بخش دوم: نيروي انساني 37
مقدمه 37
برنامه ريزي نيروي انساني??
مراحل برنامه ريزي نيروي انساني ??
فرايند برنامه ريزي نيروي انساني??
مزاياي برنامه ريزي نيروي انساني50
علل عدم برنامه ريزي نيروي انساني51
موانع اجراي برنامه ريزي منابع انساني51
سيستم هاي اطلاعاتي منابع انساني و برنامه ريزي نيروي انساني52
بخش سوم: برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني 53
مقدمه 55
سير تکامل نيروي انساني56
مديريت استراتژيک منابع اسناني56
استراتژي هاي منابع انساني: يک مفهوم57
مدل هاي مديريت استراتژيک منابع انساني58
استراتژي منابع انساني: يک فرايند59
عوامل پايه اي موثر بر برنامه ريزي استراتژيک نيروي انساني61
انواع برنامه ريزي استراتژيک 62
فهرست مطالب
عنوان صفحه

الگوي عقلايي براي تدوين استراتژيمدآمتذن62
الگوي فراينده و تدريجي 64
تئوري نقاط مرجع استراتژيک64
استراتژي هاي نيروي انساني67
پيوند ميان برنامه ريزي استراتژي و منابع انساني72
برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني 74
الگوهاي برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني78
عناصر الگوي برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني79
بخش چهارم: عملکرد کارکنان 81
مقدمه 81
مفهوم عملکرد82
ارزيابي عملکرد84
تاريخچه ارزيابي عملکرد87
ارزيابي عملکرد در ايران88
مباني طراحي سيستم ارزيابي عملکرد88
اجزاي يک سيستم ارزيابي عملکرد89
ويژگي هاي سيستم ارزيابي عملکرد90
شاخص هاي ارزيابي عملکرد91
طبقه بندي شاخص هاي ارزيابي عملکرد91
ويژگي هاي شاخص هاي ارزيابي عملکرد92
مزاياي ارزيابي عملکرد 95
ضرورت ارزيابي عملکرد95
سيستم ارزيابي عملکرد97
مقايسه ديدگاه هاي سنتي و نوين در ارزيابي عملکرد99
بخش پنجم: پيشينه تحقيق 103
مقدمه103
تحقيقات انجام گرفته در خارج از کشور103
تحقيقات انجام گرفته در داخل104
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل سوم: روش تحقيق 105
مقدمه 106
روش تحقيق 107
جامعه و نمونه آماري107
ابزار جمع آوري اطلاعات111
پايايي و روايي ابزار سنجش114
روش تجزيه و تحليل داده هاي آماري115
فصل چهارم: تجزيه و تحليل آماري اطلاعات(يافته هاي تحقيق) 116
مقدمه117
توزيع فراواني جنسيت117
توزيع فراواني تحصيلات118
توزيع فراواني سن119
توزيع فراواني سنوات خدمت120
شاخص هاي توصيفي عملکرد کارکنان121
شاخص هاي توصيفي الزامات برنامه ريزي استراتژيک122

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

شاخص هاي توصيفي پيش بيني ساختاري123
شاخص هاي توصيفي پيش بيني فرهنگي124
شاخص هاي توصيفي پيش بيني انساني125
شاخص هاي توصيفي پيش بيني مديريتي126
بررسي نرمال بودن توزيع نمرات متغيرها127
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادها 133
مقدمه134
نتيجه گيري134
پيشنهادات135
منابع و مأخذ138
پيوست ها146
فهرست جدول ها
شماره عنوان صفحه
1-1 قلمرو مکاني تحقيق13
1-? قلمرو زماني تحقيق14
2-1 طرح جانشيني 42
?-? مقايسه روشهاي برآورد عرضه و تقاضاي نيروي انساني46
?-3 تفاوت ديدگاه هاي سنتي و نوين از ديد اسپف101
?-1 جامعه آماري- اطلاعات شبکه هاي بهداشت و درمان در جامعه آماري108
