بعد از رفتار كنشگر موجود زنده مي توان محرك يا رويدادي را ارائه كرد كه احتمال تكرار رفتار مورد نظر را افزايش دهد به چنين فرآيندي تقويت و محرك بعد از رفتار را كه سبب افزايش احتمال بروز رفتار مي شود. محرك تقويت كننده يا تقويت كننده گويند.

اگر پس از ارائه محرك موجود زنده جهت دريافت مجدد آن از خود كوشش نشان دهد در اين صورت محرك تقويت كننده مثبت است و اگر با توسل به رفتار كنشگر خود درصدد احتراز يا قطع تماس با آن برايد در اينصورت محرك تقويت كننده منفي است.10
رابطه همخواني پاداش يا رفتار (عملكرد) اهميت دارد عملكرد در مقابل پاداشهاي سازماني (معمولا حقوق و دستمزد) يا وابسته است و يا غير وابسته مثلا پرداخت حقوق و دستمزد حقوق و دستمزد به روال سنتي در سازمانها يك تقويت غير وابسته و پرداخت كارمزدي در سازمانها يك پاداش وابسته است. در ارزشيابيها اگر نتيجه ارزشيابي و پرداخت پاداش به فرد با عملكردش همخواني داشته باشد در اينصورت موجب برانگيختگي فرد خواهد شد و در غير اينصورت رفتار منفي را در او تثبيت خواهد كرد.
پژوهش همروهمرنشان مي دهد كه مديران موثر وكارآمد در سازمانهاي مورد مطالعه آنان براي تامين سه شرط ياد شده برنامه هاي انگيزشي تقويت مثبت را در چهار مرحله بكار بسته اند.
1- ترتيب دادن برنامه اي براي رسيدگي به عملكرد به منظور تعيين الگوهاي عملكردي مورد علاقه و سنجش ميزان عملكرد جاري
2- تعيين هدفهاي ويژه و معقولانه براي هر يك از كاركنان
3- آموزش هر يك از كاركنان براي كسب تجربه كاري
4- تقويت ابعاد مثبت عملكرد آنان توسط سرپرستان 11

در چنين برنامه چهار مرحله اي، كاركنان دو شانس موفقيت بدست آورند: مي توانند سطح عملكرد پيشين را بهبود بخشند و در ضمن به هدف تعيين شده نيز برسند. همچنين در اين نظام تقويت چون كاركنان از مسائل و دشتواريهاي رسيدن به هدف آگاهي دارند خود درجريان باز خورد منفي قرار مي گيرند در حاليكه باز خورد مثبت هم از سوي كاركنان و هم از سوي سرپرستان بدست مي آيد.12
نظريه تعيين هدف
سرمربي ورزش دانش آموزان دبيرستاني كه به صورت سراسري (آمريكا) انجام مي شد به گروه ورزشي خود در مسابقه نهايي چنين گفت: هر يك از شما از نظر بدني در آمادگي كامل به سر مي برد حالا بايد خود را نشان داده و نهايت سعي خود را بنماييد. هيچ كس نمي تواند چيزي بيش از آن از شما بخواهد. هر يك از ما بارها اين جمله را شنيده‌ايم نهايت سعي خود را بكنيد از شما همين را مي خواهند و بس ولي پرسش در اين است كه نهايت سعي خود را بكنيد چه معني دارد؟
آيا هرگز ما مي توانيم پيش بيني كنيم كه آيا به آن هدف نه چندان روش رسيده ايم يا خير؟ آيا آن گروه ورزشي نسبت به بقيه سرعت بيشتري داشت و آيا سرمربي مزبور هدف خاصي را براي آنان تعيين كرده بود؟ پدر و مادر به شما مي گفتند كه در امتحان زبان انگليسي نهايت سعي خود را بكند آيا اگر به شما گفته بودند كه بكوشيد و سعي كنيد تا هفده از بيست يا نمره بالاتري بگيريد آيا شما بهتر عمل مي كرديد؟ در تحقيقي كه بر روي نظريه تعيين هدف انجام مي شود به اين مسائل مي پردازيم و همانگونه كه خواهيد ديد هدفهاي خاص براي عملكردها اثر مي گذارد.
