري هنگفت است. لذا آگاهي از ميزان اثربخشي دورههاي آموزشي و بازدهي حاصل از آنها براي مديران بسيار بااهميت است. ارزشيابي يکي از مهمترين مراحل برنامهريزي آموزشي است که انجام صحيح آن اطلاعات بسيار مفيدي را درباره چگونگي طرح ريزي و اجراي برنامههاي آموزشي دراختيار مي‌گذارد و مبناي مفيدي جهت ارزيابي عملکرد آموزشي مراکز آموزشي به دست ميدهد. اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آينده تعريف کنيم، امروزه سازمانها بوسيله آموزش به سرمايهگذاري برروي منابع انساني خود ميپردازند و اصولاً تمامي‌شرکتها، مؤسسات و سازمانهاي دولتي و خصوصي به اهميت امر آموزش واقفند و هزينههاي بسياري را صرف انجام اين کار ميکنند. چرا که به يقين دريافتهاند آموزش سبب تقويت فرهنگ سازماني و حمايت از اهداف آن مي‌شود و در عين حال کارايي،نوآوري،کيفيت در عملکرد و بهرهوري کارکنان را در پي دارد(شريعتي راد،1384). نتايج مطالعه حاجي مير رحيمي‌(1379) در خصوص اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان از ديدگاه شرکت کنندگان در دورههاي آموزشي، نشان ميدهد که “افزايش فني – حرفهاي و به هنگام نگهداشتن دانش و مهارت کارکنان “، “ارتقاي دانش، مهارت و بينش شغلي کارکنان”، “تقويت پيوند هدفهاي شخصي و هدفهاي سازمان”؛ “گسترش پيوند کارکنان با ارباب رجوع” از مهمترين هدفهاي آموزش کارکنان وزارت جهاد کشاورزي ميباشد. فائو (1988) ارزشيابي را فرايندي عملي تعريف کرده است که به چگونگي ارزيابي هدفها، پيشرفت برنامه، عمل مشارکتکنندگان و تأثير آن به بهرهبرداران ميپردازد. به طورکلي ارزشيابي فرايندي کاربردي بوده که مفهومي‌انعطافپذير؛ متنوع و بسيار گسترده دارد و براي شناخت گوناگوني و پيچيدگيهاي زمينه آن بايد در چارچوب موقعيت عمل کرد. بسياري از مفاهيم ادبيات ارزشيابي بر پايه برنامهريزي آموزشي و متمرکز بر مفاهيم اثربخشي و کارايي ميباشد. بنابراين لازم است با فراهم کردن ديدگاهي از ترکيب اصول و رويکردهاي ارزشيابي، زمينه ارزشيابي نتايج برنامهها و پروژهها را در موقعيتهاي ويژه توسعه بخشيد (حجازي، 1385) از آنجا که منابع انساني باارزشترين عامل توليد و مهمترين سرمايه و منبع اصلي مزيت رقابتي و ايجاد کننده قابليتهاي اساسي هر سازماني به شمار ميآيد، يکي از مؤثرترين راههاي دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي، کارآمدترکردن کارکنان سازمانها است.آنچه که در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد اين است که بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نميشود، بلکه بايد از راههاي گوناگون به توسعه آموزش کارکنان پرداخت و اين مهم، جزبا اعمال برنامههاي راهبردي در قلمرو مديريت منابع انساني، امکانپذير نخواهد بود. انسجام در برنامههاي توسعه منابع انساني مستلزم توسعه برنامههاي توانمندسازي کارکنان است که مديريت منابع انساني نقش بسزايي در يکپارچه سازي و تلفيق اين برنامهها براي ارائه الگوي مناسب توانمندسازي کارکنان ايفاء ميکند. با توجه به موارد فوق براي سنجش اثربخشي برنامههاي آموزشي ميتوان مفاهيمي‌همچون: تعيين ميزان تحقق اهداف آموزشي، تعيين نتايج قابل مشاهده از آموزشهاي اجرا شده، تعيين ميزان انطباق رفتار کارکنان با انتظارات نقش سازماني آنها، تعيين ميزان درست انجام دادن كار كه مورد نظر آموزش بوده، تعيين ميزان توانايي ايجاد شده در اثر آموزشها براي دستيابي به اهداف را درنظر گرفت.
