4-4- آزمون فرضيات:2
5-1- مقدمه2
5-2- مروري مختصر بر هدف، مسئله و چگونگي كار2
5-3- نتايج آزمونها2
5-4- بحث2
5-5- نتيجه گيري2
5-6- پيشنهادات2
فهرست منابع و مآخذ2
پرسشنامه2
مقدمه
نيروي انساني مهمترين ركن يك سازمان است و موفقيت يا عدم موفقيت سازمان، ارتباط تنگاتنگي با عملكرد كاركنان آن دارد . در سالهاي اخير سازمان ها سعي كرده اند از طريق ايجاد انگيزش در نيروي انساني آنها را به مشاركت مفيد و سازنده در طرح هايي كه به وسيله سازمان رو به گسترش است وادارند(عسگريان، 1378). هر قدر کارکنان از انگيزه كاري بالاتري برخوردار باشد به همان ميزان مي تواند در سازمان از كارايي بيشتري برخوردار گردد. يافته هاي پژوهشي بيانگر اين مطلب است كه کارکناني كه داراي انگيزه بالاتري هستند، مشتريان از رضايت بالاتري برخوردار مي شوند .
ارضاء نيازهاي رواني اجتماعي همچون اعتبار، احساس تعلق، مسئوليت و مشاركت، ارضاء نيازهاي شناختي مانند چالش ها، خلاقيت، وظايف متنوع، … و در نهايت عامل مادي هم در گروه عوامل انگيزشي يا نيروي پيش برنده، در حرفه و شغل قلمداد مي شوند( هاگمن، 1992،ترجمه ي گودرزي1380 ). بر اساس يافته هاي هرزبرگ، اگر مردم از شغل خود ناراضي باشند منظورشان محيط و شرايط كار است كه شامل امنيت شغلي، زندگي شخصي، شرايط كار، حقوق، قوانين سازمان، ماهيت و ميزان سرپرستي و مديريت، روابط متقابل با همكاران و سرپرستان است. اگر عوامل فوق تأمين نشود افراد احساس نارضايتي خواهند كرد (ميركمالي، .(1371 در تعريفي كه از بهداشت رواني ارائه شده است، عواملي همچون سطح بالاي حرمت نفس، رضايت از زندگي و پرتوان بودن، پايين بودن سطح افسردگي كه شامل درماندگي رواني، نااميدي، تنش، عصبانيت، خستگي، خلق افسرده و سرشكستگي است، به عنوان عوامل موثر در بهداشت رواني تعريف شدند كه بي ارتباط با رضايت از شغل نيستند و در حقيقت رابطه ي تنگاتنگ با رضايت و انگيزه شغلي دارند. علاقمندي به شغل و رضايت از آن حالت هيجاني مثبت و لذت بخشي است كه در نتيجه ارزشيابي فرد از كار خود و تجارب كاري به دست مي آيد.
بر اساس اهميت شغل کارمند بيمارستان و عواملي كه بر رضايتمندي آنان و انگيزش آنان مؤثر است و تأثير آن بر کامندان جوان، ضروري است كه عوامل كاهش دهنده انگيزه آنان شناسايي شده و راهكارهاي خروج از اين وضعيت بررسي گردد. اين مطالعه با هدف تعيين عوامل موثر بر انگيزش شغلي کارکنان بيمارستان آباده انجام شده است.
بيان مسأله
سازمان هاي بهداشتي و درماني به علت اهميت وظيفه اي که در زمينه پيش گيري مراقبت و درمان بر عهده دارند از جايگاه ويژه اي در جامعه برخوردار مي باشند و نارضايتي شغلي کارکنان مراکز درماني موجب پايين آمدن کيفيت خدمات ارايه شده و در نهايت نارضايتي بيماران خواهد شد و توجه به نظرات و خواسته هاي آنان در واقع توجه به بهداشت و سلامت است(جهاني و ديگران، 1389). در اين تحقيق ما بنا داريم ديدگاه مديران بيمارستان را نسبت به انگيزه هاي شغلي کارکنان خود مورد بررسي قرار دهيم و به بيان اين مسئله که چه عواملي باعث انگيزش شغلي کارکنان بيمارستان مي شود بپردازيم .بطور کلي براي هر مديري در هر سازمان آگاهي از مسئله انگيزش کارکنان امري مهم است آنها در واقع پيگير علت و سبب حرکت و رفتارهاي اعضا و افراد سازمان خود هستند و کنکاش در مسئله انگيزش براي آنها امري اساسي است، ما در مجموع در اين تحقيق به پاسخ اين سوالات مي پردازيم ،چراهاي رفتار آدمي و اينکه چرا انسان در سازمان (بيمارستان )کار مي کند ،چرا برخي افراد فعال و برخي کم کارند؟ علت بي علاقکي به شغل و علاقه آنها چيست؟ و اينکه چه عواملي به طور مسقيم بر انگيزش شغلي کارکنان (بيمارستان)تاثير گذار است؟ اين سوالات و بسياري ديگر در اين تحقيق پاسخ داده خواهند شد.
