فصل پنجم64
نتيجه گيري و ارائه پيشنهادات64
خلاصه تحقيق65
بحث و تفسير66
پيشنهادات تحقيق بر اساس آزمون فرضيه ها68
محدوديتهاي تحقيق69
پيشنهادات براي تحقيقات آتي70
پيوستها71
پيوست الف) پرسشنامه72
پيوست ج) ضريب پايايي سوالات عوامل استرس زاي چالشي76
پيوست د) ضريب پايايي سوالات خوداتکائي76
پيوست ه) اهميت نسبي عوامل استرس زاي شغلي در تيپ A77
پيوست ي) اهميت نسبي عوامل استرس زاي شغلي در تيپ B77
منابع فارسي79
فهرست جداول
جدول1-1. تعريف عملياتي عوامل استرس زاي چالشي14
جدول 1-2. تعريف عملياتي خود اتکايي15
جدول 3-1. مشخصات محيط پژوهش و جامعه آماري43
جدول 3-1. مشخصات محيط پژوهش و نمونه45
جدول 3-2 ضريب پايايي تيپ شخصيتي47
جدول 3-3 ضريب پايايي عوامل استرس زاي چالشي47
جدول 3-4 ضريب پايايي خوداتکايي48
جدول 4-1:آمار توصيفي اساتيد بر حسب جنسيت51
جدول 4-2 :آمار توصيفي اساتيد بر حسب تحصيلات51
جدول 4-3: آمار توصيفي اساتيد بر حسب تأهل52
جدول 4-4: جدول 4-3: آمار توصيفي اساتيد بر حسب تأهل52
جدول 4-5:آمار توصيفي تيپ شخصيتي52
جدول 4-6: آمار توصيفي تيپ هاي شخصيتي53
جدول 4-7. آزمون معني داري ميانگين در دو نمونه مستقل54
جدول 4-8 . ضريب همبستگي فشار زماني و خوداتکايي55
جدول 4-9 . ضريب همبستگي پيچيدگي کار و خوداتکايي55
جدول 4-10 . ضريب همبستگي مسئوليت پذيري و خوداتکايي56
جدول 4-11 . ضريب همبستگي متغيرهاي پيش بين در تيپ شخصيتي A57
جدول 4-12. اهميت/ وزن نسبي ابعاد عوامل استرس زاي چالشي مؤثر بر خوداتکائي با استفاده از مدل جانسون58
جدول 4-13 . ضريب همبستگي فشار زمان و خوداتکايي59
جدول 4-14 . ضريب همبستگي پيچيدگي کار و خوداتکايي60
جدول 4-15 . ضريب همبستگي مسئوليت پذيري و خوداتکايي61
جدول 4-16. ضريب همبستگي متغيرهاي پيش بين در تيپ شخصيتي B62
جدول 4-17. اهميت/ وزن نسبي ابعاد عوامل استرس زاي چالشي مؤثر بر خوداتکائي با استفاده از مدل جانسون63
جدول 5-1: نتايج تحقيق66
چکيده
هدف اصلي تحقيق، شناخت اهميت نسبي ابعاد عوامل استرس زاي شغلي در تأثير بر خوداتکايي اعضاي هيات علمي با تأکيد بر تيپ شخصيتي مي باشد. روش پژوهش از نوع همبستگي بوده و جامعه آماري شامل کليه اعضاي هيات علمي در دانشگاه آزاد استان اردبيل مي باشد. مطابق فرمول حجم نمونه کوکران، 203 نفر از بين 429 نفر انتخاب گرديد و پاسخ دهندگان با روش نمونه گيري تصادفي ساده گزينش شدند. براي جمع آوري اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شد. روايي پرسشنامه با گرفتن مشاوره از اعضاي هيات علمي متخصص در اين زمينه تقويت و پايايي پرسشنامه عوامل استرس زاي چالشي، خوداتکائي و تيپ شخصيتي با استفاده از ضريب آلفاي کرونباخ مورد تأييد قرار گرفت. جهت تجزيه و تحليل ويژگيهاي جمعيت شناختي از آمار توصيفي براي طبقه بندي، تهيه نمودارها وجداول فراواني استفاده گرديد. از آزمون معني داري ميانگين در دو نمونه مستقل ( آزمون T ) براي تبيين تفاوتها در دو تيپ شخصيتي A و B، از آزمون ضريب همبستگي براي يافتن ارتباط بين متغيرهاي مستقل و وابسته و از تکنيک اهميت نسبي براي يافتن وزن نسبي ابعاد عوامل استرس زاي چالشي استفاده شد. يافته هاي تحقيق نشان مي دهد افراد داراي تيپ شخصيتي A از فشارزماني، پيچيدگي کار و مسئوليت پذيري بيشتر استقبال مي کنند و خوداتکايي بيشتري نسبت به تيپ شخصيتي B دارند. بين ابعاد عوامل استرس زاي چالشي و خوداتکايي در هر دو نوع تيپ شخصيتي رابطه معني داري مشاهده گرديد. همچنين يافته ها حاکي از آن است در افزايش خوداتکايي در تيپ شخصيتي A پيچيدگي کار داراي بيشترين اهميت نسبي و فشار زماني داراي کمترين اهميت نسبي مي باشد. در افزايش خوداتکايي در تيپ شخصيتي B مسئوليت کاري داراي بيشترين اهميت نسبي و فشار زماني داراي کمترين اهميت نسبي در تأثير بر خوداتکايي مي باشد. در نهايت با توجه به آزمون فرضيه ها پيشنهاداتي ارائه گرديد.
فصل اول
طرح تحقيق
1-1.مقدمه:
در اين فصل ابتدا به بيان مسأله اساسي تحقيق پرداخته شده و اهميت و ضرورت انجام تحقيق تشريح مي شود. سپس در ادامه با در نظر گرفتن يک نظم سيستماتيک، اهداف، سؤالات و فرضيه هاي تحقيق که کاملاً در راستاي هم مي باشند، ارائه مي گردد. هر يک از اصطلاحات مطرح شده در اهداف و سوالات پژوهش به صورت مفهومي وعملياتي تعريف مي شود و سپس متغيرهاي مورد بررسي در قالب يک مدل مفهومي نشان داده مي شود.