از سال 1379 که وزارتخانههاي جهادسازندگي و کشاورزي سابق ادغام گرديده اند. سازمان تحقيقات و ترويج و آموزش کشاورزي عهدهدار امر آموزش کارکنان وزارت جهاد کشاورزي گرديد اين سازمان به تدوين برنامههاي آموزشي در جهت تربيت نيروي متخصص مورد نياز از طريق مراکز آموزشي و ترويجي پرداخت. بديهي است که ارزشيابي برنامه هاي آموزشي، نيازمند بررسي نقاط قوت و ضعف و اصلاح آنها ميباشد. بررسي ها نشان ميدهد که در حوزه آموزشهاي بلندمدت تاکنون تحقيق جامعي صورت نپذيرفته است و برنامه ريزان داده و اطلاعات لازم براي اتخاذ تصميمات ضروري جهت ارتقاي کيفيت اين آموزشها در اختيار ندارند. براين اساس، اين تحقيق بر آن است که با بررسي آموزشهاي بلند مدت، راهکارها و پيشنهادهاي کاربردي مناسبي را در پاسخ به سؤالهاي تحقيق ارائه نمايد. در حال حاضر حدود 3000 نفر از کارمندان اين وزارتخانه در مقاطع مختلف در حال تحصيل ميباشند، پژوهش حاضر با هدف ارزشيابي برنامههاي آموزشي بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزي انجام ميگيرد .در اين خصوص با بررسي نظرات مديران در زمينه ميزان تأثيرگذاري آموزش بلند مدت کارکنان در مقاطع مختلف تحصيلي فعاليتهاي آنها، ايجاد انگيزه و رضايتمندي، تأثير آموزش در افزايش دانش، مهارت و نگرش آنان ميپردازد. فصل حاضر به کليات پژوهش پرداخته و تصويري کلي و مقدماتي از خصوصيات و کيفيت تحقيق در اختيار مخاطبان قرار مي‌دهد. اين فصل در برگيرنده: مقدمه، بيان مسئله تحقيق، اهداف تحقيق، محدوده تحقيق، محدوديتهاي تحقيق و واژگان تحقيق مي‌باشد.

1-1- بيان مسئله
دانش به سرعت و بطور مستمر درحال شکوفا شدن است و سازمانها ناچار هستند خود را با تحولات دانش هماهنگ نمايند. به بياني، سازمانها متأثر از اين تحول و براي افزايش بهره وري فعاليتها، اهداف و برنامههاي خود را متحول نمايند و اين امر به هنگام سازي تواناييهاي دانشي، بينشي و مهارتي کارکنان را به منظور ارتقاي کيفيت و کميت خدمات، اجتنابناپذير کرده است. طراحان و سياستگذاران کلان کشور دريافتهاند منابع انساني کارآمد و توانمند سرمايه پايدار و ماندگار توسعه به شمار ميآيند. بر همين اساس کشورهاي توسعه يافته و برخي از کشور هاي در حال توسعه براي استمرار فرآيند توسعه و کسب جايگاه برتر در جهان امروز سرمايهگذاري فراواني در اين زمينه انجام دادهاند (حاجي ميررحيمي،1384) سازمان ها از ارکان مهمي‌از قبيل سرمايه، نيروي انساني، فناوري و مديريت تشکيل يافتهاند که به نظر بسياري از صاحبنظران، نيروي انساني مهمترين رکن در اين بين است،زيرا کارايي سازمان منوط به انجام وظايف درست و صحيح اين نيروها در دايره صفي و ستادي است (عباسيان، 1385). پيشرفت سريع فناوري اطلاعات باعث بروز تحولات وسيعي در صحنه رقابت و فعاليت هاي سازماني گرديده و فرصتهاي شغلي را دستخوش تغييرات فراواني نموده است، بديهي است اين تغييرات پرشتاب ميتواند در صورت عدم همگامي‌سازمانها با علوم و فناوري جديد در زمينههاي مختلف تخصصي، تهديدي براي رشد و بهرهوري و موفقيت آنها به شمار آيد. در اين رهگذر بيترديد سازمانهايي ميتوانند داراي عملکرد مطلوبي باشند که آموزش و تربيت مستمر منابع انساني خويش را بهنگام ساخته و اثربخشي فعاليتهاي آنان را تضمين نمايند (ساعدي،1383).