اهميت و ضرورت انجام تحقيق
امروزه اداره امور بيمارستان به نحو اثربخش يکي از چالشهاي اساسي سيستم بهداشت و درمان مي باشد.در اين ميان مديريت منابع انساني به عنوان زيربناي کليه روشها، تکنيک ها و مدل هاي مديريتي است. بيمارستان به عنوان مرکز ثقل سيستم بهداشتي، درماني و يک سيستم باز با فرايندهاي پيچيده و منابع متنوع کيفي و کمي جهت رسيدن به اهداف اصيل خود نيازمند يک شيوه رهبري اثربخش و استراتژي هاي مناسب در انگيزش کارکنان مي باشد تا آن ها نيز با ارائه خدمات برتر به مردم بتوانند به اهداف بهداشتي نائل گردند. بر اساس گزارش سازمان بهداشت جهاني WHO، بيمارستان کشورهاي جهان سوم نيمي از هزينه هاي بخش بهداشت و درمان را به خود اختصاص داده و از طرفي بخش قابل توجهي از نيروي انساني بهداشتي و درماني را که در سطوح عالي آموزش ديده اند به خود اختصاص مي دهد. اين تحقيق در راه رسيدن به راه حل ها و نتايجي مي باشد تا باعث بهبود اوضاع مديران بيمارستانها گردد.
1-4- اهداف تحقيق
اهداف علمي
در اين تحقيق مي خواهيم با بررسي زمينه هاي رواني انگيزش کارکنان گامي کوچک در جهت بهبود انگيزه هاي کارکنان بيمارستانها براي مسئول بودن آنها برداريم.
اهداف کاربردي
از اهداف کاربردي اين تحقيق نياز به بهبود انگيزه هاي کارکنان بيمارستانهاي کشور مي باشد .
بهره وران اين تحقيق مي تواننند بيمارستانها و درمانگاهها و حتي سازمانهاي ديگر باشند.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

1-5- فرضيه هاي تحقيق
فرضيه اصلي:
نوع رفتار مديران بيمارستان در انگيزش شغلي کارکنان اثر گذار است.
فرضيه هاي فرعي:
رضايت شغلي با انگيزش شغلي کارکنان رابطه مستقيم دارد.
تبعيض ها در محيط کار در انگيزش شغلي کارکنان اثر گذار است.
عامل حقوق ودستمزد در بين عوامل بيروني و دروني به عنوان مهمترين عامل در ايجاد انگيزش شغلي معرفي شده است.
-عامل امنيت شغلي به عنوان عامل ثانوي در ايجاد انگيزش شغلي تاثير گذار است.
-اهميت عامل شناخت و قدرداني از افراد يکي از عوامل مهم دروني در ايجاد انگيزش شغلي محسوب ميشود.
1-6- قلمرو تحقيق
حدود پژوهش حاضر را ميتوان در سه محدوده به شرح زير بيان نمود:
الف) قلمرو مکاني
اين پژوهش در ميان کارکنان بيمارستان آباده انجام شده است.
ب) قلمرو زماني
قلمرو زماني اين تحقيق مربوط به سال 1390 است.
ج) قلمرو موضوعي
قلمرو موضوعي پژوهش در حوزه انگيزش و رفتار سازماني ميباشد.
1-7- تعريف واژهها و اصطلاحات
انگيزش: حالتي در افراد كه آنان را به انجام رفتار وعمل خاصي متمايل مي سازد.
رضايت شغلي: عبارت است از نوع نگرش فرد نسبت به شغل خويش و به مجموع تمايلات يا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق مي گردد.
امنيت شغلي: يعني اعتماد و اطميناني که افراد نسبت به سيس تم کارگزيني محل اشتغال خود از نظر تأمين آينده ، حفظ شغل و موقعيت شغلي و …..احساس مي کند .
مديريت کارآمد: مديراني که توانايي تفکر ، تدبير ، احاطه بر سيستم ، درك روابط کارکنان ونهايتا محاط بر فرايند کل سيستم باشند .
شغل: شغل مجموعه وظايف ، کارها و تکاليفي است که مستخدم به خاطر آن استخدام مي شود
2-1- مقدمه

خواندنيهاي مقدماتي نخست به منظور آشنايي محقق با تحقيقاتي که پيشتر درباره مضمون تحقيق انجام گرفته است و نيز تعيين موقعيت تحقيق در دست انجام نسبت به آن ها، صورت مي گيرد. در وهله دوم، محقق به برکت خواندن هايش خواهد توانست چشم اندازي را که به نظرش براي موضوع تحقيقش مناسب تر است تعيين کند. تهيه چکيدههايي با ساختار صحيح اجازه مي دهد که ايده هاي اصلي متون مشاهده شده را استخراج کرده و آن ها را با يکديگر مقايسه کرد(رفيع پور،1385: 81). به همين دليل در اين بخش به بررسي پيشينه و ادبيات موضوع پرداخته مي شود.
2-2- مفهوم انگيزش
اصطلاح انگيزش نخستين بار از واژه لاتين موو[1] که به معني حرکت است گرفته شد. انگيزه را چرايي رفتار گويند. به عبارت ديگر هيچ رفتاري را فرد انجام نمي دهد که انگيزه اي يا نيازي محرک آن نباشد. انگيزش انسان اعم از خودآگاه يا ناخودآگاه، ناشي از نيازهاي اوست. بنابراين در تعريف انگيزه مي توان گفت: انگيزه يا نياز عبارت است از حالتي دروني و کمبود يا محروميتي که انسان را به انجام يک سري فعاليت وا مي دارد (سيد جوادين ، 1386، ص 455). تعريف ديگر انگيزه به اين شکل مي باشد که “ميل به کوشش فراوان در جهت تامين هدفهاي سازمان به گونه اي که اين تلاش در جهت ارضاي برخي از نيازهاي فردي سوق داده شود” (استيفن پي رابينز، 1377، ص 326).
