> شناسايي رابطه سبک رهبري و اثرات آن بر سکوت ديگر خواهي در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب
> شناسايي رابطه فرهنگ سازماني و اثرات آن بر سکوت تدافعي در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب
> شناسايي رابطه فرهنگ سازماني و اثرات آن بر سکوت مطيع در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

> شناسايي رابطه فرهنگ سازماني و اثرات آن بر سکوت ديگر خواهي در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب

1-5 فرضيه‎ها و فرضيه اهم
> سبک رهبري بر شکل گيري سکوت تدافعي در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب تاثير گذار است.
> سبک رهبري بر شکل گيري سکوت مطيع در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب تاثير گذار است.
> سبک رهبري بر شکل گيري سکوت ديگر خواهي در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب تاثير گذار است.
> فرهنگ سازماني بر شکل گيري سکوت تدافعي در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب تاثير گذار است.
> فرهنگ سازماني بر شکل گيري سکوت مطيع در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب تاثير گذار است.
> فرهنگ سازماني بر شکل گيري سکوت ديگر خواهي در شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب تاثير گذار است.
1-6 قلمرو تحقيق
قلمرو موضوعي: اين پژوهش در حوزه منابع انساني ميباشد.
قلمرو مکاني: شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب
قلمرو زماني: از ابتداي فروردين ماه 1393 الي ابتداي مهرماه 1393
1-7 پرسشنامه و جامعه آماري
در نمونه گيري چنانچه حجم جامعه آماري زياد نباشد، کل جامعه آماري مورد مطالعه قرار داده خواهد شد. ولي چنانچه حجم جامعه آماري زياد باشد،نمونه معرفي و سپس انتخاب مي گرددو در نهايت نتايج حاصل از آن به کل جامعه آماري تعميم داده مي شود. در اينجا جامعه آماري کارکنان و کارشناسان شرکت ملي مناطق نفت خيز جنوب مي باشند.
روش نمونه گيري ، نمونه گيري تصادفي ميباشد. فرمول کوکران يکي از پرکاربردترين روش‌ها براي محاسبه حجم نمونه آماري است. حجم جامعه : 180 نفر و تعداد نمونه 120 نفر محاسبه شده است فرمول اصلي محاسبه حجم نمونه کوکران نيز به صورت زير است:
پرسشنامه در بين از 120 از مديران ارشد خواهد شد. روش نمونه‌گيري، نمونه‌گيري تصادفي مي‌باشد. حجم نمونه آماري است. حجم جامعه : 180 نفر و تعداد نمونه 120 نفر محاسبه شده است.
N= حجم جامعه آماري
Z= مقدار متغير نرمال واحد استاندارد، که در سطح اطمينان 95 درصد برابر 1.96 مي باشد
P=مقدار نسبت صفت موجود در جامعه است. اگر در اختيار نباشد مي توان آن را 5/0درنظر گرفت. در اين حالت مقدار واريانس به حداکثر مقدار خود مي رسد
q= درصد افرادي كه فاقد آن صفت در جامعه هستند (q =1-p)
d= مقدار اشتباه مجاز

1-8 تعاريف مفهومي و عملياتي
1-8-1 مفهومي
سکوت سازماني: سکوت سازمان را خودداري کارکنان از بيان ارزيابي هاي رفتاري، شناختي و اثر بخش در مورد موقعيت هاي سازمان مي باشد (پيندر، 2001: 77).
سکوت مطيع: هنگاميکه اکثريت افراد، فردي را بعنوان فرد ساکت نام مينهند، منظور آنها اغلب آن است که وي بطور فعال، ارتباط برقرار نميکند ( کرانت،2000: 15)
سکوت تدافعي: سکوت تدافعي شبيه حالتي است که افراد از انتشار خبرهاي بد بدليل آشفته شدن افراد يا ايجاد پيامدهاي منفي براي شخص خبررسان احتراز ميورزند( اوري،2002: 45)
سکوت ديگر خواهي ( نوع دوستي): عبارتست از امتناع از بيان ايده ها، اطلاعات و يا نظرات مرتبط با کار با هدف سودبردن ديگر افراد در سازمان و بر اساس انگيزه هاي نوعدوستي، تشريک مساعي و همکاري. سکوت نوع دوستانه، تعمدي و غير منفعلانه است که اساساً بر ديگران تمرکز و تاکيد دارد(پوداسکوف،2000: 45)
سبک رهبري
سبک رهبري آمرانه: سبکي از رهبري است که مديرهيچ گونه اعتمادي به زير دستان نداشته، تعامل اندك، همراه با ترس و عدم اعتماد برقرار مي شود و مدير از ترس و تهديد و پاداش هاي اتفاقي براي انگيزش کارکنان بهره مي گيرد.