پس از ايجاد وزارت جهاد کشاورزي، دامنه مسئوليتها و وظايف اين وزارتخانه گسترش يافت و ارتقاي تواناييهاي علمي‌و کاربردي نيروي انساني به منظور دستيابي به هدفهاي سازماني بيش از پيش ضروري شناخته شد. علاوه برآن،با وضع قوانين جديد آموزش کارکنان دولت، آموزش کارکنان موقعيت و جايگاه مناسب تري پيدا کرد هم اکنون در وزارت جهاد کشاورزي آموزش هاي بلند مدت کارکنان از جايگاه سازماني ويژه اي برخوردار است و باتوجه به اينکه وزارت مذکور متولي توسعه بخش کشاورزي است بايد دارا ي منابع انساني متخصص و کارآمد و مورد اعتماد بهره برداران بخش کشاورزي باشد در چند سال اخير در حوزه آموزش کارکنان برنامههاي مختلفي طراحي و اجرا شده است و در حال حاضر نيز دفتر آموزش کارکنان سازمان تحقيقات، ترويج و آموزش کشاورزي سازماندهي و هدايت اين امور را عهده داراست، و بر اساس وظايف گسترده وزارت جهاد کشاورزي تعداد زيادي دانشجو در مقاطع مختلف تحصيلي در طول سه برنامه توسعه کشور پذيرش گرديده اند و در حال حاضر نيز تعداد زيادي در بخشهاي تحقيقات و اجرا شاغل به کار ميباشند، با توجه به افزايش ظرفيتهاي پذيرش دانشگاهها و مراکز آموزش عالي، تعداد متقاضيان شاغل در اين وزارت براي ادامه تحصيل به شدت بالا رفته است. که تنها در بخش تحقيقات افزايش تقاضاي کارکنان در مقاطع تحصيلات تکميلي و خصوصاً مقطع دکتري به شدت افزايش يافته است اين چنين شرايطي نيازمند ارائه راهبردي مناسب براي استفاده بهينه از ظرفيتهاي موجود منابع انساني متخصص در بخشهاي مختلف اين وزارت ميباشد، از جمله دغدغههاي اصلي مديران اين وزارتخانه در حوزه آموزش کارکنان عدم وجود تناسب پستهاي سازماني با رشته تحصيلي فارغ التحصيلان، نبود دادههاي لازم براي برنامهريزي برنامه آموزشهاي بلندمدت، افزايش ظرفيت دانشگاهها براي پذيرش دانشجو، غير تخصصي بودن اکثريت کارکنان اين وزارت خانه نياز به اصلاح هرم نيروي انساني، شديداً ضروري ساخته و جمعآوري و تجزيه و تحليل ديدگاههاي مديران در دو بخش اجرا و تحقيقات در حوزه آموزشهاي بلندمدت ميتواند مفيد و مورد استفاده باشد. اين واقعيتها بيانگر اصلاح و بازنگري نظام برنامه ريزي آموزش کارکنان وزارت جهادکشاورزي در راستاي بهبود هرم نيروي انساني و جلوگيري از اتلاف منابع انساني و مالي است، با توجه به واقعيتهاي فوق، برنامهريزان و مديران برنامههاي آموزشي وزارت جهاد کشاورزي بحثي اثبات شده و بينياز از استدلال است و اين مديران با اين چالش و سؤال جديتر و مهمتري روبرو هستند که آموزش بلند مدت سازمان تحقيقات، آموزش و ترويج تا چه اندازه در استفاده مطلوب از منابع تخصيص يافته و نهايتاٌ تحقق اهداف پيش بيني شده سازماني اثربخش بوده اند . اگر فرآيند توسعه آموزش در سازمانها شامل سه مرحله کلي: ايجاد سازماندهي، رشد و گسترش کمي‌و تأکيد بر کيفيت است، اکثر واحدهاي آموزش کارکنان بيشتر بر مرحله کيفيت مسأله دارند و مشخصه بارز تأکيد بر کيفيت، توجه به ارزيابي فعاليتهاي آموزشي يا تعيين ميزان اثربخشي اين فعاليتها است (بزاز جزايري، 1384). بدين ترتيب اگر آموزش بلندمدت کارکنان را به معناي تحقق توسعه منابع انساني باشد لازم است ميزان نيل به اين هدفها را با استفاده از روشها و ابزارهاي علمي‌مورد ارزيابي و مطالعه قرار گيرد. با توجه به توضيحات فوق بطور خلاصه مي‌توان گفت مسأله اساسي نبود اطلاعات لازم در خصوص وضعيت آموزش هاي بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزي مي‌باشد .