در آخرين سالها دهه 1960 ادوين لاك پيشنهاد كرد كه بايد در جهت تامين هدف خاصي اقدام نمود و اينكه چنين مسئله اي مي تواند يكي از محركهاي اصلي كار حساب آيد يعني هدف مشخص مي نمايد كه كارگر يا كارمند چه بايد بكند و بايد چه مقدار تلاش كند.
نتيجه تحقيقات نظريه ارزش هدف را تاييد كرده اند براي اينكه مطلب را به صورتي دقيقتر بيان كرده باشيم مي توانيم بگوييم كه هدفهاي خاص موجب افزايش عملكرد مي گردند و اينكه اگر تامين هدف مشكل باشد كسي كه آنرا بپذيرد عملكرد بهتري خواهد داشت و سرانجام اينكه بازخور نمودن نتيجه كار موجب عملكردهاي عالي تر خواهد شد(البته در مقايسه باكارهايي كه نتيجه كار بازخور نمي شود).
نتيجه كلي كه از بحث مزبور مي گيريم اين است كه قصد يا نيت افراد (كه ما اين پديده را به صورت هدفهاي مشخص و سخت بيان مي كنيم) به عنوان يك نيروي محرك به حساب مي آيد كه باعث انگيزش فرد ميگردد آنها باعث مي شوند كه عملكرد در سطحي عالي تر باشد ولي در اين مورد كه هدفهاي مزبور با بالا رفتن رضايت شغلي همراه است. هيچ سند يا مدركي در دست نيست.
نظريه تناسب شغل با شخصيت 13
اين نظريه توسط جان هالند به بهترين طريقه بيان شده است نظريه مزبور بر اين تصور قرار دارد كه رغبت يا علاقه فرد (با فرض اينكه آن نشان دهنده شخصيت فرد باشد) با محيط كارش متناسب است اين محقق شش نوع شخصيت ارائه مي كند و پيشنهاد مي نمايد كه رضايت شغلي و نيل به ترك شغل به درجه اي بستگي دارد كه فرد مي تواند به صورتي موفقيت آميز شخصيت خود را با يك محيط شغلي وفق دهد هر يك از اين شش نوع شخصيت مناسب محيط شغل خاص خود است.
به نظريه مزبور بيانگر اين مطلب است كه اگر شخصيت افراد و نوع شغل آنها با هم متناسب باشد رضايت شغلي به بالاتري حد و جابجايي كاركنان به پايين ترين حد مي رسد بايد با توجه به نوع شخصيت فرد كار مناسب به وي واگزار كرد اگر كسي از نظر شخصيتي داراي مهارت فني- بهينه قوي و رفتاري پرخاشگرانه باشد در مشاغل كشاورزي و جنگلباني شمارده شود دارد بگذارند بسيار نامناسب خواهد بود.
نكات اصلي الگوي مزبور عبارت از
1- افراد از نظر شخصيتي تفاوتهاي ذاتي و واقعي دارند
2- مشاغل متفاوتند
3- افرادي كه در مشاغلي متناسب با شخصيتشان گمارده شوند رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت و احتمال كمتري است كه بصورت اختياري از كار خود استعفا دهند.14
تئوري دو عاملي هرز برگ15
فرض اساسي اين تئوري اين است: عواملي كه در خشنودي شغلي مداخله مي كند متفاوت از عواملي هستند كه در ناخشنودي شغلي دخالت دارند يعني خشنودي شغلي و ناخشنودي شغلي دو مفهوم متفاوت بوده حالت متضاد يك مفهوم نمي باشند. عواملي انگيزشي موجب خشنودي و انگيزش كاركنان در سازمان مي گردند پيشرفتي را كه فرد دركار بدست آورده و در قبال آن شناخته مي شود احراز مسئوليت و ايكان فرصتهاي لازم براي مسئوليتهاي بيشتر و با اهميت تر وجود زمينه براي رشد و تعالي فردي و نقش كار نيازهاي انگيزشي را برآورده مي سازند.16
عواملي كه ناخشنودي شغلي كاركنان را فراهم مي سازند ماهيت برون شغلي دارند گسترش خواهد يافت تامين و ارائه آنها باقي ماندي و ادامه خدمت كاركنان را موجب مي گردد.
