1-7-2تعريف خلاقيت از ديدگاه روانشناسي24
1-1-7-2تفكر همگرا25
2-1-7-2تفكر واگرا25
2-7-2تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني25
3-7-2فرصت‌هاي خلاقيت26
1-3-7-2فرصت‌هاي داخلي27
2-3-7-2فرصت‌هاي خارجي(در محيط علمي و اجتماعي سازمان)27
4-7-2موانع بروز خلاقيت27
5-7-2ويژگي‌هاي سازمان خلاق28
1-5-7-2برخي از ويژگي‌هاي سازمان خلاق عبارتند از:28

2-5-7-2رقابت28
3-5-7-2فرهنگ28
4-5-7-2دسترسي به مديران28
5-5-7-2احترام به افراد28
6-5-7-2ارائه خدمات مردمي28
7-5-7-2تخصص29
8-5-7-2كارگروهي29
9-5-7-2رابطه كاركنان با سازمان29
10-5-7-2استقبال مديران از عامل تغيير29
6-7-2نظريه هاي خلاقيت29
1-6-7-2نظريه تداعي گرايي29
2-6-7-2نظريه گشتالت30
3-6-7-2نظريه روانکاوي30
4-6-7-2نظريه انسانگرايي کارل راجرز وآبراهام مازل31
5-6-7-2نظريه تحليل عوامل گيلفورد32
7-7-2پيشينه تحقيق33
8-7-2تحقيقات داخلي33
9-7-2تحقيقات خارجي36
8-2خلاصه ي فصل37
فصل سوم:روش اجراي تحقيق38
1-3مقدمه39
2-3 روش تحقيق39
3-3جامعه آماري40
4-3نمونه آماري41
5-3روش و ابزار جمع‌آوري داده‌ها42
6-3روايي (اعتبار ابزار تحقيق)43