3-1 نمونه آماري به تفکيکي سهم هر شبکه بهداشت و درمان شهرستان111
3-? آزمون پايايي پرسشنامه115
4-1 توزيع فراواني جنسيت 117 117
4-2 توزيع فراواني تحصيلات 118 118
4-3 توزيع فراواني سن 119
4-? توزيع فراواني سنوات خدمت120
4-? شاخص هاي توصيفي عملکرد کارکنان 121
4-? شاخص هاي توصيفي الزامات برنامه ريزي استراتژيک 122
4-? شاخص هاي توصيفي پيش نياز ساختاري 123

4-? شاخص هاي توصيفي پيش نياز فرهنگي 124
4-? شاخص هاي توصيفي پيش نياز انساني 125
4-?? شاخص هاي توصيفي پيش نياز مديريتي 126
4-1? نتايج آزمون کولموگراف-اسميرنوف براي بررسي نرمال بودن توزيع نمرات127
4-1? آزمون همبستگي پيرسون براي عملکرد کارکنان128
4-1? آزمون همبستگي پيرسون براي پيش نياز ساختاري و عملکرد کارکنان129
فهرست نمودارها
شماره عنوان صفحه
4-1 توزيع فراواني جنسيت 117
4-2 توزيع فراواني تحصيلات 118
4-3 توزيع فراواني سن 119
4-? توزيع فراواني سنوات خدمت 120
4-? شاخص هاي توصيفي عملکرد کارکنان 121
4-? شاخص هاي توصيفي الزامات برنامه ريزي استراتژيک 122
4-? شاخص هاي توصيفي پيش نياز ساختاري 123
4-? شاخص هاي توصيفي پيش نياز فرهنگي 124
4-? شاخص هاي توصيفي پيش نياز انساني125
4-?? شاخص هاي توصيفي پيش نياز مديريتي126
فهرست شکل ها
شماره عنوان صفحه
2-1 فرايند برنامه ريزي نيروي انساني 40
2-2 مدل خانه اي استراتژيک هاي منابع انساني59
2-3 گام هاي استراتژيک منابع انساني 61
2-4 اجزاي يک سيستم ارزيابي عملکرد89
4-1 الزامات برنامه ريزي استراتژيک 128
4-2 پيش نياز ساختاري 129
4-3 پيش نياز فرهنگي 130
4-4 پيش نياز انساني 131
4-? پيش نياز مديريتي 132
چكيده
هدف کلي پژوهش حاضر، تعيين تاثير الزامات برنامه ريزي استراتژيک نيروي انساني بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان مي باشد. براي اين منظور يک فرضيه اصلي و چهار فرضيه فرعي طراحي شده است. جهت آزمون فرضيه ها پرسشنامه اي شامل 45 سوال با توجه به شاخصهاي تعريف شده براي ابعاد الزامات برنامه ريزي استراتژيک نيروي انساني و عملکرد کارکنان تنظيم گرديد و پس از سنجش روايي و پايايي آن، با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي ( قرعه کشي) در اختيار نمونه آماري قرار گرفت.
جامعه آماري اين تحقيق 4989 نفر کارکنان موجود در 14 شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان، مي باشد. حجم نمونه آماري با استفاده از فرمول كوكران 357 نفر برآورد گرديد. و اين تعداد با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي انتخاب و پرسشنامه تنظيم شده در اختيار آنها قرار گرفت. پرسشنامه ها، جمع آوري و اطلاعات حاصله تلخيص، طبقه بندي و با استفاده از آمار توصيفي و استنباطي( آزمون همبستگي r پيرسون) مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. نتايج حاصل بيانگر اين است كه بين مؤلفه هاي الزامات برنامه ريزي استراتژيک نيروي انساني(پيش نياز ساختاري، پيش نياز فرهنگي، پيش نياز انساني و پيش نياز مديريتي) رابطه مستقيم و معني داري وجود دارد.
کليد واژه ها: برنامه ريزي، استراتژيک، نيروي انساني، عملکرد، کارکنان.