طرز تلقي وبرداشتهائي كه كاركنان درباره نحوه اداره و خط مشيهاي سازمان دارند احساس آنان نسبت به سرپرستان مستقيم و يا غيرمستقيم و برآوردشان از نحوه مديريت اين سرپرستان ميزان حقوق- مزايا و پاداشهائي كه سازمان اعطا مي كند امنيت شغلي شرايط بازنشتستگي- تامين سلامتي بدني و رواني لازم در كار در رابطه با مسائل شخصي و خانوادگي و نيز پايگاه منزلت فرد در محيط كار عوامل بهداشتي تلقي مي شوند توجه به اين عوامل براي سلامتي و تداوم فعاليت سازمان لازم است با عدم دسترسي به آنها ناخشنودي شكل گرفته و ممكن است به فرو پاشي سازمان و يا به پيدايش مشكلات بسيار منجر گردد.
الگوي ويژگيهاي شغلي 17
الگوي ويژگيهاي شغلي بوسيله هك من واولدهام ارائه شد. طبق اين الگو هر شغلي را مي توان برحسب پنج بعد اصلي به شرح زير تشريح كرد:
1- گوناگوني در مهارت: فعاليتهاي مختلفي كه براي انجام كار مورد نظر لازم است و كارگر يا كارمند بايد از مهارتهاي شايستگي ها و تواناييهاي خاص خود استفاده كند.
2- نوع مهارت: آنچه را كه بايد براي تكميل كل كار يا بخش مشخصي از كار ( كه داراي نوعي هويت ويژه است) انجام داد.
3- اهميت كار: مقدار اثري كه يك كار برزندگي يا كار ديگران مي گذارد و از اين نظر اهيمت دارد.
4- خودمختاري: ميزان اختيارات مقدار استقلال و خودمختاري كه فرد در فرآيند برنامه ريزي زماني كاري و تعيين مراحل و اقداماتي كه بايد انجام شود دارد.
5- باز خود نمودن نتيجه فعاليتها: مقدار اطلاعاتي كه فرد درباره نتيجه عملكردي و كارهاي انجام شده مي گردد و مقدار اطلاعاتي كه از اين بابت به وي داده مي شود.

اين سه بعد (گوناگوني در مهارت- نوع مهارت- و اهميت كار) در هم تركيب شده اند تا كار مزبور داراي معني كامل گردد تعيين اين ويژگيها در هر كار شغلي وجود دارد و ما مي توانيم پيش بيني كنيم كه متصدي يك شغل كار خود را مهم ارزشمند و گرانقدر مي پندارد. همچنين كارهائي ك استقلال يا خود مختاري دارند باعث مي شوند كار كارمند يا كارگر براي نتايج حاصله احساس مسئوليت بنمايد. حال اگر نتايج حاصل به وي داده شد ( و از ميزان كارايي خود آگاه شده از ديدگاه انگيزش الگوي مزبور بيانگر اين مطلب است كه پاداشهاي دروني و ذاتي زماني به فرد داده مي شود كه او ( با دستيابي به نتايج) از اين مطلب آگاههي يابد كه آن شخصيت ( در واقع خود اوست كه بار مسئوليت را بر دوش كشيده و آنرا تجربه كرده است) هر قدر اين سه جنبه روانشناختي بيشتر لمس گردد، انگيزش، عملكرد و رضايت شغلي كارمند بيشتر خواهد شد. اگر اين حالتهاي روانشناختي در يك جا جمع شوند به صورت يك شاخص در مي آيند كه آنرا نمره توان انگيزش مي نامند18. مشاغلي كه توان انگيزش بالايي دارند دست كم بايد از نظر يكي از اين سه عامل در حد بالايي قرار گيرند ( كه شخص در سايه تجربه معني دار در خود احساس اهيمت كند) همچنين آنها بايد از نظر خود مختاري بازخور نتيجه عملكردهم در سطح بالايي باشند با توجه به مطلب بالا در رابطه با كارهائي كه نمره توان انگيزشي آنها بالا باشد مي توان با استفاده از الگوي مزبور نوع انگيزش عملكرد و رضايت شغلي متصديان اين مشاغل را كه جنبه مثبت دارند پيش بيني كرد كه در آن صورت به احتمال بسيار زيادي ميزان غيبت و جابجائي آنان كاهش خواهد يافت.