يکي از وظايف اوليه مدير فراهم نمودن موجبات انگيزش کارکنان در سطح بالايي از عملکرد مي باشد. يعني مدير بايد اطمينان پيدا کند که افراد کار مي کنند، بطور منظم سرکار حاضر مي شوند و سهم مثبتي از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلي به توانايي، محيط و همچنين انگيزش مرتبط است (محمدزاده و مهر وژان، 1375 ، ص 120).
انگيزش يک فرايند زنجيره‌اي است که با احساس نياز يا احساس کمبود و محروميت شروع مي شود، سپس خواست را به دنبال مي آورد و موجب تنش و کنش بسوي هدفي مي شود که محصول آن، رفتار نيل به هدف است. توالي اين فرايند ممکن است منجر به
ارضاي نياز شود. بنابراين انگيزه ها موجب تشويق و تحريک فرد به انجام يک کار يا رفتار مي شود در حالي که انگيزش يک خواست کلي را منعکس مي نمايد. در تمام تحقيقات انگيزش هنوز جايگاه تنبيه و تشويق به عنوان انگيزه هاي بسيارقوي مطرح مي باشد و در اين رابطه پول به عنوان ابزاري براي اعطاي پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگيزشي نيست (سيد جوادين، 1386، ص 456).
3-2- بررسي نظريه هاي انگيزش
انگيزش از موضوعات و مفاهيم اساسي در مديريت سرمايه اي انساني بوده و آثار و نوشته هاي بسياري در خصوص انگيزش از سوي دانشمندان مختلف مطرح شده كه در آنها هم از نظر تئوريك و هم از نظر تجربي، فنون انگيزشي مورد استفاده توسط مديران براي بهبود عملكرد افراد مورد بحث و بررسي گرفته است. نظريه پردازان كليد موفقيت سازماني را مديريت موثر نيروي انساني مي دانند و با وجود حركت سريع سازمانها به سوي فن آوري، نقش انسان به عنوان عامل حياتي و استراتژيك سازمان بيش از بيش مورد توجه قرار گرفته است. از اينرو جلب رضايت كاركنان و علاقمند كردن بيشتر آنها به شغل مورد تصدي و در نتيجه برآورده شدن اهداف سازماني از اهميت خاصي برخوردار است.
يكي از وظايف مهم مديران در سازمان‌‌ها، شناسايي استعدادهاي بالقوه كاركنان و فراهم نمودن زمينه‌هاي رشد و شكوفايي آنان است كه زمينه ارتقاي بهره‌وري را فراهم مي‌كند. امروزه نمي‌توان بدون توجه به ميزان بهره‌وري در توليد و بدون آگاهي از عوامل موثر بر افزايش آن، به سوي توسعه پايدار گام برداشت.
از آنجا كه انسان در توسعه نقش كليدي دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت مي‌پذيرد، برطرف كردن نيازهاي روحي و رواني افراد از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. بنابراين يكي از وظايف مهم مدير، انگيزش افراد است،انسان‌هايي با نيازهاي متعدد براي نيل به هدف‌هاي سازماني. در يك طبقه‌بندي كلي انگيزه‌ها در سه گروه (فيزيكي، اجتماعي و رواني) قرار مي‌گيرد. به بخشي از نيازهاي انسان در محيط كار مانند تسهيلات رفاهي محيط كار (محل مناسب كار، هوا، نور و…) انگيزه‌هاي فيزيكي اطلاق مي‌شود. به دسته اي از نيازهاي افراد كه به رفتار ديگران به ويژه مديريت سازمان ارتباط پيدا مي‌كند و بيشتر نيازهاي اجتماعي را برطرف مي سازد، انگيزه هاي اجتماعي مي گويند و آن گروه ازنيازهايي که رضايت روحي افراد را در پي دارد، جزء انگيزه‌هاي رواني محسوب مي‌شود.
روش تحقيق در اين مقاله، توصيفي و جمع‌آوري اطلاعات به صورت كتابخانه‌اي بوده است و بديهي است به دليل گستردگي و پيچيده‌گي موضوع، امكان ورود به عمق و تحليل جامع همه نظريه‌ها و ارزيابي آنان وجود نداشت.
2-4- نظريه هاي انگيزش
2-5- نخستين نظرات انگيزش
تحويل انديشه مديريت در زمينه انگيزش کارکنان، سه مرحله نسبتا متمايز را پشت سر گذاشته است. در نخستين نظرات انگيزش به ارايه الگوي منحصر به فردي از انگيزش پرداخته شده که آنرا درباره هر کارگر و کارمند و در هر موقعيتي قابل صدق مي دانند. اين ديدگاه ها عبارتند از مدل سنتي، مدل روابط انساني و مدل منابع انساني.