فصل اول
طرح تحقيق
مقدمه
نيروي انساني را بايد به عنوان مهمترين سرمايه يک سازمان دانست که نقش کليدي و مهمي در دستيابي سازمان به اهدافش دارد. امروزه سازمانها هزينه هاي بالايي جهت جذب و نگهداري منابع انساني صرف مي کنند تا در عرصه رقابت از ساير رقيبان عقب نمانند. در عصر حاضر، به دليل وجود رقابت بين سازمانها و شرکتها درجهت کسب منافع بيشتر، تسلط بر منابع موجود اهميت ويژه اي يافته است. سازمانها اگر داراي بهترين تکنولوژي بوده و از بهترين امکانات بهره مند باشند ولي از نيروي انساني متخصص و کارآمد برخوردار نباشند و يا توانايي استفاده درست و کارآمد از نيروهاي موجود را نداشته باشند قادر نيستند بر محيط اثر گذاشته و در عرصه رقابت موفق عمل کنند. نيروي انساني اين توانايي را دارد که ساير منابع را پردازش کرده و خدمات و کالاهايي را پديد آورد که سازمان به خاطر آن تاسيس شده است. يکي از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني برنامه ريزي نيروي انساني است. مديريت منابع انساني ازطريق برنامه ريزي کارآمد و اثربخش مي تواند حجم و ترکيب نيروي انساني موردنياز براي آينده را فراهم ساخته و يا توانائيهاي نيروهاي موجود را ارتقا بخشد. از اين رو براي تداوم موجوديت سازمان و حصول به اهداف آن برنامه ريزي نيروي انساني بايد از اولويت بالايي برخوردار باشد. بايد توجه داشت برنامه ريزي موثر و کارآمد نيروي انساني و اصولاً هر نوع برنامه ريزي به اطلاعات، به خصوص اطلاعات پردازش شده نياز دارد(کياني،1382).
در محيط پر چالش هزاره جديد و در عرصه رقابت ميان سازمانها و شركتها، يكي از مولفه هاي افزايش دهنده موفقيت براي سازمانها ، متمركز شدن بر وظيفه مديريت استراتژيك منابع انساني است. كنترل منابع (مانند: منابع فيزيكي ، سازماني ، اطلاعاتي و انساني)، مزيت رقابتي را نصيب سازمان مي كند. در اين ميان منابع انساني به دليل محدوديت آن از اهميت بيشتري برخوردار هستند(محمودي،1387).
در ميحط رقابتي کسب و کار امروز، عمده نگراني و تکاپوي سازمان ها در جهت بقا، توسعه و پيشرفت فراگير آنها شکل مي گيرد. در راستاي اين هدف خطير مباحث مربوط به عملکرد و شيوه هاي ارزيابي، مديريت و بهبود آن چه در سطح واحدها و چه در سطح کارکنان و مديران يکي از مباحث عمده در مديريت مي باشد. هر مدير و مسئول سازمان يا ذينفعي مي خواهد که اطلاعاتي در ارتباط با نحوه عملکرد کارکنان، واحدها و سازمان مطبوع خود در مقايسه با ساير واحدهاي مشابه و يا ساير رقبا در آن صنعت به دست آورد، که استفاده از اين اطلاعات مي تواند به شناسايي نقاط ضعف و قوت آنها کمک نمايد. بدين سبب است که از ديرباز محققان زيادي به عملکرد در سطح فردي يا سازماني توجه داشته اند. (ميرزائي و همکاران،1391).
عملکرد شغلي به عنوان ارزش مجموعه رفتارهاي کارکنان که به صورت مثبت و يا منفي در دستيابي به اهداف سازماني سهيم هستند تعريف شده است. اين تعريف از عملکرد شغلي شامل رفتارهايي است که تحت کنترل کارکنان مي باشد (فيضي و همکاران،1390).
بيان مسأله
بخش بهداشت و درمان با توجه به گستردگي خدمات و اهميت اهداف خود براي دستيابي هرچه بيشتر به بهداشت براي همه و عدالت اجتماعي نيازمند تربيت و برنامه ريزي مناسب نيروي انساني در کليه مراکز ارائه خدمات بهداشتي،‌درماني و درتمام گسترة مکاني و زماني مورد نياز افراد جامعه است(بهرامي نازکي،1378).