نمره توان انگيزشي= اهميت كار+ نوع مهارت+گوناگوني در مهارت*خود مختاري*بازخور نمودن نتيجه عمليات
تئوري نياز مك‌كله‌لند- تئوري نياز به پيشرفت 19
مك‌كله در سال 1955 با چنين اعتقادي كه بعضي افراد نوعا تمايل به انجام كارهائي دارند كه ديگرانبه انجامشان چنين تمايلي ندارند تئوري خود را مطرح كرد. نياز به پيشرفت را آرزو براي پيشي جستن بر يك رفتار معياري ويژه توصيف كرده اند و آن نشان دهنده ميل و علاقه فرد نيست به انجام كار و سازمان دادن محيط كار پر ثمره فايق آمدن برموانع، افزايش ميزان كار، رقابت در انجام كار بيشتر و بهتر پيشي جستن نسبت به ديگران است و اين نياز ميل به انجام كاري است بهتر و كار آمدتر از آنچه كه قبلا انجام شده است.
اگر نتايج ارزيابيها به كاركنان بازخور داده شود و نقاط ضعف و نارسائيهاي كاري پرسنل به آنها گوشزد شود در اينصورت در نحوه كار پرسنل پيشرفت و بهبودي حاصل مي شود.20
كاربرد نظريه هاي انگيزش
براي كاربرد نظريه هاي انگيزش روشها و برنامه هاي زيادي وجود دارد در اين فصل ما در مورد هشت روش يا برنامه بحث كرديم آنها عبارتند از مديريت مبتني بر هدف- تعديل رفتار سازماني- مديريت مشاركتي- پاداش مبتني بر عملكرد- مزاياي انعطاف پذير- سيستم پرداخت حقوق پاره وقت- برنامه هاي كاري جديد و طرح ريزي مجدد كار. باوجود اين كه تركيب و در آميختن تعداد زيادي از نظرها، عقيده ها و موضوعات مختلف براي ايجاد يك دستورالعمل ساده كار خطرناكي است ولي آنچه در پي مي ايد عصاره چيزي است كه ما در رابطه با بهبود عملكرد و افزايش رضايت شغلي كاركنان- در سايه كاربرد نظريه هاي انگيزش مي دانيم.
شناسايي تفاوتهاي فردي
افراد نيازهاي مختلف دارند و نبايد با همه آنها رفتاري يكسان داشت فراتر اينكه براي درك چيز يا موضوعي كه براي هر يك از افراد اهميت دارد بايد تامل و در اين باره وقت صرف كرد اين كار باعث خواهد شد كه مدير نتواند پاداشهاي انفرادي در نظر بگيرد. كارها را برنامه ريزي كند و مشاغل و طرح ريزي نمايد به گونه اي كه با نيازهاي فرد سازگار باشد.
هدف و نتيجه
كاركنان و اعضاي سازمان بايد هدفهاي مشخص و نسبتا مشكل يا سخت داشته باشد ونيز نتيجه عملكرد و حاصل اقداماتي كه در راه رسيدن به هدف كرده اند به آنان داده شود.
مشاركت افراد در تصميم گيريها
كاركنان و اعضاي شركت مي توانند در تصميمات زير كه بر آنان اثر مي گذارد مشاركت نمايند: تعيين هدفهاي كاري- تعيين وانتخاب مجموعه اي از مزاياي حاشيه اي كه مرودخواست فرد است. انتخاب برنامه هاي كاري و تعيين ساعاتي كه فرد آمادگي بيشتر باي كار دارد (در يك محدوده زماني معين) اين كار باعث خواهد شد كه بازدهي فرد تعهد وي نسبت به كار انگيزش رضايت شغلي اش افزايش يابد.
رابطه پاداش با عملكرد
پاداش بايد با عملكرد رابطه معقولي داشته باشد نكته مهم ايت است كه بايد بين عملكرد و پاداش رابطه مشخصي برقرار باشد (كاركنان و اعضاي سازمان بايد اين رابطه را به روشني ببيند و چنين بپندارند) صرفنظر از همبستگي واقعي بين پاداش و معيارهاي علمكرد- اگر افراد چنين بپندارند كه اين همبستگي در سطح پاييني هست عملكرد انان چندان عالي نخواخد بود در نتيجه رضايت شغلي كاهش مي يابد و نرخ جابجايي و غيبت كاركنان افزايش مي يابد.