1-2.بيان مسأله:
فشار رواني، جزيي از زندگي انسان بوده و هست. در بعضي موارد ممكن است فشارها نيروي زيادي بر تدابير ما وارد كرده و اعمال سازمان يافته ي ما را مختل كنند. انسانها در طول زمان براي نظم بخشيدن به حالات رواني و رفتاري خود، راهبردهاي زيادي را مورد استفاده قرار داده اند و آگاهانه، روشهايي را به منظور تنظيم وضعيت عاطفي و رفتاري خود به كار گرفته اند (باميستر و كاتلين1، 2004 ). نظام باورها در ما از يك سو سبب بهبود رفتار، افزايش سلامتي، رضايت خاطر از زندگي و خشنودي و ارتقاي كيفيت زندگي مي شود و از سوي ديگر به نظر مي رسد بسياري از مشكلات و مسايلي كه افراد در زندگي با آن مواجه شده و تجربه مي كنند منتج از اين باورهاست. نظام باورهاي افراد، تاثير گسترد هاي در ايجاد تعادل بين ابعاد مختلف زندگي مي گذارد و به عنوان يك الگوي رفتاري، آدمي را قادر مي سازد تا برآيندهاي دلخواه را گسترش دهد و از برآيندهاي ناخواسته اجتناب كند(بندورا، 2001). باورهاي خوداتکايي، از جمله ي اين نظام باورهاست كه نقشي بنيادين و بي بديل در كيفيت زندگي آدمي و ايجاد تعادل بين ابعاد مختلف آن بر عهده دارد. از نظر بندورا خوداتکايي، قابليت و توانايي ادراك شده ي فرد در انجام يك عمل دلخواه يا كنار آمدن با يك موقعيت خاص محوري ترين مكانيزم از مكانيزمهاي رواني آدمي است باورهاي خودكارآمدي، كنش هاي آدمي را به وسيله ي فرآيندهاي شناختي، انگيزشي، عاطفي و تصميم گيري تنظيم مي نمايد. آنها بر اينكه افراد چگونه فكر مي كنند، در رويارويي با مشكلات برانگيخته مي شوند و پشتكار نشان مي دهند، كيفيت سلامت هيجاني و آسيب پذيريشان در مقابل افسردگي و تنيدگي چگونه است و چطور در يك موقعيت حساس، بهترين تصميم را اتخاذ مي كنند، عمل مي كنند(بندورا و لاك ، 2003). بندورا خوداتکايي را اساس عمل انسان مي داند و اعتقاد دارد انسانهاي خود كارآمد، مبتكر ژرف انديش و خود سامان بخش هستند و براي به وجود آوردن پيامدهاي مطلوب، از نيروي تاثيرگذاري بر اعمالشان برخوردارند(فسيت و فسيت، 2002).
استرس2 يك نوع واكنش روانشناختي به تقاضاهاي مخاطره‌آميز و سازگاري با فشار تقاضاهايي است كه فراتر از ظرفيت و توانايي فرد مي‌باشد. تقاضاهاي ويژه‌اي كه باعث بروز استرس‌ در افراد مي‌شوند، عوامل استرس‌زا3 ناميده مي‌شوند. افزايش مسئوليت‌ها و حجم كار باعث شكوفايي استعدادها و توانايي‌هاي فرد شده و مي‌تواند در بلندمدت براي وي سودمند باشد. اين نوع از عوامل استرس‌زا، عوامل استرس‌زاي چالشي4 نام دارند. عوامل استرس‌زاي چالشي فرصت‌هاي مطلوبي به وجود مي آورد كه باعث يادگيري، رشد و پيشرفت فرد مي‌شوند. اين گونه عوامل با وجود خسته كننده بودن، باعث بروز احساسات مثبت از جمله غرور و اشتياق و هيجان مي‌شوند فشار زماني (کمبود وقت)، پيچيدگي کار و مسئوليت کاري ابعاد عوامل استرس‌زاي چالشي مي باشند (کول کويت و همکاران به نقل از فيضي و همکاران1390،صص103-106).
افراد واكنش‌هاي متفاوتي در مقابله با عوامل استرس‌زا از خود نشان مي‌دهند. يكي از شيوه‌هاي بررسي تفاوت رفتاري افراد هنگام قرار گرفتن در محيط‌هاي استرس‌زا، مطالعه الگوي رفتاري تيپ A 5 مي‌باشد. افراد تيپ A معمولاً عجول، كم حوصله، سختگير، رقابت‌جو، برتري‌طلب، آتشي مزاج، پرخاشگر و كينه‌جو هستند. تيپ B افرادي صبور، باحوصله و آرام مي باشند.
عوامل استرس زاي چالشي کارکنان چه نقشي در خوداتکائي کارکنان ايفا مي کند؟ در اين تحقيق به تبيين نقش عوامل استرس زاي چالشي شغلي در بروز خوداتکايي پرداخته مي شود. و اين کار به طور مجزا در دو نوع تيپ شخصيتي مورد استفاده قرار مي گيرد.
1-3.اهميت و ضرورت انجام تحقيق
استرس در مديريت رفتارسازماني از اهميت و جايگاه ويژه اي برخوردار است و از آن جايي كه شرايط كار دائماًً در حال تغيير است، استرس همواره با درجات مشخصي در رابطه با مسائل مرتبط با كار در سازمان ها وجود دارد. در چند دهه اخير استرس به صورت جدي تري خودنمايي نموده و با توجه به اين تحولات، فشارعصبي از مسائل عادي و معمولي شده و اغلب كاركنان آن را به گونه اي و با شدت و ضعف تجربه كرده اند. استرس امروزه تقريباً واژه اي متداول شده و همگان با مفهوم آن آشنا بوده و يا آن را تجربه كرده اند و دلايل غير قابل انكار بيانگر اين واقعيت است كه آن بر سلامت جسمي، رواني، رفتار و نحوه انجام كار اثرات منفي و غير قابل جبراني مي گذارد كه براي فرد و يا سازمان بسيار پر هزينه مي باشد. چنانچه استرس، مديريت شود و مهارتهاي مقابله اي موثر فراهم شود، فرد قادر خواهد بود تا با نيازها و چالش هاي زندگي خود به شيوه ي بهتري كنار آيد.