2-6- مدل سنتي
مدل سنتي انگيزش با نام فردريک تيلور و مکتب مديريت علمي همراه است. تيلور هنر مديريت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مديران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد و عامل انگيزش را صرفا” براساس مهارت بيشتر و توليد کارايي بيشتر دانسته و تشويق و تنبيه را مورد تاکيد قرار مي دهد. تيلور پاداش مادي تنها محرک براي توليد کارايي مي دانست. اين مكتب معتقد بود يكي از جنبه‌هاي مهم کار مدير اين است که اطمينان حاصل کند انجام وظايف تکراري و ملال آور با بيشترين بازدهي همراه است. مديران تعيين مي کردند که چگونه بايد کار انجام شود و سيستم دستمزد تشويقي را به کار مي بردند تا کارکنان برانگيخته شوند (ايران نژاد پاريزي و ساسان گهر، 1373، ص 380). اين مدل مبتني بر انگيزش مادي بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازاي توليد بيشتر افزايش مي يافت. طبق اين نظريه مديران معتقد بودند کارگران داراي سستي و تنبلي ذاتي بوده و تنها به وسيله عوامل اقتصادي مي توان آنها را به توليد بيشتر تحريک کرد. از اين رو مدل انساني اقتصادي از اين نظريه حاصل مي شود (استونر و وانکلز، 1986، ص 419 – 418).
2-7- مدل روابط انساني
روابط انساني حاصل مطالعات هاثورن بود. طبق اين نظريه انسانها بجز پول با عوامل ديگري نيز برانگيخته مي شوند. کارهاي تکراري و کسالت آور موجب کاهش انگيزه کارکنان مي شود اما رفتار اجتماعي موجب افزايش انگيزه و کارايي کارکنان مي شود. افراد به عنوان موجودات اجتماعي در پاسخ به محيط کار برانگيخته مي شوند. طبق اين نظريه وجود انگيزه لازم مانند رضايت شغلي، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان مي شود. مدل انسان اجتماعي از اين نظريه حاصل مي شود.
2-8- مدل منابع انساني
از دهه 1960 به بعد مسلم شد که نظريه هاي کلاسيک و روابط انساني، تاثير روابط اجتماعي و ساختار رسمي را ناديده گرفته و مفروضات مدل روابط انساني تصوير ناقصي از رفتار انساني را در محل کار ارايه مي داد. مدلهاي معاصر انگيزشي بر اين فرض هستند که عوامل زيادي قادر به تاثير گذاري در رفتار انسان مي باشد. اين عوامل شامل اهميت نظام پاداش، تاثيرات اجتماعي، ماهيت شغل، الگوي رهبري، نياز و ارزشهاي کارکنان و ادراک خود از محيط کار است (محمد زاده و مهر وژان، 1375، ص 126 – 125). پژوهشگران اين بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلي از نظر ساده تلقي کردن مساله انگيزش و نگاه تک بعدي به آن، به دو مجموعه مفروضات بدبينانه و خوش بينانه از انگيزش پرداختند. در نظرات معروف اين مدل مفروضات Y و X و ديدگاه مازلو است.
1-کار براي اکثر انسانها خوشايند نيست.
2- آنچه انجام مي دهند از آنچه دريافت مي دارند کم اهميت تر است.
3- تعداد معدودي مي خواهند يا مي توانند کاري انجام دهند که مستلزم خلاقيت،خود -هدايت يا خود-کنترلي است.
1- انسانها مي خواهند مفيد و مهم جلوه کنند.
2- انسانها احساس تعلق خاطر مي‌کنند و مي خواهند به عنوان فر انسانها شناخته شوند.
3- امتياز در انگيزش انسانها براي کار از پول مهمتر هستند.
خط مشي ها
1- مدير بايد از نزديک بر کارکنان نظارت کند.
2- او بايد کار را به اجزاي ساده و تکراري که به سهولت قابل يادگرفتن باشد تقسيم کند.
3- او بايد روش انجام کار را بطور مشخص معين کند و اجراي آن را قاطعانه بخواهد.
انتظارات
1-انسانها اگر دستمزد مناسب دريافت دارند کار را تحمل مي کنند.
2-اگر وظايف به حد کافي ساده باشد و افراد دقيقا کنترل شوند آنها در سطح استاندارد توليد مي کنند.
2-9- نظريه هاي معاصر انگيزش
در سال 1970، ج .پ کمپل و همکارانش تئوريهاي انگيزش را در دو چارچوب کلي تقسيم کردند:
2-10- نظريه‌هاي محتوايي
نظريه‌هاي محتوايي از توصيف “هست” و “نيازها” صحبت مي کنند و نظريه پردازان محتوايي درصدد شناخت و مشخص کردن عواملي هستند که موجب انگيزش انسان براي کار مي شود. به عبارت ديگر تئوريهاي محتوايي بيشتر به مسائل دروني انسان و عوامل انگيزش توجه دارند و در جستجوي چيزهايي هستند که رفتارفرد را براي انجام کار فعال مي سازد(نايلي، 1373، ص 25).