رعايت اصل برابري حقوق
كاركنان و اعضاي شركت چنين گمان برند كه مقدار پاداش با ميزان فعاليت (داده) آنان تناسب دارد. به بياني ساده، اين بدان معني است كه مقدار تجربه، توانايي، تلاش و ساير اموري كه فرد به سازمان مي دهد يا در آنجا به مصرف مي رساند بايد بيانگر نوع عملكرد وي باشد و در نتيجه ميزان حقوق، نوع وظيفه و پاداش هاي ديگري را كه دريافت مي كند بايد (از نظر وي) متناسب باشد.
مولف يا واضعيف ارزيابي نيروي انساني:

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

در اينجا مي خواهيم در يابيم كه با شروع دوران مديريت كلاسيك، ارزيابي نيروي انساني به چه نحو و توسط چه كساني مطرح گرديده است.
رابرت اون (1858-1771 انگليس) كه اولين مدير پرسنل ناميده مي شود براي كاركنان تخته هايي را در چهار رنگ سفيد، زرد، آبي و سياه تهيه كرد رنگها درجه عملكرد ونحوه باز دهي كاركنان را نشان مي داد.
نحوه كه رنگ سفيد براي عملكرد خوب، رنگ زرد براي متوسط، رنگ آبي براي عملكرد ضعيف و رنگ سياه براي عملكرد به كار مي رفت.
در كتب مديريت مي نويسند: ارنست سلوي مهم ترين كمكي به تحويل انديشه هاي مديريت كرد اين بود كه سنجش باز دهي (قدرت توليد) را در سطح كشور ايجاد كرد. در هر حال در عصر مديريت كلاسيك يعني در اوايل قرن 20 هنگام مي توان ارزيابي عملكرد نيروي انساني را مطرح نمود كه نگرش و تفكر به ماهيت انساني از حصار نگرش مكانيكي خارج گشته و براي وي ابعاد فراتر از اينكه انسان جزئي از ابزار كار است قائل شويم. اين نگرش گشته و براي وي ابعادي فراتر از اينكه انسان جزئي از ابزار كار است قائل شويم. اين نگرش در نظريات التون متو و جان دو وي و كرت لوين و مري پاركرفالت، آبراهام مزلو مشاهده مي گرد وبا گذشت زمان اين نگرش قدرت گرفت تا اينكه در نيمه قرن بيستم، مسئله خود ارزيابي توسط دادگاس مك گريگور مطرح شده است. مديريت كلاسيك با انتشار كتاب مديريت كلاسيك با با انتشار كتاب مديريت علمي تبلور در سالها 1911 ميلادي به وجود آمد، او اولين كسي بود كه انسان را در هنگام كار مورد مطالعه قرار داد و توانست باز دهي با رگيري و تخليه شمشهاي آهن را از 12 تن به 48 تن براي هر نفر در روز افزايش دهد، هدف كلي تيلور، افزايش كار آئي و بازدهي كار از طريق ازدياد سطح توليد با كاهش هزينه بود.
در آن زمان تيلور مسئله ارزيابي را به عنوان سنجش بازدهي و قدرت توليد مطرح كرد البته در نگرش او انسان موجودي مكانيكي است و در صنعت ارزش معادل ساير ابزار كه مصنوع فكر همين انسان است را دارد. كيلبرت واضح اصل تربلينگ ها ما نيز مانند تيلور، بازدهي و قدرت توليد را مبناي ارزيابي خود قرار داده است از آنجا كه اجراي اصول مديريت علمي منجر به فراموش شدن شخصيت انسان شده بود كم كم با گذشت زمان، تضاد بين كارگر و كارفرما، افزايش يافت و انگيزه كار كردن در كارگران كم رنگ شد. از اين رو چاه انديشي روان شناسان و جامعه شناسان منجر به ارائه تئوري روابط انساني گرديد كه موانع سر سخت حفظ شخصيت انساني و توجه به روح و روان وي بود.21
اوليور شلدن يك مدير تجربي بود كه كتاب خود را تحت عنوان The philosophy of mangement در سال 1923 به چاپ رساند، وي مي گويد:صنعت اساسا يك سازمان انساني است يك كارخانه صرفا تجمع ماشين آلات نيست، كار آي مطلوب امكان پذير نيست مگر آنكه اهميت عامل انساني به عنوان يك حقيقت شناخته شود.