1-2- اهميت و ضرورت انجام تحقيق
امروزه آموزش و بهسازي منابع انساني يك راهبرد كليدي جهت سازگاري مثبت با شرايط در حال تغيير، و ضمناً به عنوان يك مزيت رقابتي براي سازمانها قلمداد مي‌شود. از اين رو جايگاه و اهميت راهبردي آن در بقا و توسعه سازمان غير قابل انكار است. چنانچه از آموزش، به عنوان عامل كليدي در توسعه، به درستي و شايستگي استفاده شود كارايي و اثربخشي سازمان به نحو قابل ملاحظه اي افزايش خواهد يافت. (زارعي متين، 1386) توسعه منابع انساني، آموزشهاي منظم در مدت زمان معين به منظور افزايش احتمالي رشد افراد براي انجام وظايف محوله را شامل مي‌شود. در واقع هدف از توسعه منابع انساني ايجاد مهارت هايي است كه فرد بتواند خود را براي احراز مشاغل بالاتر و با مسئوليت سنگينتر آماده كند. براي آموزش تعاريف متعددي ارايه شده است. آموزش يعني كوشش در جهت بهبود عملكرد شاغل در ارتباط با انجام كار و مسايل مربوط به آن. آموزش اثربخشي يك تجربه يادگيري و يك فعاليت سازماني برنامهريزي شده را شامل ميشود و به يك نياز شناخته شده پاسخ ميدهد (خصالي، 1385). آموزش را ميتوان جرياني دانست كه افراد طي آن مهارتها، طرز تلقيها و گرايشهاي مناسب را براي ايفاي نقش خاصي در جهت تحقق هدفي معين كسب ميكنند. بنابراين ميتوان گفت كه آموزش كاركنان انجام يك سلسله عمليات مرتب و منظم، مداوم است که هدف هاي نظير ايجاد يا افزايش سطح دانش و آگاهي كاركنان؛ ايجاد يا افزايش سطح مهارتهاي شغلي كاركنان؛ و ايجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهاي پايدار جامعه را دنبال مي‌کند. وقتي از آموزش منابع انساني در سطح فردي، براي ارتقاي توانمندي و كارآمدي آ نها بهره گرفته مي‌شود در سطح سازماني تغييرات مثبتي در ميزان كارايي، ا نطباق پذيري، و مزيت رقابتي ايجاد مي‌شود. به اين ترتيب انتظار مي‌رود كه توسعه منابع انساني منجر به توسعه سازماني شود (حاج کريمي‌و رنگريز، 1378). آموزش زماني مؤثر واقع ميشود که هم نيازهاي سازمان و هم نيازهاي کارکنان را برآورد کند. آموزش و بهسازي فعاليتي است که از اهداف کلي سازمان حمايت کند و نوعي سرمايهگذاري روي کارکنان است. (Gartwright, 2003) . برخورداري سازمانها و شرکتها از برنامه آموزشي عامل مؤثري در جذب و نگهداري افراد در آن مجموعه شده است (باکوس باکينهام و کورت کافمن، 1381). آموزش و اجراي دوره هاي آموزشي صرفاً نميتواند سازمان را در راه رسيدن به اهداف خويش كمك كند. بايد با توجه به اصول و روشهاي علمي‌بنا گذاشته شوند تا نتيجه به دست آمده نيازهاي موجود را بر طرف سازد. بنابراين توجه به اثربخشي برنامه هاي آموزش كاركنان از جمله موارد مهمي‌است كه بايد مورد توجه قرار گيرد. از طريق تعيين ميزان اثربخشي عمليات آموزشي مي‌توان درباره مطلوبيت عملكرد برنامه هاي آموزشي قضاوت کرد ميزان نياز آنها به بهبود را مشخص نمود. از نگاه اين تحقيق شناخت و تحليل اثربخشي آموزشي، پيش نياز توسعه برنامههاي آموزشي موفق است.