نظريه سلسه مراتب نيازها: ابراهام مازلو مدل خود را درباره انگيزش انساني، بر مبناي تجربه کلنيکي خود در سال 1943 ارايه داد. وي احتياجات بشري را به پنج طبقه تقسيم نموده و آن را سلسله مراتب نيازها مي نامد که عبارتند از:
1. نيازهاي فيزيولوژيک – ارضاي سائقه هاي تشنگي، گرسنگي و جنسي
2. نيازهاي ايمني – رهايي از ترس آسيب هاي بروني، تغييرات شديد بروني
3. نيازهاي مربوط به تعلق – ميل به داشتن روابط عاطفي و مراقبتي يعني دريافت محبت و حمايت شخصي از ناحيه ديگران
4. نياز به قدرت و منزلت – احترام و ارج گذاري مثبت از جانب همسالان و وابستگان
5. خوديابي يا شکوفايي – فرصت براي ارضاي توان بنيادين فرد تا حد نزديک تر شدن به خود طبيعي (ميچل، ص 234 – 233).
پيروان مکتب کلاسيک معتقدند اگر احتياجات جسماني زير دستان برآورده شود آنان حداکثر تلاش خود را براي کسب هدف هاي سازمان بکار خواهند برد. اينگونه مديران معمولا از خود سوال مي کنند که چرا کارايي سازمان اضافه نمي شود؟ در حالي که ما پول خوبي مي پردازيم و موقعيت کار عالي است. در حقيقت پولي که به کارمندان پرداخت مي شود تا احتياجات جسماني خود را از قبيل خوراک، پوشاک و مسکن تامين کنند وقتي به مصرف مي رسد که آنها در خارج از محيط سازمان خود هستند و معمولا هيچکس پول را در موقع کار خرج نمي کند. بنابراين پول به تنهايي نمي تواند انگيزه اي در کارمندان سازمان ايجاد کند. آنچه باعث انگيزه مي شود برآوردن نيازهايي است که در سلسله مراتب نيازها در مرتبه بالاتري قرار دارد يعني احتياجاتي از قبيل امنيت، تامين اجتماعي، تعلق، احترام و مانند آن به ندرت کاملا” ارضا مي شوند بخصوص براي افرادي که در رده هاي پايين سازمان قرار دارند و به فوق العاده يا پاداش متکي هستند.
ارضاي نياز قدر و منزلت، احساساتي مانند اتکاي به نفس، ارزش داشتن، صلاحيت و قابليت داشتن و مانند آن در فرد به وجود مي آورد حال آنکه عدم ارضاي اين نيازها باعث مي شود که شخص احساس خود کم بيني، ضعف و بي پناهي کند و احتمالا ناراحتي هاي عصبي در شخص ايجاد شود (سيد جوادين، 1386، ص 460 – 459).
نظريه نيازهاي بالفعل موراي: يکي ديگر از ساختارهاي جالب نيازها، نظريه نيازهاي بالفعل موراي است. مفروضات اين نظريه توسط موراي شناسايي شد و اتکينسون عقايد موراي را به شکلي محکم و کاربردي تبديل کرد. همانند سلسله مراتب نيازهاي مازلو، نظريه نيازها بر اين فرض استوار است که مردم نيازهايي دارند که رفتار آنها را بر مي انگيزاند. مکانيزم هايي که نيازها را فعال مي سازند تا حدودي در اين مدل پيچيده تر هستند. به عقيده موراي چند طبقه نياز براي اکثر افراد مهم مي باشد و تعدادي از اين نيازها ممکن است به درجات مختلف و همزمان فعال باشند. به عبارت ديگر نيازهاي مضاعف، رفتار همزمان را برانگيخته مي سازند و ترتيب از پيش تعيين شده الزامي نيست (محمدزاده و مهروژان، 1375، ص 134). برخي از نيازهايي که موراي مهم تلقي مي کند در جدول زير ذکر شده است:
نيازهاويژگيهاکسب موفقيت
فرد مشتاق انجام کارهاي مشکل است. استاندارهاي بالايي را انتخاب مي کند و خواهان تلاش در جهت اهداف چالشي و کوشش در جهت نيل به برتري و فضيلت است.تعلق
از همنشيني با ديگران لذت مي برد. کوشش مي کند دوستي ديگران را کسب و معاشرت با مردم را حفظ کند.تهاجم
از دعوا و مشاجره لذت مي برد اما بسرعت دل آزرده مي شود. گاهي براي پيشرفت کار خودش، ديگران را مي آزارد. ممکن است از کساني که احساس مي کند به او لطمه زده اند انتقام بگيرد.استقلال
سعي مي کند از هر نوع قيد و بند و محدوديت اجتناب کند. از وابسته نبودن، آزادي، تعلق نداشتن به اشخاص، اماکن و الزامات احساس خشنودي مي کند.خودنمايي
مي خواهد مرکز توجه باشد. از داشتن مستمع لذت مي برد. در فعاليتهايي وارد مي شود که باعث جلب توجه ديگران شود.هيجان
علاقه دارد بدون مشورت و سنجش عمل کند، با ميل و رغبت نسبت به احساسات و آرزوهاي خود اجازه بروز مي دهد. آزادانه محبت مي کند، ممکن است احساساتش دچار هيجان شود.پرستاري
ابراز همدردي مي کند، دلداري مي دهد و تا جايي که ممکن است به ديگران کمک مي کند. به مراقبت از کودکان، ناتوانها، و بيماران علاقه نشان مي دهد.نظم
علاقه مند است که وسايل شخصي و محيط اطراف، مرتب و سازمان يافته باشد. از شلوغي، سردرگمي و فقدان سازمانها در کارها بيزار است.قدرت
کوشش مي کند محيط اطراف را به حيطه اقتدار خود درآورد و بر ديگران نفوذ گذارد و يا آنها را هدايت کند. نظرات خود را با تاکيد و اجبار بيان مي کند.از ايفاي نقش رهبر لذت برده و ممکن است رهبري را با طيب خاطر بپذيرد.