مطالعه حاضر به دليل اينکه مي تواند درک ما را از متغيرهايي که در خوداتکايي مؤثر هستند ارتقاء دهد، داراي اهميت است. از جنبه عملي وکاربردي مي تواند يک سلسه اصول راهنما ومهم تهيه کند که بر تقويت خوداتکايي کارکنان تأکيد نمايد. از طرفي ديگر چون اعضاي هيات علمي دانشگاه نيز در محيطي استرس زا فعاليت مي نمايند انجام مطالعه حاضر را با اهميت تر مي سازد.
شناخت عوامل استرس زاي چالشي شغلي و ارتباط آن با خوداتکايي در دو نوع تيپ شخصيتي مي تواند مديران و اعضاي هيأت علمي را در انجام بهتر وظايف سازماني رهنمون شود. نزديکي رشته پژوهشگر به مسائل و مشکلات سازمانها و علاقه پژوهشگر به مباحث نو از ديگر دلائل انتخاب اين تحقيق مي باشد.
1-4.اهداف مشخص تحقيق
اهداف آرماني:
ارائه راهکارهايي براي تقويت خوداتکايي
هدف كلي :
شناخت اهميت نسبي عوامل استرس زاي چالشي در خوداتکايي با تأکيد بر تيپ شخصيتي
اهداف ويژه:
الف) شناخت اهميت نسبي عوامل استرس زاي چالشي در خوداتکايي افراد با تيپ شخصيتي نوع A
1. تعيين رابطة بين فشار زمان و خوداتکايي در تيپ شخصيتي نوع A
2. تعيين رابطة بين پيچيدگي کار و خوداتکايي در تيپ شخصيتي نوع A
3. تعيين رابطة بين مسئوليت پذيري و خوداتکايي در تيپ شخصيتي نوع A

ب) شناخت اهميت نسبي عوامل استرس زاي چالشي در خوداتکايي افراد با تيپ شخصيتي نوع B
1. تعيين رابطة بين فشار زمان و خوداتکايي در تيپ شخصيتي نوع B
2. تعيين رابطة بين پيچيدگي کار و خوداتکايي در تيپ شخصيتي نوع B
3. تعيين رابطة بين مسئوليت پذيري و خوداتکايي در تيپ شخصيتي نوع B
هدف كاربردي
از نتايج اين تحقيق مديران عالي و اجرايي و دانشگاهيان و پژوهشگران مي‌توانند بهره‌مند شوند.
1-5.سؤالات تحقيق:
الف) اهميت نسبي عوامل استرس زاي چالشي در خوداتکايي افراد با تيپ شخصيتي نوع A چه قدر است؟
الف-1) بين فشار زمان و خوداتکايي در تيپ شخصيتي نوع A چه رابطه اي وجود دارد؟
الف-2) بين پيچيدگي کار و خوداتکايي در تيپ شخصيتي نوع A چه رابطه اي وجود دارد؟
الف-3) بين مسئوليت پذيري و خوداتکايي در تيپ شخصيتي نوع A چه رابطه اي وجود دارد؟
ب) اهميت نسبي عوامل استرس زاي چالشي در خوداتکايي افراد با تيپ شخصيتي نوع B چه قدر است؟
ب-1) بين فشار زمان و خوداتکايي در تيپ شخصيتي نوع B چه رابطه اي وجود دارد؟
ب-2) بين پيچيدگي کار و خوداتکايي در تيپ شخصيتي نوع B چه رابطه اي وجود دارد؟
ب-3) بين مسئوليت پذيري و خوداتکايي در تيپ شخصيتي نوع B چه رابطه اي وجود دارد؟
1-6.فرضيه‏هاي تحقيق:
فرضية اصلي1:
الف) عوامل استرس زاي چالشي درتأثير بر خوداتکايي افراد با تيپ شخصيتي نوع A، از اهميت يکساني برخوردار نيست.
الف-1) بين فشار زمان و خوداتکايي در تيپ شخصيتي نوع A رابطه معني داري وجود دارد.
الف-2) بين پيچيدگي کار و خوداتکايي در تيپ شخصيتي نوع A رابطه معني داري وجود دارد.
الف-3) بين مسئوليت پذيري و خوداتکايي در تيپ شخصيتي نوع A رابطه معني داري وجود دارد.
ب) عوامل استرس زاي چالشي درتأثير بر خوداتکايي افراد با تيپ شخصيتي نوع B، از اهميت يکساني برخوردار نيست.
الف-1) بين فشار زمان و خوداتکايي در تيپ شخصيتي نوع B رابطه معني داري وجود دارد.
الف-2) بين پيچيدگي کار و خوداتکايي در تيپ شخصيتي نوع B رابطه معني داري وجود دارد.
الف-3) بين مسئوليت پذيري و خوداتکايي در تيپ شخصيتي نوع B رابطه معني داري وجود دارد.
1-7. تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصي (به صورت مفهومي و عملياتي):
تعريف مفهومي يعني اينکه يک واژه به وسيله واژه هاي ديگر تعريف گردد. تعريف عملياتي يعني شکستن مفهوم به ابعاد وعناصر بطوريکه آن متغير قابل اندازه گيري باشد. ابعاد و عناصر مفاهيم اين تحقيق به شرح ذيل تعريف مي شود که با استفاده از طيف ليکرت اندازه گيري خواهد شد.
1-8. تعريف مفهومي عوامل استرس زاي چالشي:
عوامل استرس‌زاي چالشي فرصت‌هاي مطلوبي است كه باعث يادگيري، رشد و پيشرفت فرد مي‌شوند. اين گونه عوامل با وجود خسته كننده بودن، باعث بروز احساسات مثبت از جمله غرور و اشتياق و هيجان مي‌شوند(کول کويت و همکاران به نقل از فيضي و همکاران1390،صص103-106).