از اين رو برنامه ريزي موثر، توزيع عادلانه و بهره برداري مناسب از خدمات بهداشتي و درماني با مديريت کارا و اثر بخش امکان پذير خواهد بود که نهايتا منجر به عملکرد بهتر کارکنان در بخش هاي گوناگون خواهد شد(شهابي،1380).
برنامه ريزي نيروي انساني امروزه يکي از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني به شمار مي آيد که تأثير عميقي بر ساير فعاليتهاي مديريت دارد. اگر از طريق برنامه ريزي کارا بتوانيم افراد شايسته را جذب سازمان کنيم به علت کاربرد روش علمي و نگرش سيستمي که در برنامه ريزي نيروي انساني وجود دارد بسياري از مشکلات مديريتي در سازمانها رفع خواهد شد. کاهش هزينه ها، آموزش مستمر کارکنان و همگام شدن با تحولات محيطي و فنــــاوري روز را از جمله مزاياي کاربرد برنامه ريزي اثربخش و کاراي نيروي انساني بايد دانست(کياني،1382).
برنامه ريزي نيروي انساني شامل؛ فرايند تعيين و تأمين نيروهاي مورد نياز است. در ارتباط با تعيين نيرو، برنامه ريزي به دنبال يافتن پاسخ سوالاتي از اين دست است که چه نيروهايي، در چه سطحي، به چه تعداد و براي چه برهه زماني بايد به کار گرفته شوند؟ اما در تأمين نيرو، مساله برنامه ريزي نيروي انساني اين است که نيروهاي مورد نياز تعيين شده، با چه رويکردي، از چه منابعي و با چه شيوه هايي بايد تأمين شوند؟(ابيلي و موفقي،1389).
با توجه به رقابت شديد و تنگاتنگ در دنياي امروزي، مي توان بيان داشت که نيروي انساني مهمترين مزيت رقابتي براي هر شرکت محسوب مي شود، بنابراين مديران بايستي آگاه باشند که چگونه با اين عامل استراتژيک برخورد کنند و استفاده هر چه مؤثرتر از اين مزيت رقابتي، را بياموزند. در اين صورت سازمان يک قدرت و نيروي رقابتي قوي کسب خواهد کرد(مقيمي، 1389).
برنامه ريزي استراتژيک نيروي انساني عمدتاً بمنظور استفاده بهينه از توانمنديهاي تخصصي سازمان در حال وآينده است. سازمانهاي مختلف براي حرکت به سمت برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني نيازمند پيش نيازهايي هستند و توجه به اين پيش نيازها مهمتر از خود برنامه ريزي است . مهمترين اين پيش نيازها عبارتند از:الف)پيش نياز ساختاري ب)پيش نياز فرهنگي ج)پيش نياز انساني د)پيش نياز مديريتي
بايد براي تدوين برنامه هاي استراتژيک منابع انساني بستر و پيش نيازهاي سازمان را ارزيابي کرده تا بتوان برنامه ريزي درستي در مورد منابع انساني آن سازمان انجام دهيم . بنابراين اول بايد جاده لازم را براي استقرار و حرکت برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني سرسازي و محکم ساخت تا ماشين برنامه ريزي به راحتي بتواند روي آن حرکت و اهداف سازمان را به سر منزل مقصود برساند(سلطاني،1389).
سرمايه انساني با ارزشترين منبع سازماني بوده و پيش نياز توسعه است زيرا رشد و آهنگ توسعه به کميت و کيفيت نيروهاي کارآمد بستگي دارد. بنابراين مديريت مناسب اين منبع ارزشمند نقش مهمي در ارتقائ بهره وري سازمان خواهد داشت (ستاري فرد،1375).