ارزيابي به عنوان يكي از مهم ترين سا زو كارهاي مديريت عملكرد در توليد و توسعه كيفيت در سازمان ميباشد. در واقع بهبود كيفيت فعاليتهاي سازماني مستلزم ارزيابي کمي‌و کيفي است و اين امردر تمام سازمانها اعم از سازمانهاي صنعتي، بازرگاني و آموزشي امري كاملاً عيني و مشهود است . بدين ترتيب با ارزيابي برنامههاي آموزشي ميتوان اثربخشي فعاليتهاي آموزشي را در سطح فردي و سازماني مشخص نمود و با اين کار با رفع نقاط ضعف و تقويت نقاط قوت برنامه هاي آموزشي، کارکرد برنامههاي آموزشي را بهبود بخشيد. تحقيق حاضر در همين راستا نقاط قوت و ضعف برنامههاي آموزش بلندمدت و ابعاد مختلف آن را مشخص و دادهها و اطلاعات مفيدي براي تصميم گيران و تصميم سازان سازمان تحقيقات، آموزش و ترويج کشاورزي فراهم خواهد کرد.
با توجه به مطالب فوق ميتوان گفت که بررسي و ارزشيابي آموزش هاي بلند مدت کارکنان تاثير آنها در افزايش اثربخشي شغلي ايشان از اهميت ويژه اي برخوردار ميباشد. نتايج اين تحقيق باعث ميشود تا مديران به آموزش بلند مدت کارکنان اهميت بيشتري داده و در امر آموزش آنها که زمينهاي براي پيشرفت سازمان است، توجه ويژهاي اعمال کنند.
1-3 – اهداف تحقيق
1-3-1- هدف کلي
ارزشيابي برنامههاي آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزي است .
1-3-2- اهداف اختصاصي
1- شناخت وضعيت موجود آموزش هاي بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزي
2- نقاط قوت و ضعف برنامه آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزي
3- بررسي ميزان تأثير دورههاي آموزش بلندمدت بر رفتار هاي شغلي کارکنان فارغالتحصيل و ميزان تأثير آنها بر روند تحقق اهداف آموزش بلند کارکنان آن وزارت
4- بررسي راهکار هاي ارتقاي کيفيت برنامه آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزي
1-4- سؤالهاي تحقيق
1) ادامه تحصيل کارکنان در دوره هاي مقطع دار تا چه حد بر بهبود رفتار شغلي آنها مؤثر است؟
2) ادامه تحصيل کارکنان در دورههاي مقطع دار تا چه حد بر افزايش دانش، مهارت و بينش و رضايت شغلي آنها تأثيرگذار است؟
3) ادامه تحصيل کارکنان در دورههاي مقطع دار تا چه حد در تسريع تحقق روند تحقق اهداف وزارت جهادکشاورزي تأثيرگذار ميباشد؟
4) نقاط قوت و ضعف برنامه آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهادکشاورزي چيست
5) چه راهکارهايي براي بهبود برنامه هاي آموزش بلند وزارت جهاد کشاورزي وجود دارد؟
1-5-محدوده تحقيق
1-5-1-محدوده مكاني
محدوده مکاني اين تحقيق کليه سازمان ها، موسسات و مراکز تحت پوشش سازمان تحقيقات، آموزش و ترويج کشاورزي مستقر در سطح کشور مي‌باشند.
1-5-2-محدوده موضوعي

از نظر قلمرو موضوعي اين تحقيق محدود به ارزيابي و بررسي نقاط قوت و ضعف آموزشهاي بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزي است.
1-5-3-محدوده زماني
اين تحقيق در سال 1392 انجام ميگيرد و ارزيابي برنامه آموزش کارکنان وزارت جهاد کشاورزي را مد نظر دارد .