نظريه انگيزش و بهداشت رواني: اين نظريه توسط يک روانشناس بنام فردريک هرتزبرگ ارايه شد. هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محيطي و انگيزشي بود. کار او تاثير شگرف بر مديريت منابع انساني داشت. مفاهيمي چون غني ساختن شغلي، توسعه فردي و رضايت شغلي، از طريق اين ديدگاه و مبني بر اينکه انگيزه از دل افراد بيرون مي آيد، نه از دل سياست هاي اعمال شده توسط سازمان، تکامل يافتند. اين امر همچنين بر روش پرداخت حقوق و مشوق هاي سازماني نيز تاثير گذاشته است. هرتز برگ معتقد است که بايد آن انگيزه را انتخاب کرد که بيشترين اهميت را براي افراد دارد. بسياري از سازمانها بر اين باور هستند که پول تنها انگيزه براي کارکنان است اما کار هرتزبرگ، نمايانگر رويکردي جامع تر است (هرتزبرگ، برناردمانس و بارباراسنايدرمن، 1959).
هرتز برگ به دنبال اين پرسش که “مردم از کار و شغل خود چه مي خواهند؟”
از مردم مي خواست که به صورت مفصل درباره اوضاع يا شرايطي صحبت کنند که مي توانست در رابطه با شغلشان بسيار خوب يا بسيار بد باشد. او اين پاسخها را طبقه بندي کرد. هرتزبرگ اين پاسخها را طبقه بندي کرد و چنين نتيجه گرفت که پاسخهايي که متضمن احساس خوب افراد درباره کارشان است با پاسخهايي که احساس بد افراد را نسبت به کارشان نشان مي دهد بسيار
متفاوت است. برخي از اين ويژگيها رابطه پايدار با رضايت شغلي دارند و بقيه عوامل با نارضايتي شغلي ارتباط دارند. عوامل ذاتي مانند پيشرفت، شناخت يا داشتن شهرت، ماهيت کار، مسئوليت، ترقي و رشد با رضايت شغلي ارتباط دارند.
در نظريه انگيزش و بهداشت رواني، طبيعت انسان از لحاظ کيفيت ارضاي نيازهاي خود داراي خصوصيتي دوگانه است. يک خصلت آدمي چنان است که در اثر فقدان عوامل و شرايط لازم احساس عدم رضايت مي کند و چون شرايط و عوامل فراهم شود، احساس عدم رضايت کاهش يافته به تدريج به بي تفاوتي مي انجامد. اکثر عوامل فيزيولوژيک داراي اين نوع تاثير مي باشند و اين دسته عوامل را مي توان عوامل بهداشتي يا حافظ وضع موجود ناميد. خصلت ديگر آدمي وجود نيازهايي که در يک سو براي او رضايت و کاميابي فراهم مي آورد و سوي ديگر آن، فقدان رضايت يا بي تفاوتي است. به کمک ارضاي اين نيازها مي توان شاغل را راضي کرد. اين نيازها که به وسيله عوامل شغلي و دروني – و نه محيطي – ارضا مي شوند عبارتند از کسب موفقيت، تحسين به خاطر انجام کار، مسئوليت بيشتر و رشد در کار. اين رضايتها اگر با محتويات شغلي به نحو مطلبي ترکيب شوند، پايدار خواهند بود. با توجه به اين عوامل دوگانه، مدير مي تواند عوامل ناراضي کننده را محدود و عوامل راضي کننده را توسعه دهد (سيد جوادين ،1386، ص 461 – 460).
نظريه دو ساحتي انسان، نظريه X و Y : مک گريگور برداشتها، طرز تلقي و نگرش مديران را در زمينه ماهيت و انگيزش انسانها به دو گروه تقسيم مي‌کند و به منظور آنکه هيچگونه پيشداوري در مورد آنها صورت نگيرد، آنها را حروف X و Y مشخص کرده است.
مفروضات نظريه Xمفروضات نظريه Y1- بيشتر آدمهانظم ذاتي تنبل و از کار بيزارند
1- در شرايط مطلوب کار مي تواند مانند بازي طبيعي باشد2- اکثر آدمها از قبول مسئوليت فراري هستند2- در شرايط خاص آدمي نه تنها مسئوليت را مي آموزد، بلکه آن را با اشتياق جستجو مي کند3- آدمها بايد از طريق مشوقهاي مادي و يا محروميتهاي اقتصادي و فيزيکي به فعاليت وادار شوند

4- اگر آدمي به هدف فعاليت خود مومن و معتقد باشد، مي تواند خودش را بهتراز ديگران کنترل نمايد و احساس دروني بهترين پاداش و رضايت است5- علاقه، موهبتي کمياب است که فقط مديران و رهبران از آن برخوردارند
6- نارسايي و شکست تلاشهاي سازماني معلول سهل انگاري براي از بين بردن جهل و پرورش استعدادهاي نهفته است7- شکست سازماني، ناشي از تنبلي و محدوديت هاي افراد است.8- ظرفيت خلاقيت عمومي در حل مسائل سازماني تابع قانون توزيع نرمال است. و بدين ترتيب مديران و سبکهاي مديريتي که بر مبناي نظريه دو ساحتي انسان به هدايت افراد سازمان مي‌پردازند اعتقاد به انجام مواردي خاص براي هر يک از مفروضات دارند که در جدول زير مشاهده مي شود (سيد جوادين ،1386، ص 171و170).