جدول1-1. تعريف عملياتي عوامل استرس زاي چالشي
شاخص هاابعادمفهوم من براي انجام کارهاي خود، از لحاظ زماني برنامه ريزي دقيقي را انجام مي دهمفشار زمانيعوامل استرس زاي چالشيبدون زمانبندي دقيق، نمي توان به درستي از عهده کارها برآمدمعمولاً براي انجام وظايف کاري مهم بازه زماني مشخص مي کنممعمولا از يادگيري مطالب جديد و مرتبط با شغل خود استقبال مي کنم.پيچيدگي کارکارهاي پيچيده را دوست دارم چون باعث يادگيري مي شود.از انجام کارهايي که به دانش، مهارت و توانايي زيادي نياز دارد لذت مي برمدر صورت تفويض اختيار مديران، دوست دارم مسئوليتهاي شغلي زيادي را بر عهده بگيرم.مسئوليت پذيريمعمولا از قبول مسئوليت از جانب مديران استقبال مي کنم.معمولاً در برابر تعهدات خود در سازمان خود را مسئول مي دانم
1-9. تعريف عملياتي عوامل استرس زاي چالشي
عوامل استرس‌زاي چالشي در قالب ابعاد و شاخصهاي زير اندازه گيري مي شود:
اين شاخصها در طيف پنج گزينه اي ليکرت و با پرسشنامه محقق ساخته که از مدل کول کويت و همکاران(2010) برگرفته شده است مورد سنجش قرار مي گيرد.
تعريف مفهومي خود اتکايي
خود اتکايي به عنوان يک باور تعريف مي شود که در آن يک فرد داراي استعدادها و صلاحيت هاي مورد نياز مي باشد و مي تواند رفتارهاي مورد نياز براي موفقيت کاري را به معرض نمايش بگذارد(کول کويت و همکاران به نقل از فيضي و همکاران1390).
تعريف عملياتي خود اتکايي
خود اتکايي در قالب ابعاد و شاخصهاي زير اندازه گيري مي شود:
جدول 1-2. تعريف عملياتي خود اتکايي
شاخص هاابعادمفهوم از تجارب گذشته هميشه براي پيشبرد امور استفاده مي کنممعلومات گذشتهخود اتکائيدر انجام کارهاي خود از موفقيت ها و شکست هاي گذشته درس مي گيرمهميشه از تجارب افراد مؤفق در حوزه کاري خود استفاده مي کنمتجارب موثرهميشه از مشورت با افراد مؤفق در حوزه کاري خود استقبال مي کنمترغيب همکاران سازماني در حرکت به سمت موفقيت باعث انگيزه بالا در من مي شودترغيب شفاهيتشويق و تمجيد مديران باعث ايجاد اشتياق کاري در من مي شودتشويق باعث مي شود خود را به سمت آنچه که برايم بهترين است سوق دهماشارات احساسي (هيجاني)خودباوري شانس موفقيت را بالا مي برد
اين شاخصها در طيف پنج گزينه اي ليکرت و با پرسشنامه محقق ساخته که از مدل کول کويت و همکاران(2010) برگرفته شده است مورد سنجش قرار مي گيرد.
تعريف عملياتي تيپ شخصيتي
تيپ شخصيتي نوع Aو B و مجزا کردن افراد با پرسشنامه استاندارد کول کويت و همکاران(2010) مورد انجام واقع مي شود. در اين پرسشنامه 12 سوالي اگر جمع امتيازات 53 يا بيشتر باشد فردداراي تيپ شخصيتي A مي باشد و اگر جمع امتيازات 52 يا کمتر باشد فرد داراي تيپ شخصيتي B مي باشد
1-10.مدل مفهومي تحقيق
شکل 1-1. مدل مفهومي تحقيق
اين مدل به صورت مجزا بر روي دو تيپ شخصيتي تست خواهد شد.
فصل دوم
چار چوب نظري و پيشينه تحقيق
2-1مقدمه
استرس از مسائل عادي و معمولي زندگي صنعتي امروز مي باشد كه بايد تفاوت هاي موجود بين استرس هاي منطقي و استرس هاي بسيار بالا و حساسيت ها را تجربه نمود تا توانايي مقاومت تقويت گردد. البته اگر سازمان فاقد عوامل تحريك كننده باشد، سطح كارآيي پايين آمده و افراد دچار كسالت و خستگي مي شوند كه اين حالت براي سازمان نامطلوب است (فخيمي،1383، 274).
تئوري خوداتکايي نيز به نقش داشتن اعتماد بنفس در انجام رفتارهاي خواسته شده ، اهميت مي دهد. فردي با خودکارآمدي پايين کمتر احتمال دارد که سعي در انجام رفتار بهداشتي جديد يا تغيير رفتاري که برايش عادت شده، نمايد.
در اين فصل، به استرس و عوامل استرس زاي شغلي پرداخته مي شود. ادامه به طور مفصل خوداتکايي و ديدگاههاي موجود در اين زمينه و تيپهاي شخصيتي تشريح مي شود. سپس پيشينه تحقيق آورده در انتهاي اين فصل به بحث گذاشته مي شود.
2-2 استرس و عوامل استرس زاي شغلي
استرس با نوعي قيد و بند يا خواست هايي همراه است كه مانع رسيدن فرد به چيزي مي شود كه مورد نظر يا تمناي وي است كه از دست رفته و براي اين كه استرس به صورت واقعي درآيد نخست بايد نتيجه كار نامشخص يا نامطمئن باشد و دوم آن كه نتيجه بايد از اهميت زيادي برخوردار باشد. لذا استرس زماني وجود خواهد داشت كه ترديد يا عدم اطمينان وجود داشته باشد و كساني كه نسبت به برد و باخت نامطمئن هستند داراي بيشترين ميزان استرس مي باشند. اگر نتيجه بي اهميت باشد در آن صورت هيچ استرسي وجود نخواهدداشت(نوري، 1377، 46). از طرفي استرس يك حالت ارگانيك است كه معمولاً با افزايش تنفس، افزايش فشارخون و ضربان قلب، پريدگي رنگ چهره، تنش و انقباض عضلاني و نشستن عرق سرد بر پيشاني همراه مي باشد و تحت شرايط مناسب مي تواند موجب تغييرات در عملكرد جسماني شود(آزاد، 1374، 116).