1-6- تعريف واژه ها و اصطلاحات نظري و عملياتي
الف) تعاريف نظري
1-6-1- آموزش
آموزش تجربهاي است مبتني بر يادگيري و به منظور ايجاد تغييرات نسبتاً ماندگار در فرد تا او بتواند توانايي خود را براي انجام دادن کار بهبود بخشيد. ميگويند آموزش ميتواند تغيير مهارتها، دانش، نگرش و رفتارهاي اجتماعي را در برداشته باشد. آموزش ميتواند به معناي بوجود آمدن تغيير در دانش افراد، طرز کارشان، نگرش در مورد کار يا تعامل آنان با همکاران و سرپرستشان باشد.(دولان،شولر و ديگران،1388)
1-6-2- آموزش بلند مدت
تعريف آموزش بلندمدت:
آموزش‌ بلندمدت: به آموزش‌هايي اطلاق مي‌گردد كه ساختاري مشخص، سازمان يافته و از سلسله مراتب منطقي پيروي مي‌كنند و منجر به ارتقاي مقطع تحصيلي يا همتراز آن مي‌شوند. (غمخوار، 1380)
1-6-3- ارزشيابي
ارزشيابي يک فرايند مستمر بر مبني ضوابط بدست آمده از کارگروهي است که هدف آن سنجش فعاليت يادگيرنده، کارايي استادان و کيفيت برنامه ميباشد (کيذوري، 1388)
ب) تعاريف عملياتي
1-6-4- مديران
در اين تحقيق منظور از مديران به رؤسا، معاونين مراکز آموزش جهاد کشاورزي استانها، رؤسا و معاونين مؤسسات تحقيقاتي، رؤسا و معاونين مراکز تحقيقاتي استانها، مديران کل و معاونين در ستاد سازمان تحقيقات، ترويج و آموزش کشاورزي اتلاق مي‌شود.
1-6-5- ارزشيابي
در اين پژوهش منظور از ارزشيابي ميزان تحقق اهدافي همچون، بهبود واکنش و ايجاد تغييرات رفتاري مثبت در کارشناسان آموزش ديده و انتقال و بکارگيري دانش و نگرش و مهارت آموخته شده در زمينه شغلي دانش آموخته گان آموزش هاي بلندمدت است .
1-6- اختصارات
وزارت: وزارت جهادکشاورزي
سازمان: سازمان تحقيقات، آموزش و ترويج کشاورزي
برنامه آموزشي: برنامه آموزش بلندمدت وزارت جهادکشاورزي

فصل دوم
مباني نظري و پيشينه تحقيق

2- مقدمه :
آموزش و بهسازي منابع انساني، نوعي سرمايه گذاري مفيد و يک عامل کليدي در توسعه محسوب مي‌شود که اگر به درستي و شايستگي برنامه ريزي و اجرا شود، مي‌تواند بازده اقتصادي قابل ملاحظه اي داشته باشد. نتايج پژوهشها نشان مي‌دهند که توجه به آموزش و بهسازي نيروي انساني افزايش بهره وري را به دنبال دارد. براي مثال، در سال 2004 پس از سنجش اثر بخشي دوره هاي آموزشي در شرکت موتورلا مشخص شد که هر يک دلار سرمايه گذاري در آموزش کارکنان، 33 دلار بازده به همراه داشته است . بررسي ديگر درسال 2006 گوياي آن است که بسياري از سازمانهاي امريکايي. افزايش مناسب بودجه هاي آموزشي خود را با ميانگين 7 درصد رشد نسبت به سال گذشته گزارش کرده و بيان کرده‌اند که حدود 1273 دلارصرف آموزش هر کارآموز در سال مي‌کنند .آنها مبلغي بالغ بر 55.8 بيليارد دلار در اين سال صرف آموزش و بهسازي نيروهاي انساني خود کرده اند (عيدي، 2006).