مديريت منابع انساني به دليل گستردگي و اهميت وظايف مديريت در رابطه با نيروي انساني شكل گرفته است امروزه ، مديريت نيروي انساني به عنوان يكي از پراهميت ترين گرايش هاي علم مديريت مورد توجه كامل قرار گرفته است و از جايگاه ، خاصي برخوردار است برنامه ريزي نيروي انساني به منظور تأمين نيروي انساني مورد نياز از عمده ترين وظايف مديريت نيروي انساني هر سازمان است(دسلت و اردي،2003).
توزيع نا عادلانه جغرافيايي نيروي انساني از باعث کاهش دسترسي کمي و کيفي ساکنين مناطق دورافتاده و بخصوص روستايي به خدمات پزشکي اعم از بهداشتي و درماني مي گردد که اين توزيع ناعادلانه باعث کمبود نيروي انساني در يک منطقه و تراکم نيروي انساني در ساير مناطق مي گردد. که اين امر علاوه بر کاهش بهره وري سيستم بهداشت و درمان موجبات افزايش نارضايتي مردم را بهمراه خواهد داشت.(علاء الديني،1375).
يکي از مهمترين ارکان اداره هر نظام که موجبات ارتقاي کمي وکيفي سطح خدمات ارائه شده توسط آن نظام را فراهم مي آورد نظارت و ارزيابي مستمر آن است .زيرا به کمک ارزيابي مستمر ميتوان به سرعت مشکلات موجود را شناسايي و رفع نمود .ارزياب کمک موثري به شناسايي نقاط قوت و ضعف خدمات ارائه شده مي نمايد يكي از راههاي ارزيابي و مطالعه نظام هاي بهداشتي و درماني در ميزان دسترسي به اهداف و ارتقائ خدمات سلامت توجه به وضعيت توزيع منابع انساني و بخصوص نيروهاي متخصص دانشگاه مي باشد. توزيع عادلانه منابع در همه زمينه بخصوص نيروي انساني از اولويت هاي هر نظام اداري محسوب مي گردد چرا با توزيع مناسب متخصصان و پشتيباني عملي ، كارايي نظام هاي بهداشتي درماني تامين خواهد شد (طبيبي،1383).
با توجه به اينکه هدف اساسي از برنامه ريزي نيروي انساني دسترسي هرچه بيشتر جامعه به خدمات بهداشتي و درماني و بهبود عملکرد سازماني مي باشد، در اين تحقيق تلاش خواهد شد برنامه ريزي استراتژيک نيروي انساني درشبکه هاي بهداشتي و درماني استان هرمزگان مورد بررسي قرارگيرد و تاثير آن بر عملکرد کارکنان تعيين گردد. تا با شناسايي ميزان تاثير برنامه ريزي نيروي انساني و توزيع عادلانه آنها گامي مهم در جهت بهبود عملکرد کارکنان نهايت بهبود عملکرد سازمان برداشته شود.
سوال آغازين
سوال آغازين تحقيق حاضر عبارت است از :
چه رابطه اي بين الزامات برنامه ريزي استراتژيک نيروي انساني با عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان وجود دارد؟
اهداف تحقيق
هدف اصلي تحقيق حاضر تعيين تاثير الزامات برنامه ريزي استراتژيک نيروي انساني بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان مي باشد که در راستاي اين هدف، اهداف زير دنبال مي شود:
1- تعيين رابطه پيش نياز ساختاري برنامه ريزي استراتژيک نيروي انساني با عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان.
2- تعيين رابطه پيش نياز فرهنگي برنامه ريزي استراتژيک نيروي انساني با عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان.
3- تعيين رابطه پيش نياز انساني برنامه ريزي استراتژيک نيروي انساني با عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان.
4- تعيين رابطه پيش نياز مديريتي برنامه ريزي استراتژيک نيروي انساني با عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان.
و اهداف كاربردي تحقيق حاضر عبارت است از :
با شناسايي تاثير الزامات برنامه ريزي (استراتژيک) نيروي انساني بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان و با سازماندهي مناسب اين نيروها گامهاي مهمي در جهت ارتقاء بهره وري شبكه بهداشتي و درماني برداشته خواهد شد.


دیدگاهتان را بنویسید