سبک رهبري حمايتي: سبکي از رهبري است که اعتماد مدير به کارکنان درحد ارباب و رعيت بوده و تعامل اندك توام با ملاحضاتي از جانب روسا و احتياط از جانب کارکنان برقرار مي شود و مديراز پاداش و برخي از تنبيهات بالفعل و بالقوه جهت انگيزش کارکنان بهره مي گيرد. سبک رهبري مشاوره اي: سبکي از رهبري است که اعتماد قابل ملاحظه همراه با حفظ کنترل بر تصميمات از جانب مدير وجود دارد ومديراز، پاداش، تنبيه اتفاقي و تا حدودي مشارکت در کار جهت انگيزش افراد استفاده مي کند.
سبک رهبري مشارکتي: سبکي است که در آن، مدير اعتماد کامل به زيردستان داشته و تعامل وسيعي ميان آنان برقرار مي شود. و مدير از طريق ارائه پاداش هاي اقتضايي و جلب مشارکت جمعي در تعيين اهداف و بهبود روش ها سبب انگيزش کارکنان مي شود(رابنيز ، 1381: 85)
فرهنگ سازماني
فرهنگ ارتباطي: از ترکيب دو واژه ارتباط و سازمان ميتوان به مفهوم جديدي دست يافت که ارتباط يا ارتباطات سازماني نام دارد. در ارتباط سازماني که يکي از انواع ارتباطات انساني است، چهار ويژگي هدفمندي، ساختارمندي، وظيفهمداري و محاط بودن در يک سازمان، در مقايسه با انواع ديگر ارتباط بيشتر مورد توجه است. در رويکردهاي گوناگون علم مديريت در مفهوم ارتباطات سازماني با توجه به تعريف هر يک از سازمان، تفاوتهاي محسوسي ديده ميشود. براي مثال در مکتب کلاسيک که سازمان به عنوان ماشين در نظر گرفته ميشود، عناصر ارتباط به اين صورت است: ارتباط يک وظيفه است، مسير ارتباطي به صورت عمودي است، کانال ارتباطي همواره به صورت کتبي و سبک ارتباط به صورت رسمي است. در دو رويکرد ديگر يعني روابط
انساني و منابع انساني که به نيازهاي کارکنان و تاثير رضايتمندي بر ميزان بهرهوري توجه ميشود؛ ارتباط علاوه بر وظيفه،
وضعيتي اجتماعي و ابتکاري دارد. مسير ارتباط به صورت عمودي، افقي و يا گروهي ميباشد. در اين جا کانال ارتباط نيز اغلب حالت رودررو و بدون محدوديت را دارد و سبک ارتباط شکل غير رسمي را دارا ميباشد. در مقابل اين مکتب ميتوان به رويکردهاي سيستمي، فرهنگي و انتقادي اشاره کرد (رابينز، 1382: 78)

فرهنگ رقابتي: شامل الگوها و رفتارهايي در سازمان مي باشد، که هر يک از واحدها در جهت بهبود و توسعه سعي در پيشي گرفتن از واحدها يا کارمندان ديگر دارند، شايان ذکر است که اين فضاي رقباتي تنها در گرو تلاش مديران و رهبران قابل پياده سازي و اجرا است (شيغعلي، 1390: 75).
1-8-2 عملياتي
سکوت سازماني: در اين پژوهش اندازه گيري سکوت سازماني براساس سکوت تدافعي؛ ديگر خواهي و مطيع توسط پرسشنامه محقق ساخته با سئوالات 1 الي 17 مورد بررسي و اندازه گيري قرار مي گيرد.