عامل انساني در سازمانها داراي اهميت و نقشي غير قابل انکار مي‌باشد. در شرايط موجود که سازمان ها براي حيات خود نياز مند رقابت شديد در جنبه هاي مختلف هستند، پويايي و تحرک سازمان که لازمه و يکي از ضرورتهاي موفقيت در اين شرايط است، در گرو داشتن نيروي انساني کارآمد،مستعد،متخصص و آموزش ديده است. از سوي ديگر وجود تغيير و تحولات سريع در جهان پيرامون باعث تغيير در تقاضاهاي مصرف کنندگان و ارباب رجوع سازمان ها گرديده است، که پاسخگويي به اين خواسته ها مستلزم تجهيز نيروي انساني سازمان، به آموزش هاي روزآمد مي‌باشد.به همين دليل است که در دهه هاي پاياني قرن بيستم آموزش کارکنان مورد توجه روز افزون برنامه ريزان قرار گرفته است.و هدف اصلي آموزش،افزايش مهارت هاي لازم جهت ايفاي اثر بخش وظايف شغلي و انجام بهتر وظايف است،آموزش اساساً تجربه اي مبتني بر يادگيري است، که به منظور ايجاد تغييرات نسبتاً ماندگار در فرد صورت مي‌گيرد تا او بتواند توانايي خود را براي انجام دادن کار بهبود بخشد (شاه پسند،1387). در اين فصل تلاش شده است تا پيشينه تحقيق،مباني نظري و شواهد تجربي در ارتباط با موضوع پژوهش يعني” ارزشيابي برنامه هاي آموزشي وزارت جهاد کشاورزي در حوزه آموزش هاي بلند مدت از ديدگاه مديران” مورد واکاوي قرار گيرد. گروه هدف مورد مطالعه اين پژوهش را مديران سطوح مياني و عالي مراکزآموزشي و تحقيقاتي وزارت جهاد کشاورزي تشکيل مي‌دهند،بنابراين اين تحقيق در پي آشکار سازي سطح تأثيري گذاري آموزشهاي بلند مدت کارکنان وزارت جهادکشاورزي برعملکردشان در حوزه هاي مختلف فعاليت در وزارت مذکور از ديدگاه مديران مي‌باشد. دستيابي به اثربخشي آموزش هاي انجام يافته در اين حوزه نيازمند مطالعه دقيق پيشينه تحقيق و آگاهي از متغيرهاي دخيل در آن است. چرا که بدون مطالعه سوابق موضوع و تحقيقات انجام يافته، امکان شناسايي متغيرهاي دخيل در بحث اثربخشي به شکل شفاف و همه جانبه امکان نيست. اين فصل از گزارش تحقيق با هدف مطالعه مباني نظري و پيشينه تحقيق انجام مي‌گيرد.
2-1-تعاريف آموزش
تعاريف زيادي از آموزش ارائه شده است كه در زير به شرح بعضي از آنها مي‌پردازيم. آموزش اصطلاحي است كه دامنه آن طيف وسيعي از فعاليت ها را در بر مي‌گيرد (چيذري، 1375). ايتلينگ1 (1993)، آموزش را يادگيري دانش، مهارت ها و نگرش ها تعريف مي‌كند و بيان مي‌دارد كه مهمتر از همه اين موارد، آموزش، يادگيري چگونه ياد گرفتن است و يادگيري، فرايندي است كه دانش و رفتار را از طريق آموزش و تجربه، تغيير مي‌دهد. در يك تعريف كاملتر، آموزش به مجموعه اي از فعاليت هاي پيوسته و داراي تأثير متقابل گفته مي‌شود كه آموزشگر به كمك فنون آموزشي و وسايل ديداري و شنيداري، نتايج حاصل از پژوهشها و تجربه ها را در قالب برنامه هاي آموزشي به فراگيران خود انتقال مي‌دهد. آموزش، انسان را به عنوان وسيله توسعه تجهيز مي‌كند و قابليت ها و توانايي هايش را افزايش مي‌دهد تا بتواند نقش خود را به خوبي به عنوان صحنه گردان توسعه ايفا نمايد و از طرفي آموزش، توانايي ها، قابليت هاي فكري، بينشي و معرفتي انسان را نيز بالا مي‌برد و تكامل مي‌بخشد تا بتواند از مواهب توسعه برخوردار گردد و به عنوان هدف توسعه واجد شرايط برخورداري از اين مواهب شود. بنابراين آموزش وسيله كسب دانش، مهارت و آگاهي است و يا ابزار ايجاد تغييرات مثبت و مفيد رفتاري و ذهني در انسان مي‌باشد (زماني پور، 1373).