سبک مديريتي برمبناي پيش فرض Xسبک مديريتي برمبناي پيش فرض Yتمرکز خود کفايي و عدم تمرکز در اجراي سازمان کنترل منابع بجاي ارزيابي نتايج نتيجه گرايي و ايفاي نقش پشتيبان و مکملاستفاده از کنترل ها و مشوق هاي خارجي استفاده از مکانيزم کنترل درونيانتظار حصول نتايج کوتاه مدت (تاکنيکي) انتظار حصول نتايج بلند مدتقبول امکان وجود وحدت يا حداقل وابستگي متقابلقبول وجود تضاد خطري منابع و کوشش براي توسعه ظرفيت مولد صرفا استفاده از امکانات و قدرت موجود ديگر مداري با توجه به انگيزه هاي دروني
نظريه نيازهاي سه گانه ملک کللند :ديويد ملک کللند در سالهاي اوليه دهه 1950 تحقيقاتي پيرامون انگيزه آغاز نمود. وي سه عامل انگيزش را در مورد نيازها پيشنهاد نمود که عبارتند از:
1. نياز به کسب موفقيت: يعني تلاش براي کسب هدف با توجه به برنامه ها و استاندارهايي که موفقيت را تضمين مي نمايد.
2. نياز به کسب قدرت: يعني کسب توانايي براي اعمال نفوذ بر ديگران و کنترل آنها.
3. نياز به کسب روابط: يعني تمايل به کسب دوستي، حمايت ديگران و ايجاد روابط صميمي با آنها.
نظريه نيازهاي زيستي، تعلق و رشد: در پاسخ به انتقادات وارده به نظريه مازلو، شخصي بنام کلايتون آلدرفر نظريه اي را معرفي کرد که شباهت زيادي با نظريه سلسله مراتب نيازها دارد، با اين تفاوت که براي بروز نيازها به سلسله مراتب قائل نبوده و آنها را در يک پيوستار مورد بررسي و کار کرد قرار مي دهد. در اين نظريه نيازهاي زيستي همان نيازهاي جسماني و ايمني در نظريه سلسله مراتب نيازهاست، نياز تعلق به نيازهايي مانند محبت، کرامت و احترام توجه دارد و نياز به رشد در واقع به همان نياز به کمال و تعالي در آدمي اشاره دارد (سيد جوادين، 1386، ص 166).
2-11- نظريه هاي فرايندي
اين نظريه‌ها بيشتر شناختي هستند و به چرايي ها پاسخ مي دهند. عوامل موثر در انگيزش چندان مورد توجه نظريه هاي فرايندي قرار نمي گيرد. اين نظريه ها، فرايندهاي رفتاري موجود زنده را مورد نظر قرار مي دهند. به عبارت ديگر چگونگي آغاز و تداوم رفتار بررسي شده و دليل توقف آن تبيين مي شود. همه الگوهاي فرايندي سعي دارند متغيرهاي عمده اي را که در انتخاب سطح فعاليت براي انجام کار موثر هستند، مشخص نمايند. معمولا متغيرهايي مانند نيازها، انتظارها، پاداشها و تقويت کننده ها مورد توجه قرار مي گيرند. علاوه بر اين، الگوهاي فرايندي درصد يافتن کنش متقابل اين متغيرها با متغيرهاي وابسته اي چون خشنودي شغلي کارکنان مي باشند (نايلي ، 1373، ص 25).
2-12- نظريه انتظار:
نظريه انتظار يک مدل انگيزش پيچيده است و به تشخيص چگونگي انتخاب راه انجام کار بوسيله افراد مربوط مي شود. اين نظريه علت اين که چرا مردم يک رفتار را بر رفتار ديگري ترجيح مي دهند و انتخاب مي کنند، شرح مي دهد و انگيزه رفتار را با موارد زير معين مي کند:
1. ادراک فرد يا انتظار وي از نتايج يا پاداشهايي که احتمالا از يک رفتار معين حاصل مي شود.
2. جذابيت آن پاداش در ارضاي نيازهاي او.
و به اين ترتيب انگيزش تحت تاثير دو عامل است: نتايج مورد انتظار x جذابيت نتايج = انگيزش. بنابراين انگيزه انجام کار هم به نتايج مورد انتظار و هم به جذابيت آن وابسته است . (سيد جوادين، 1386، ص 175).
تئوري انتظار و عدالت: عملکردتابعي است از انگيزش و توانايي: توانايي (A) × ميزان تلاش (E) = عملكرد (P). همچنين رضايت تابعي از نتايج کسب شده بوده و قصور فرد از عدالت و انصاف منظور شده در گرو تحقيق اين نتايج است. پاداش ها بر دو نوع است:
1. پاداش هاي دروني (باطني) مانند آزمودني بودن کار، ارضاي نياز شهرت با انجام کار و غيره
2. پاداش هاي خارجي (عارضي) مانند پول، مقام و موقعيت و نظاير اين.