فرهنگ سازماني : در اين پژوهش اندازه گيري اين متغيير بر اساس پرسشنامه محقق ساخته و با استفاده از سئوالات 1 الي 19
سبک رهبري : در اين پژوهش اندازه گيري اين متغيير بر اساس پرسشنامه زهير و با استفاده از سئوالات 1 الي21

شکل 2-1 مدل مفهومي ( زهير، 2011)
1-9 خلاصه فصل اول
در فصلي که گذشت، پس از مقدمه‌اي در خصوص متغييرهاي مربوط به موضوع تحقيق، به تشريح مساله تحقيق و سئوالات مرتبط با آن پرداخته شد. سپس ضرورت و اهميت تحقيق بيان گرديد. آنگاه هدف اصلي و اهداف اصلي و اهداف فرعي سرشماري گرديد. سرانجام متغيير هاي تحقيق به لحاظ مفهومي و عملياتي تعريف گرديد.
فصل دوم
مرور ادبيات و پيشينه تحقيق
2-1 مقدمه
مديران در ارتباط با مسائل گوناگون سعي در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور آنها اين است كه وقتي شخصي در يك محل استخدام مي شود بايد تمام شرايط آن سازمان را بپذيرد . بعضي از مديران برروي اين مسأله كه رضايت كاركنان را مي توان از طريق پاداش و ترغيب به انجام كار افزايش داد، پافشاري مي‌كنند. شايد تصور شان اين است كه كاركنان، زيردستان آنها هستند و بايد فرامين آنها را بپذيرند(ميرسپاسي،1389: 26).
از آنجاكه رفتار سازماني نوين با پيچيدگي هايي روز افزون مواجه است، آشنايي بيشتر مديران و كاركنان سازمان ها با اين پيچيدگي ها و شناختن راه‌هاي مناسب براي مقابله با آن ها ضروري است. بايد توجه داشت محيط همواره با بي رحمي تمام در ميان رقباي موجود در يك زمينه كاري خاص، دست به گزينش مي زند و مواردي كه نتوانند به خواسته هاي محيطي پاسخ بهتري بدهند و اعتماد محيط كاري خود را جلب نمايند حكم خروج خود را از گردونة رقابت امضاء مي‌كنند. در بسياري از سازمان هاي معاصر كاركنان از ارائه نظرات و نگراني هايشان در مورد مشكلات سازماني امتناع مي‌ورزند كه اين پديدة جمعي سازماني را سكوت سازماني مي‌ناميم و شايسته است كه مورد توجه جدي محققان قرار گيرد (اميران،1386: 39).
در حالي كه پديدة سكوت كاركنان، سازمان ها را در بر مي‌گيرد هنوز بررسي علمي كمي درباره سكوت كاركنان انجام گرفته است. ماريسون و ميليكن ذكر مي كنند كه سكوت به يك نيروي قدرتمند در سازمان ها تبديل شده است؛ اما بررسي و پژوهش خيلي جدي درباره آن انجام نگرفته است. موريسن و ميليكن اين مفهوم را معرفي كرده و نشان مي دهند كه سكوت سازماني پديدة اجتماعي است كه در يك سطح سازماني به وجود مي‌آيد و توسط بسياري از ويژگي‌هاي سازماني تحت تأثير قرار مي‌گيرد. اين ويژگي هاي سازماني شامل فرايندهاي تصميم گيري، فرايندهاي مديريت، فرهنگ و ادراكات كاركنان از عوامل مؤثر بر رفتار سكوت است رهبري براي تمام سازمان ها جهت رسيدن به اهداف مهم مي باشد . از آنجا که رهبري يک عامل کليدي براي بهبود سازمان مي باشند . محققان بيان مي دارند که رهبري ، توانايي اثر گذاشتن بر نگرشها و باورهاي کارکنان در جهت رسيدن به اهداف سازمان است . سازمانها امروزه به منظور کسب جايگاه رقابتي در عرصه بين المللي نيازمند انطباق با تعييرات محيطي بوده و اعمال تعييرات سريع مستلزم آن است که سازمان ها داراي رهبراني باشند که انطباق پذيربوده و به صورتي موثر کارکنند و بطور مداوم سيستمها و فرايندها را بهبود بخشيده و مشتري مدار باشند (كشاورزي و همکاران،1391: 19).