استرس وضعيت و حالتي است كه از دخالت متغيرهاي مختلف رواني فيزيولوژيكي بر دو عامل محيط كار و سلامتي جسمي و احساسي فرد بروز مي كند كه مجموعه اي از واكنش هاي عمومي و شخصي نسبت به عوامل ناسازگار و غيرمنتظره محيط است كه موجب اختلال در سيستم سازگاري و تطبيق بدن آدمي با محيط خارجي مي گردد و او را وادار مي كند با اتخاذ روش جنگ يا گريز، با خطر مقابله نموده و يا از آن دور شود. بررسي هاي جديد وتئوري هاي جامع استرس، بر تعامل فرد و محيط تأكيد دارد و عكس العمل فرد در برابر استرس بستگي به تفسير و ارزيابي آگاهانه و يا ناآگاهانه، اهميت حوادث زيان آور، تهديدآميز و داراي چالش دارد(داير، 1380،80).
هرچند فشار عصبي به شكل هاي مختلف تعريف شده اما زمينه مشترك همه تعاريف اين است كه علت ايجاد فشار عصبي، وجود محركي به صورت فيزيكي يا رواني است و فرد به طريقي خاص نسبت به آن عكس العمل نشان مي دهد. در اين بحث، استرس به عنوان عكس العمل فرد براي سازگاري نسبت به محركي كه الزامات فيزيكي و رواني گسترد هاي براي وي به وجود مي آورد، در نظرگرفته شده كه شخص خودرا به طُرُق متعدد با شرايط توام با فشاررواني تطبيق مي دهد و محرك ها عامل ايجاد استرس فيزيكي يا رواني محسوب و زماني به وجود مي آيند كه فرد احساس كند از او چيزي خواسته شده كه از عهده انجام آن بر نمي آيد(گريفين،1374، 45). فشارعصبي يكي از پديده هاي اجتماعي و سازماني است كه به طور گسترد هاي بر فضاي سازمان، روابط انسانها و بهداشت رواني آن ها تأثير مي گذارد)فقهي فرهمند،1381، 542).
اگر چه عده اي از صاحبنظران، فشار رواني را الزاماً مخرب نمي دانند اما اكثر پژوهشگران معتقدند كه فشار رواني برهم زننده بهداشت رواني است و در شرايط فعلي سازمان ها، يكي از مشكلات مديران مي باشد كه تا حدود زيادي بازدهي و بهروري راكاهش داده وسبب مشكلات رفتاري وتعارض در سازمان ها شده و به عنوان موضوعي فراگير و نفوذكننده، درهمه جوانب و زواياي سازمان مانند شرايط فيزيكي، نوع كار، مسئووليت، ارزشيابي، ساختار، نقش، نوع شخصيت، فرآيند توليد يا عمليات، ارتباطات وغيره قابل بررسي است(رشيدي، 1378، 45).
2-2-1فشار شغلي
فشار شغلي و تنيدگي روحي دو واژه اي است كه معمولاً به جاي يكديگر استفاده مي شوند اما يك معني ندارند. فشار شغلي براي پيشرفت در زندگي لازم است اما وقتي از حد لازم فراتر رود به تنيدگي روحي منجر مي شود. تنيدگي روحي سبب پيشرفت نمي شود بلكه واكنش فرد در برابر ميزان نامناسبي از فشار و حالتي است در روان و تن كه ناشي از وارد شدن فشارهاي روحي يا جسمي به فرد است و اگر چه آن واكنش به فشار است ولي خود فشار نيست. برخي از افراد از عهده فشارهاي شديدي كه در زندگي بر آن ها وارد مي شود، بر مي آيند در حالي كه برخي ديگر به سرعت در هم مي شكنند . خصوصيات شخصي مانند سن و جنسيت و عوامل خا رجي موجود در محيط كار مانند عوامل فيزيكي و شغلي، عوامل موجد تنيدگي روحي محسوب مي شوند زيرا در ميزان فشار و نيز در نتايج، تأثيرگذارند(مشبكي1376،(45 . اشخاصي كه تحليل رفتگي را تجربه كرده اند تمايل دارند كه حد بالايي از فشار به عنوان نتيجه اي از مشاغل فشارآور را تجربه كنند، تمام كارها توسط خودشان انجام پذيرد و مي خواهند خيلي سريع به مرحله خوديابي دست يابند و اهداف غير واقعي يا خارج از دسترس را جستجو مي كنند .
درشرايط فشار نيز، توانايي سازگاري فرد با تقاضاهاي شغل كاهش پيدا مي كند و گرايش او براي تلاش به شدت افت مي كند(طاهري لاري1377، 126).
از طرفي آمارها نشان مي دهند كه محيط هاي كاري شلوغ با اربابان رجوع فراوان، سطح استرس كاركنان را به شدت بالا برده و عوامل ايجاد كننده آن فردي، سازماني و بيروني است(عباس زادگان، 1378،56).
به هر حال بايد توجه داشت كه استرس، شرايطي فيزيكي و رواني است كه روي بهره وري، سلامت وكيفيت كاري پرسنل تأثيرگذار است و نتايج مضِر وهزينه آن، تدوين استراتژي هايي را مي طلبد(کلج، 2006، 55).