معيار عدالت و پاداش هم چيزي است که شخص با در نظر گرفتن آنچه که ديگران براي انجام همان نوع کار دريافت مي دارند، احساس مي کند بايد دريافت دارد.
اين نظريه مديران اجرايي را بدين معني هدايت مي کند که اهداف زيردستان مشکل عمده اي نيست و به توانايي و مهارت هاي آنان مربوط مي شود و سيستم پاداش بايد با نيازهاي غالب آنان مرتبط شود (پور ترولاولر، 1968، 16 – 15).
2-13- نظريه برابري:
نظريه برابري يکي از نظريات شناختي است که رفتار را در سازمانهاي کاري توضيح مي دهد. اين نظريه اولين بار توسط آدامز و وايک مطرح شد و مبتني بر اين پيش فرض ساده است که مردم مي خواهند منصفانه با آنها رفتار شود. فرض کلي نظريه اين است که فرد ارزش نسبي بين ستاده و داده خود را با ارزش نسبي بين ستاده و داده شخص يا اشخاصي
که از نقطه نظر وي قابل مقايسه هستند محاسبه کرده و اين نسبت ها را با هم مقايسه مي کند. برابري در صورتي وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاره به داده شخص يا اشخاص ديگر برابر باشد (نايلي، 1373، صفحه هاي 86 – 85).
2-14- نظريه اسناد
طبق اين نظريه رفتار انسانها يا برخواسته از ويژگيهاي شخصيتي افراد است يا به وضعيتي که در آن قرار داشته اند مربوط مي شود.بنابراين، نظريه اسناد مسئوليت و فرايندهاي شناختي که انسانها برمبناي آن دلايل رفتار خود و ديگران را تعبير و تفسير مي کنند، مورد تحليل قرار مي دهد. نظريه اسناد در صدد تبيين اين نکته است که چگونه آدمي تلاش مي ورزد تا بروز رفتارهاي مشهود فردي را براساس عوامل دروني يا بيروني براي خود و ديگران بازشناساند (بارون و گرين برگ، 1990، 122).
2-15- نظريه هدفگذاري:
طبق نظريه هدفگذاري، اگر براي هر شخصي هدفي تعيين شود، افراد جهت نيل به اهداف تعيين شده برانگيخته مي شوند. در واقع افراد هدفمند، بيشتر و دقيق تر از اهداف بي هدف تلاش مي کنند. همچنين، افراد با اهداف رقابتي و مبارزه طلبانه، نسبت به افرادي که داراي اهداف ساده و سهل هستند، بيشتر تلاش و فعاليت مي کنند. صاحبنظران معتقدندگرچه تعيين هدف،بازدهي افراد را افزايش مي دهد اما در رابطه با پديده هايي مانند غيبت، جابجايي يا رضايت شغلي طرح قابل تحليلي ارايه نمي دهد (سيد جوادين ، 1386، صفحه 178).

2-16- نظريه هاي تقويت يا شرطي کردن عامل
نظريه هاي مذکور در دو بخش قبلي بطور عمده شناختي بوده و بر احساسات،حالات، تصورات و انتظارات تمرکز دارند اما نظريه هاي تقويتي بر روابط بين نيازهاي دروني فرد و نتايج و پاسخ مملوس تمرکز دارند مانند تقويت مثبت، منفي، تنبيه و خاموش سازي (سيد جوادين ، 1386، ص 458).
تقويت مثبت: پاداشي است که در رابطه با رفتار مطلوب داده مي شود. هدف از اين روش تاييد رفتار مطلوب فرد و افزايش امتيازها براي تکرار آن نوع رفتار مي باشد.
تقويت منفي يا پرهيز: تلاش فرد براي کسب نتايج مطلوب با حذف رفتارهاي نامطلوب از نظر ديگران است. يعني براي اينکه فرد از ابتلا به نتيجه نامطلوب پرهيز کند، رفتار مورد نظر ديگران را انجام مي دهد، مثل فردي که براي جلوگيري از انتقاد مافوق رفتار مطلوب نظر وي را انجام مي دهد، از انتقاد او در امان باشد.
تنبيه: نتايج ناخوشايند براي رفتارهاي نامطلوب و غير دلخواه است،مانند تاخير کاري که با نتيجه توبيخ، تعليق و غيره است. در اين روش متاسفانه رفتار صحيح به فرد آموزش داده نمي شود.
خاموش سازي يا چشم پوشي: خاموش سازي و چشم پوشي به منظور از بين بردن تمامي تقويتها متعاقب يک رفتار غير مطلوب و نامناسب مي باشد، همانند روش تنبيه. منظوراز اين روش جلوگيري از تکرارو تقليل رفتار نامطلوب است. ناديده گرفتن افراد ضعيف، اين مفهوم را به فرد منتقل مي کند که بايد در اصلاح و تقويت رفتار تلاش کند.
براي اعمال روشهاي نظريه تقويت رفتار، بايد تحليل موقعيت براساس قانون اثرگذاري که منتهي به نتايج مطلوب مي شود، جستجو کرد که در جدول زير اين مفهوم را نشان مي دهد.


پاسخ دهید