واژه آموزش به دليل تنوع تقسيم بندي ها، كاركردها و وجود بينش هاي مختلف از آن به صور گوناگوني تفسير مي‌شود . آموزش به منزله ارتباطاتي است كه در يك جامعه معين به منظور توسعه مهارت ها، تغيير شكل رفتار، افزايش صلاحيت جهت داده شده است. به Loos and Fowler,1999) ). اين واژه غالباً در ترجمه واژه آموزش به كار مي‌رود. در حالي كه ترجمان واقعي اين واژه، آموزش و پرورش است و منظور از آن، جريان منظم و مستمري است كه هدف از آن كمك به رشد جسماني، رواني، شناختي، اخلاقي، اجتماعي يا به طور كلي رشد شخصيت فراگيران در جهت هنجار پذيري اجتماعي و كمك به شكوفايي استعدادهاست (سيف، 1368).
لوس2 و فولر3 (1999)، عقيده دارند كه آموزش، فرايند طولاني مدت است كه اهداف (كارآموزي4) را با هم تركيب مي‌كند و اين مقوله را كه چرا اطلاعات مشخص، بايد دانسته شود را توضيح مي‌دهد و تأكيد بر شالوده هاي علمي‌مواد ارائه شده دارد.
2-2- آموزش و نقش آن در توسعه سازماني :
امروزه آموزش به عنوان يكي از مكانيزم هاي اصلي توسعه منابع انساني در حوزه سازمان ها و بنگاه هاي اقتصادي مورد توجه بسياري از صاحبنظران ومسئولين و مديران آموزش قرار گرفته است. آنچه بويژه در سازمانها و بنگاه هاي بزرگ از اهميت فراواني برخوردار است جهت گيري فعاليت هاي آموزشي به سمت ديدگاه هاي سيستمي‌و نگرش هاي استراتژيك مي‌باشد كه ضرورت آن با توجه به شرايط نوين جهاني، فن آوريهاي پيچيده، سرمايه دانش و تغيير در مشاغل دو چندان مي‌نمايد. آموزش به فرايند انتقال معلومات، نگرشها و مهارتها از فرد يا گروهي به فرد يا گروه ديگر براي ايجاد تغييرات در ساختارهاي شناختي، نگرشي و مهارتي آنها گفته مي‌شود)صدري،1383) آموزش اصطلاحي است که دامنه آن طيف وسيعي از فعاليتها را در بر مي‌گيرد.آموزش داراي مفهوم بسيار وسيعي است که در تمام فرآيند هاي يادگيري در زندگي انسان مطرح شده و اورا تحت تأثير قرار مي‌دهد.بطور مرسوم مي‌گويند آموزش مي‌تواند تغيير مهارت ها،دانش ها،نگرش ها و رفتار اجتماعي را در بردارد و برداشته باشد آموزش مي‌تواند به معناي به وجود آمدن تغيير در دانش افراد،ديدگاه کارشناسان،نگرش هايشان در مورد کار با تعامل آنان با همکاري و سرپرستانشان باشد،به عبارت ديگر آموزش تجربه اي است مبتني بر يادگيري که به منظور ايجاد تغييرات نسبتا” ماندگار در فرد صورت مي‌گيرد تا اورا بتواند توانايي خود را براي انجام دادن کار بهبود بخشد.(دولان و شولر،1388).برخي افراد،آموزش را به عنوان يک علم مورد بررسي قرار مي‌دهند و بر مفيد بودن فراگيري و آموزش نظري و سهم تحقيق علمي‌براي اصلاح و بهبود غاموزش تأکيد دارند.در حاليکه ديگران معتقدند که آموزش بايديک هنر باشدزيرابا احساسات،تصورات و ارزش هاي انساني سروکار دارد.آموزگاران ديدگاه گسترده تري براي درک مستقيم،حاضر جوابي و خلاقيت دارندکه عموما” به عنوان بخشي از عناصر هنر محسوب مي‌شود.آموزش فاقد مباني توسعه يافته بالاي علمي‌مبتني بر اصولي مثل پزشکي و مهندسي است،زيرا داري ارکاني شبيه و حتي هنرمندانه است .بنابراين آموزش چيزي بين علم و هنر،هرچند ممکن است يک نفرمربيان را به عنوان صنعت کاراني ماهر بداند،به اين معني که :هنرمند چيزمفيدي را طبق خصوصيات قبلي خلق مي‌کند که درعين حال از روحيه هنرمندانه شخصي و خصوصي او به دور نيست (ميردامادي،1382).


دیدگاهتان را بنویسید