البته در سطوح پايين استرس، ميزان عملكرد پايين است ولي در استرس حد متوسط، سطوح عملكرد بهينه مي باشد. از طرفي نتيجه پيامد مثبت استرس، فعاليت، جديت و انگيزش است و آن چه بيشتر مورد توجه است پيامدهاي منفي فشارعصبي است .در اين رابطه اهم پيامدهاي استرس عبارتند از (فقهي فرهمند1388، 99 وگريفين،1374،173) :
* پيامدهاي فردي رفتاري
* پيامدهاي فردي رواني
* پيامدهاي فردي فيزيولوژيكي
* پيامدهاي سازماني
مديريت استرس امروزه در سازمان ها كاربرد وسيعي دارد كه بايد مورد توجه دقيق مديران قرار گيرد، استرسي كه در يك رابطه علت و معلولي كار مي كند و چنانچه علت يا علل آن از بين نروند، معلول نيز از بين نخواهد رفت(دسنزو6، 2006، 91)
2-2-2انواع عوامل استرس‌زا
در اين قسمت از تحقيق، به مرور چارچوب نظري مربوط به عوامل استرس زاي شغلي از ديد صاحبنظران مختلف پرداخته مي شود.
خط مشي ها، ساختار، شرايط فيزيكي و فرآيندهاي سازماني نمونه هايي از عوامل ايجاد كننده استرس شغلي هستند كه مطالعات مربوطه(رابينز، 2001، 215) علل زير را براي بروز آن خاطر نشان شده اند:
1- عدم كفايت آموزش براي افزايش توانايي، نشان ندادن مسير پيشرفت شغلي.
2- عدم اعتماد و تفويض اختيار براي تصميم گيري.
3- كار بيش ازحد با تحت فشار گذاشتن كارمندان براي كارهاي ضروري.
4- عدم تعريف روشن نقش هاي شغلي و متنوع بودن وظايف شغلي.
5- محيط كاري نامناسب و طراحي ضعيف فضاي كاري.
6- عدم توازن كافي در زندگي كاري و ارتباطات ناسالم بين پرسنل.
در طبقه بندي ديگري (فقهي فرهمند،1388، 173)، نمونه هايي از عوامل سازماني ايجاد كننده فشار عصبي به شرح زير مي باشد
– شرايط فيزيكي (مانند نور نامناسب محل كار، تعامل نامناسب فرد و مبلمان و ورود مراجعين به اتاق کار
– ساختار سازماني (مانند اطلاع رساني نامناسب سيستم اداري، ارتباط نامؤثر با ديگر واحدها)
– شرايط شغلي (مانند نبود امنيت شغلي و كار بيش از حد زياد و شرح وظايف نامشخص)
– قوانين و دستورالعملها (مانند عدم شفافيت و به روز نبودن قوانين و عدم تطابق قوانين با خواسته هاي شغلي).
در يک طبقه بندي ديگر که جامعتر مي باشد و فرضيه هاي تحقيق حاضر نيز از آن گرفته شده است، ليستي از عوامل استرس‌زاي بازدارنده و چالشي ارائه مي‌شود. لازم به ذكر است كه بعضي از اين عوامل ممكن است در محيط كار و بعضي نيز خارج از محيط كار خود را نشان دهند(کول کويت و همکاران به نقل از فيضي و همکاران1390،صص103-106).
شکل2-1: عوامل استرس زا و ارزيابي آنها

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

منبع: (کول کويت و همکاران به نقل از فيضي و همکاران1390،ص106).
عوامل استرس‌زاي بازدارنده7 ، تقاضاها و الزامات استرس‌زايي است كه مانع پيشرفت فرد شده و او را از رسيدن به اهدافش بازمي‌دارد. عوامل استرس‌زاي بازدارنده با عكس‌العمل‌هايي از قبيل خشم و اضطراب همراه است. در مقابل افزايش مسئوليت‌ها و حجم كار باعث شكوفايي استعدادها و توانايي‌هاي فرد شده و مي‌تواند در بلندمدت براي وي سودمند باشد. اين نوع از عوامل استرس‌زا، عوامل استرس‌زاي چالشي8 نام دارند. عوامل استرس‌زاي چالشي فرصت‌هاي مطلوبي است كه باعث يادگيري، رشد و پيشرفت فرد مي‌شوند. اين گونه عوامل با وجود خسته كننده بودن، باعث بروز احساسات مثبت از جمله غرور و اشتياق و هيجان مي‌شوند.
2-2-3 عوامل استرس‌زاي بازدارنده شغلي
يكي از عوامل استرس‌زاي بازدارنده مرتبط با محيط كار، تعارض نقش9 است. تعارض نقش به انتظارات متضادي كه ديگران ممكن است از يک فرد داشته باشند، اطلاق مي‌شود. تعارض نقش اپراتور مركز اطلاعات مي‌تواند مثال مناسبي براي توصيف تعارض نقش باشد. افرادي كه در مركز اطلاعات مشغول به كار هستند، معمولاً در طول ساعات كار خود با افراد زيادي سروكار دارند، هم چنين زماني كه اپراتور براي هر تماس گيرنده اختصاص مي‌دهد، چندان طولاني نيست. از طرف ديگر تماس گيرندگان انتظار دارند كه اپراتور در كوتاه‌ترين زمان پاسخ سؤالات آن‌ها را دقيقاً بدهد، اما از آن جايي كه دقت بيشتر در كار زمان‌بر مي‌باشد، بنابراين اپراتور قادر نيست در آن واحد پاسخگوي هر دو انتظار فوق باشد و به ناچار با تعارض نقش روبرو مي شود(کول کويت و همکاران، 2010، 79).