از اين رو ، محيط کسب و کار مدرن ، اقتضا مي کند رهبراني داشته باشيم که با استفاده از سبک هاي مناسب رهبري بتوانند رهبري بخردانه اي ايفا کنند و بذر اعتماد را در سازمان بکارند که هدف نهايي از اين امر ، همان تضمين موفقيت سازماني و عملکرد بهينه در بازار به شدت رفابتي است. نظريه پردازان سبک هاي رهبري متعددي را بيان کرده اند (ابراهيم پور،1391: 29).
2-2 تعريف سکوت سازماني
پيندر و هارلوز2 سکوت سازمان را خودداري کارکنان از بيان ارزيابي هاي رفتاري، شناختي و اثر بخش در مورد موقعيت هاي سازمان تعريف مي‌کنند (پيندر و هارلوز 2009: 4). موريسون و ميليکان نيز سکوت سازماني را به عنوان پديده اي اجتماعي در نظر مي گيرندکه کارکنان در آن از ارائه نظرات و نگرانيهاي خود در مورد مشکلات سازماني امتناع مي ورزند. سکوت توسط بسياري از ويژگي هاي سازماني تحت تأثير قرار مي‌گيرد که شامل فرايندهاي تصميم گيري، فرايندهاي مديريت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر برسکوت است (دميتريس واکولا 2007: 6).
ابراز ايده ها )آواي سازمان3 (يا مضايقه از ارائه آن ها)سکوت سازمان4 (ممکن است به لحاظ رفتاري دو فعاليت متضاد به نظر برسند، زيرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است، در حاليکه آوا نيازمند بيان مسائل و مشکلات موجود در سازمان است. اما واقعيت آن است که سکوت ضرورتاً پديده اي در تقابل با آواي سازمان نيست در حقيقت تفاوت بين سکوت و آوا در سخن گفتن نيست بلکه در انگيزه افراد در خودداري از ارائه اطلاعات، ايده ها و نظرات آن هاست در اين چارچوب سه نوع انگيزه مرتبط با سکوت و آوا وجود دارد: رفتار کناره گيرانه5 براساس تسليم بودن و رضايت دادن به هر چيز6، رفتار خود حفاظتي براساس ترس و رفتارهاي ديگرخواهانه به دليل علاقه به ديگران و ايجاد فرصت براي تشريک مساعي با آن ها (پيندر و هارلوز2001: 7).
2-3 سکوت و آواي سازماني
همانگونه که اشاره شد، افراد در سازمان اغلب داراي ايدهها، نظرات و اطلاعاتي براي ارائه روشهاي سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند. اين کارکردها، بيان کننده مفهومي به نام آواي سازماني هستند. برخي افراد اين ايده‌ها را ارائه و برخي ديگر ايده‌ها، نظرات و اطلاعات خود را مسکوت نگاه داشته و سکوت ميکنند. ابراز ايده ها (آواي سازماني) يا مضايقه از ارائه آنها (سکوت سازماني) ممکن است به لحاظ رفتاري، دو فعاليت متضاد به نظر برسند، زيرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است درحاليکه آوا، نيازمند بيان مسائل و مشکلات موجود در سازمان است.
اما واقعيت آن است که سکوت، ضرورتاً پديدهاي در تقابل آواي سازماني نيست. در حقيقت، تفاوت بين سکوت و آوا، در سخن گفتن نيست بلکه در انگيزه افراد در خودداري از ارائه اطلاعات، ايده‌ها و نظرات آنهاست. در اين چارچوب، سه نوع انگيزه مرتبط با سکوت و آوا وجود دارد: رفتار کناره‌گيرانه براساس تسليم بودن و رضايت دادن به هر چيز، رفتار خودحفاظتي بر اساس ترس و رفتارهاي ديگر خواهانه بدليل علاقه به ديگران و ايجاد فرصت براي تشريک مساعي با آنها (هفنيدار7، 2013: 7)
شکل 2-1 انگيزه‌هاي کارمندان بعنوان ويژگيهاي اصلي سکوت و آواي سازماني (ون داينه8 2013)
2-4 انواع سکوت سازماني


دیدگاهتان را بنویسید