هانري فايول بر خلاف تيلور كه توجهش معطوف به افزايش قدرت توليد بود به كار آئي مدير نظر داشت وي مي گويد: لازم است در فواصل زماني مميزي مديريت صورت گيرد تا معلوم شود كه مديران چگونه پيشرفت مي كنند تا چه حد ابتكار به خرج مي دهند و قضاوتشان را اعمال مي كنند و تا چه حد ابداع و نو آوري دارند.
التون ميو (1949-1880) دانشمند استراليايي، تحقيقات جامعه اي در زمينه روابط انساني 22 در شركت و ستون الكتريك در شهرهائورن نزديك شيكاگو (به عمل آورد و با اين كار نقطه عطفي را در مسير انديشه مديريت ايجاد كرد. تحقيقات مزبور از سال 1927 تا 1932 به طول انجاميد وي در نتيجه اين تحقيقات عوامل موثر در بازدهي را شرح ذيل بيان مي كند:
– قدرداني از انسانها، علاقه به كار را زياد و احساس خرسندي براي كاركنان را به ارمغان مي آوريد.
– افزايش بهره وري (قدرت توليد) در گرو نگرش كاركنان نسبت به كار، همكاران و سرپرستان است.
– رفاقت عزت نفس در بازدهي كاركنان بيشترين اهميت را دارد.
– تعلق داشتن به گروه انسان احساس امنيت مي دهد. و اين احساس هر گونه كار حجمي در كارخانه است.
– بدين نحو التون ميو، مباحث روابط انساني و تاثير آن در بازدهي وعملكرد نيروي انساني را براي اولين بار در دنياي امروز مطرح مي نمايد و شايد بتوان گفت در همين سالهاست كه با تغيير نگرش به ماهيت انساني در صنعت، عوامل و معيارهاي ارزيابي از جنبه يك بعدي و مكانيكي خارج گشته و ضمن رعايت افزايش بهره وري (برخي ابعاد انساني نيز توجه گرديده است.23
– (احتمالا مشهورترين تحقيق، در زمينه ارزيابي عملكرد در نخستين سالهاي دهه 1960
– بوسيله هربرت ماير و همكارانش در شركت جنرال الكتريك انجام شد. آنها به اين نتيجه رسيدند كه ارزيابيهاي رسيم كه بوسيله مديران انجام مي شود.
– نمي توانند در اصلاح كاركنان و بهبود كاركنان زير دستان اثر بخش باشند. كساني كه بصورت رسمي در رابطه با عملكردشان مورد انتقاد قرار گرفته بودند وضع دفاعي به خود گرفته يا رنجيده خاطر شده بودند و پس از دريافت نتيجه ارزيابي عملكردشان بدتر شده بود.
– او و همكارانش بر اين باوزند كه يك مدير و زير دستش بايد باهم هدفها را تعيين كنند. و سپس مراحل پيشرفت (در جهت تامين آن هدفها)را ارزيابي نمايند. آنها بر اين نتيجه رسيدند كه مشاركت دادن افراد در ارزيابي باعث مي شود كه رضايت طرفين بدست آيد و عملكرد بهتر شود.24
– در كشورهاي اروپايي چون آلمان غربي، انگلستان، فرانسهف هلند و سوئد سالهاست مسئله ارزيابي به عنوان جزء مهمي از عمليات استخدامي مورد استفاده قرار گرفته است. رابطه ميان زير دست و بالا دست يا كارمند و مدير تنها از طريق ارزشيابي مفهوم پيدا مي كند، در كشورهاي ياد شده ارزشيابيها چنان با دقت و علاقه مندي انجام مي شود كه نتايج آن در همه موارد قابل استفاده است. براي نمونه در سازمان خدمات كشور انگلستان Civil Service Commi Sion ده ها نمونه كتاب، فيلمهاي كوتاه و جزوه هاي راهنماي ارزشيابي تهيه شده و در موقعيتهاي مناسب براي كاركنان نمايش داده مي شود.


پاسخ دهید