تعارض نقش زماني رخ مي دهد که تن دادن به مجموعه اي از الزامهاي شغلي با پذيرش مجموعه ديگري از الزامهاي شغلي، مغاير و يا به کل ناممکن باشد. در بررسيها چهارگونه تعارض نقش شناخته شده است. نخستين آنها به تعارض درون فرستنده10 مرسوم است. اين تعارض زماني روي ميدهد که شخص درخواستهاي متعارضي از شما به عمل مي آورد از قبيل:
“برايم اهميتي ندارد که چگونه کار را انجام بدهي، صرفاً آن را انجام بده ليکن در جريان کار هيچ مقرراتي را نقص مکن”. گاهي افراد مختلف شما را متفاوت مي بينند. مثال قديمي، سرپرست کارگاه ممکن است از بين کارگران عادي انتخاب شود و متصدي آن شغل شود. آيا اين شخص جزئي از مديريت است يا وفاداري وي نسبت به کارگران کارگاه است؟ اين شغل به داشتن تعارض درون نقش11 زياد توصيف شده است. گونه ديگر هنگامي روي مي دهد که يک شخص، دو يا چند نقش متعارض را بر عهده داشته باشد. اين گونه تعارض به تعارض ميان نقش12 موسوم مي باشد و چنين مي نمايد که با افزايش پيچيدگيها و وابستگيهاي متقابل که امروزه در سازمانها وجود دارد اين تعارض رو به افزايش است. سرانجام تعارضي وجود دارد که موسوم به تعارض نقش شخص13 است، جايي که نگرشها و ارزشهاي شخصي ما با شرايط و ملزومات نقش متباين مي باشد(ميچل14 ،1375).
ابهام نقش15 به عدم اطلاعات و يا آگاهي اندك از نحوه انجام كار و عدم پيش‌بيني نتايج عملكرد در آن نقش اطلاق مي‌شود. گاهي اوقات كاركنان در پروژه‌هايي به كار گمارده مي‌شوند كه آگاهي و اطلاعات كافي در مورد آن ندارند. در اين مورد كاركنان ممكن است اطلاع دقيقي از حجم سرمايه مورد نياز براي اجراي پروژه، زمان لازم براي اجراي آن و حتي شكل محصول نهايي ندارند. ابهام نقش معمولاً در بين كاركنان جديدي كه فاقد تجربه كاري، آموزش‌هاي كافي و همكاري با كاركنان ارشد بوده‌اند، ديده مي‌شود. دانشجويان نيز زماني كه در مورد روش تدريس و ارزيابي استاد در درس خاصي داراي اطلاعات كافي نباشند، مي‌توانند ابهام نقش را تجربه نمايند. در اين مورد، چون دانشجو دقيقاً نمي‌داند كه چه نمره‌اي را به عملكرد استاد اختصاص دهد، مضطرب و استرس دار‌ خواهد شد(کول کويت و همکاران به نقل از فيضي و همکاران1390،صص103-106).
ابهام نقش زماني به وجود مي آيد که روشن نباشد نقش فرد چيست، از جمله هنگامي که به روشني معلوم نباشد که هدف از يک شغل معين چيست يا حدود مسئوليتهاي آن کدام است. به طور کلي ابهام ممکن است از آموزش ناکافي، ارتباطات ضعيف، يا دريغ ورزيدن عمدي از دادن اطلاعات يا تحريف عمدي اطلاعات از سوي يک همکار يا سرپرست ناشي شود. هرچند که ابهام نقش در بيشتر سازمانها مسئله اي اجتناب ناپذير است، اما سازمانها به رهبراني نياز دارند تا ابهامهاي موجود در نقشهاي محول به کارکنان را برطرف کنند. ابهام نقش در واقع زماني به تنيدگي منجر مي شود که فرد را از بهره وري و پيشرفت زياد باز مي دارد. وانگهي، وقتي تنيدگي در نتيجه ابهام نقش پديد مي آيد که فرد حس اطمينان و پيش بيني خود را در نقش کاريش از دست مي دهد(راس و آلتماير16، 1377).
حجم زياد نقش17 پس زماني اتفاق مي‌افتد كه وظايف محول شده به يك فرد بسيار بيشتر از ظرفيت و توانايي وي باشد. در چنين وضعيتي اين فرد قادر به انجام كليه يا قسمتي از مسئوليت‌هاي خود نخواهد بود. در بخش‌هاي مختلف حجم زياد نقش در ايجاد استرس‌ ميان كاركنان بسيار رايج است. به‌عنوان مثال حجم كار مديران و مسئولاني كه در بخش‌هاي مالي، مشاوره‌اي و حقوقي هستند، به طور نرمال حدود 80 ساعت در هفته مي‌باشد. شايد چنين موضوعي براي شما چندان تعجب‌آور نباشد، اما واقعيت اين است كه اين افراد معتقدند كه حجم كار آن‌ها آن قدر زياد است كه حتي اگر دو برابر زمان فوق در هفته نيز كار كنند باز تمام نخواهد شد. از طرف ديگر در صورتي كه وقت كافي براي انجام كارها در اختيار اين گونه افراد گذاشته شود، ديگر ارتباط آن‌ها با زندگي بيروني قطع شده و دفتر كارشان به خوابگاه تبديل خواهد شد.
آخرين عامل استرس‌زا بازدارنده، درگيري‌هاي روزمره18 نام دارد. منظور از درگيري‌هاي روزمره، موانع فرعي و كوچكي هستند كه فرد را از انجام وظايفش باز مي‌دارند. كاغذبازي‌هاي دست و پاگير، نقص فني تجهيزات اداري، درگيري‌ها با كاركنان ناهنجار و جروبحث‌هاي بي‌مورد مثال‌هايي از درگيري‌هاي روزمره هستند. اگرچه تمام اين موارد در يك روز كاري كمتر اتفاق مي‌افتد، اما همين موانع كوچك بسيار وقت‌گير و استرس‌زا هستند. در حقيقت آمار نشان مي‌دهد كه حدود 40% از مديران، يك يا نصف روز از وقت خود در هفته را صرف گفتگوهاي غير ضروري مي‌كنند(کول کويت و همکاران، 2010، 80).
2-2-4 عوامل استرس‌زاي چالشي شغلي
همانطوريکه گفته شد عوامل استرس‌زاي چالشي فرصت‌هاي مطلوبي است كه باعث يادگيري، رشد و پيشرفت فرد مي‌شوند. اين گونه عوامل با وجود خسته كننده بودن، باعث بروز احساسات مثبت از جمله غرور و اشتياق و هيجان مي‌شوند.
كمبود وقت(فشار زماني)
كمبود وقت19 يكي از عوامل استرس‌زاي چالشي شغلي محسوب مي‌شود. منظور از كمبود وقت يا فشار زمان به ناكافي بودن زمان مورد نياز براي انجام يك كار مربوط مي‌شود. از نظر بسياري از كاركنان موضوع فشار زمان علاوه بر استرس‌زا بودن، چالش‌برانگيز است تا بازدارنده. به عبارت ديگر فرد مجبور است براي انجام وظايف خود در محدوده زماني مشخص تلاش و كوشش بيشتري از خود بروز دهد. براي فرد پيامد كارهايي كه انجام مي‌شود با وجود استرس‌زا بودن بسيار رضايت‌بخش مي‌باشد و از ديدن نتيجه كارش احساس لذت و خشنودي مي‌كند(کول کويت و همکاران به نقل از فيضي و همکاران1390،صص109-108).
مديريت زمان چيزي جدا و منفک از واژه مديريت به مفهوم عام نيست و هدف آن جلوگيري از اتلاف وقت و نظم و نسق دادن به زمان کاري مي باشد(هاشمي زاده، 1385، 56-51).
پيچيدگي كار
پيچيدگي كار20 به درجه‌اي از دانش، مهارت‌ها و توانايي‌هاي مورد نياز يك شغل اطلاق مي‌شود كه فراتر از ظرفيت افراد براي انجام آن كار مي‌باشد. به‌عنوان مثال، ماهيت آموزش‌هايي كه سازمان‌ها براي تربيت مديران آينده و رهبران سازمان خود استفاده مي‌نمايند، به خوبي گوياي مفهوم پيچيدگي كار مي‌باشد. در اغلب موارد، اين آموزش‌ها درگير كردن افراد در كارهايي است كه آن‌ها اطلاعات و مهارت‌هاي لازم و تجربه كافي براي انجام آن?را ندارند. مثلاً يك مدير بازاريابي موفق كه براي بر عهده گرفتن مسئوليت‌هاي مديريتي در سطح عالي تربيت مي‌شود، براي اداره كارخانه‌اي در آنسوي جهان كه فاقد تجهيزات پيشرفته و روابط كارگري مطلوب مي‌باشد، فرستاده مي‌شود. اگرچه چنين شيوه‌هايي براي كسب تجربه مي‌تواند استرس‌زا باشد، اما از ديدگاه مديران، كسب مهارت‌هاي جديد ارزش تحمل استرس و اضطراب را دارد.
مسئوليت شغلي
مسئوليت شغلي21، تعهدات و مسئوليت‌هايي مي‌باشند كه فرد در مقابل ديگران بر عهده دارد. به طور كلي هر چقدر تعداد، قلمرو و اهميت تعهدات در كاري بالاتر باشد، به همان ميزان سطح مسئوليت‌ نيز افزايش مي‌يابد. به‌عنوان مثال مسئوليت‌ مدير يك فروشگاه خواروبار فروشي در مقايسه با مسئوليت‌ كارگر پاكت پركن بسيار سنگين‌تر مي‌باشد. هر چند وظيفه كارگر پاكت پركن نيز به نوبه خود داراي اهميت و ارزش مي‌باشد (اين فرد بايد اجناس را در جعبه طوري با دقت بچيند كه آسيبي به آن‌ها وارد نشود)، اما مدير فروشگاه وظايف بزرگ‌تري از جمله نظارت و توجه به سودده بودن فروشگاه، رضايت مشتريان، ايمني و سلامت كاركنان را بر عهده دارد. در اين جا نيز درست مانند واكنش افراد در مقابل موضوعات مطرح شده قبلي يعني فشار زمان و پيچيدگي كار، مسئوليت‌ شغلي نيز به نوبه خود هم استرس‌زا بوده و هم داراي اثرات مثبت فراواني مي‌باشد(کول کويت و همکاران به نقل از فيضي و همکاران1390،صص109-108).
2-3. خوداتکائي:
بر اساس مطالعات انجام شده يکي از مشهورترين تئوريها، که در مورد چگونگي پيش بيني و شرح رفتار کاربرد دارد ، تئوري يادگيري (شناخت) اجتماعي بندورا است ، که يکي از گسترده ترين تئوري هاي مورد استفاده در تغيير رفتار بوده و يک فرايند شناختي است که بر نقش اعتماد بنفس افراد نسبت به توانائيهايشان ، در انجام رفتاري که از آنها خواسته شده ، اشاره دارد ، يکي از سازهاي مهم آن خودکارآمدي است ، که بندورا آن را قضاوت فرد در مورد توانائيهاش در مورد انجام يک عمل مشخص مي داند و بر اين اساس ، مطرح مي شود که مردم احتمال بيشتري دارد رفتار بخصوصي را انجام دهند ، وقتي اعتماد داشته باشند که توانايي انجام آن عمل را به طور موثر دارند (شانون22 و ديگران،1997).
تئوري خودکارآمدي که اولين بار توسط بندورا در سال 1977 طراحي شده، مورد توجه روز افزون مطالعات علوم اجتماعي قرار گرفته است. خودکارآمدي در لغت به معناي توانايي براي ايجاد يک اثر يا نتيجه مطلوب آمده است. به عبارت ديگر درک يا قضاوت فرد در مورد توانايي انجام يک عمل خاص بطور موفقيت آميز با کنترل عوامل پيرامون خود، تعريف شده است. بندورا بر اساس مطالعاتش عنوان نموده که خودکارآمدي درک شده توسط فرد ، يک مولفه مهم در عمکرد فرد قلمداد مي شود ، چرا که به اين عنوان بخش مستقلي از مهارتهاي اساسي فرد عمل مي نمايد(بندورا23، 1986)
خودکارآمدي يک متغير کليدي در روانشناسي باليني ، آموزشي ، اجتماعي ، توسعه اي ، بهداشتي شخصيتي، ويکي ازگسترده ترين تئوريهاي مورد استفاده در تغيير رفتار است (ردينگ24 وديگران،2000)


پاسخ دهید