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

7-3پايايي (اعتماد به ابزار اندازه گيري)44
8-3روش آزمون فرضيه ها45
1-8-3آزمون کولموگوروف – اسميرنوف (K-S)45
2-8-3آزمون همبستگي46
9-3خلاصه فصل46
فصل چهارم:تجزيه و تحليل داده ها47
1-4مقدمه48
2-4يافته هاي حاصل از آمار توصيفي48
1-2-4توزيع فراواني48
2-2-4توزيع فراواني جنسيت48
3-2-4توزيع فراواني سن49
4-2-4توزيع فراواني سابقه خدمت50
5-2-4توزيع فراواني ميزان تحصيلات51
3-4توصيف متغيرها52
1-3-4متغير ساختار سازماني52
1-1-3-4پيچيدگي52
2-1-3-4 رسميت53
3-1-3-4تمرکز54
4-1-3-4متغير خلاقيت مديران55
4-4بررسي نرمال بودن توزيع نمرات متغيرها56
5-4آزمون فرضيه اول57
6-4آزمون فرضيه دوم58
7-4آزمون فرضيه سوم58
8-4خلاصه ي فصل59
فصل پنجم:نتيجه گيري و پيشنهادات60
مقدمه61
1-5روشهاي آماري61
2-5يافته هاي توصيفي61
1-2-5متغير خلاقيت61
2-2-5متغير پيچيدگي61
3-2-5متغير تمرکز62
4-2-5متغيررسميت62
3-5آمار استباطي62
1-3-5فرضيه اول62
2-3-5فرضيه دوم63
3-3-5فرضيه سوم63
4-5پيشنهادات64
5-5پيشنهاد براي تحقيقات آتي64
6-5محدوديت هاي تعميم نتايج65
7-5خلاصه فصل65
منابع:67
فهرست جداول
جدول ‏3-1 برآورد حجم يا اندازه نمونه از جامعه41
جدول ‏3-2 تعداد سوالات پرسشنامه43
جدول ‏3-3 مقياس ليکرت43
جدول ‏3-4 پايايي سنجي45
جدول ‏4-1 توزيع فراواني جنسيت48
جدول ‏4-2 توزيع فراواني سن49
جدول ‏4-3 توزيع فراواني سابقه خدمت50
جدول ‏4-4 توزيع فراواني ميزان تحصيلات51
جدول ‏4-5 توصيف متغير پيجيدگي52
جدول ‏4-6 توصيف متغير رسميت53
جدول ‏4-7 توصيف متغير نمرکز54
جدول ‏4-8 توصيف متغير خلاقيت مديران55
جدول 4-9 نتايج آزمون كولموگروف – اسميرنوف براي بررسي نرمال بودن توزيع نمرات57
جدول ‏4-10 آزمون همبستگي اسپيرمن براي رابطه بين پيچيدگي با خلاقيت مديران57
جدول4-11 آزمون همبستگي پيرسون براي رابطه بين رسميت با خلاقيت مديران58
جدول ‏4-12 آزمون همبستگي پيرسون براي تمرکز و خلاقيت مديران59
فهرست نمودارها:
نمودار ‏1-1 مدل مفهومي تحقيق(کرامتي و جهاني،1388)8
نمودار ‏4-1 توزيع فراواني تفکيک بر حسب جنسيت49
نمودار 4-2 توزيع فراواني تفکيک سني50
نمودار ‏4-3 توزيع فراواني سابقه استخدام51
نمودار ‏4-4 توزيع فراواني تحصيلات52
نمودار ‏4-5ر هيستوگرام متغير پيچيدگي53
نمودار ‏4-6 نمودار هيستوگرام متغير رسميت54
نمودار4-7 هيستوگرام متغير تمرکز55
نمودار ‏4-8نمودار هيستوگرام متغير خلاقيت مديران56
چکيده:
در اين تحقيق به بررسي رابطه بين ساختار سازماني و خلاقيت مديران در بيمه ايران در شهرستان تهران پرداخته شد. در اين تحقيق از شاخصهاي(پيچيدگي، رسميت و تمرکز) به عنوان شاخصهاي نشان دهنده ساختار سازماني استفاده شد. روش مورد استفاده در اين تحقيق توصيفي-پيمايشي است. جامعه آماري اين تحقيق کليه مديران بيمه ايران در شهرستان تهران مي‌باشند. که از پرسشنامه استاندارد رندسيپ که حاوي 50 سوال بود جهت اندازه گيري متغير خلاقيت و از پرسشنامه استاندارد رابينز به نقل از مقيمي که حاوي 14 سوال بود جهت اندازه گيري ساختار سازماني استفاده گرديد. جهت آزمون فرضيه ها نيز به دليل نرمال نبودن متغير وابسته از آزمون همبستگي اسپيرمن استفاده شد. نتايج تحقيق نشان داد که بين پيچيدگي و خلاقيت مديران رابطه معني داري وجود ندارد ولي بين رسميت و خلاقيت مديران رابطه معکوس و معني داري وجود دارد و بين تمرکز و خلاقيت مديران رابطه مستقيم و معني داري وجود دارد.
واژگان کليدي: خلاقيت مديران، رسميت ، تمرکز، پيچيدگي، ساختار سازماني
فصل اول: کليات تحقيق
فصل اول
کليات تحقيق
1-1 مقدمه
همه سازمانها براي بقا نيازمند انديشه‌هاي نو و نظرات بديع و تازه اند. افكار و نظرات جديد همچون روحي در كالبد سازمان دميده مي شود و آن را از نيستي و فنا نجات مي دهد . براي آنكه بتوان در دنياي متلاطم و متغير به حيات ادامه داد ، بايد به خلاقيت روي آورد و ضمن شناخت تغييرات و تحولات محيط براي رويارويي با آنها پاسخ هاي بديع و تازه تدارك ديد و همراه تاثيرپذيري از اين تحولات بر آنها تأثير نهاد و بدانها شكل دلخواه داد(الواني، 1383).
امروزه مفاهيم ذهني بشر مملو از طرح هاي تکامل يافته اي است که مدت ها پيشدر قالب هاي خام و ابتدايي، در ذهن بسياري از افراد انديشمند و خلاق جوانه زده و بتدريج توسط انسان هاي متوالي تکامل يافته است. خلاقيت به عنوان نياز عالية بشري در تمام زندگي او مطرح بوده و عبارت است از تحولات دامنه دار و جهشي در فکر و انديشة انسان، به طوري که حايز يک توانايي در ترکيب عوامل قبلي در طرح جديد مي‌شود(فيشاني،1377). پديدة خلاقيت و نوآوري مثل انسان از خصيصه هاي انساني، در آحاد نوع بشر يافت مي شود و اين انگيزش‌ها و شرايط محيطي و فردي است که عامل خلاقيت را آشکار مي کند. خلاقيت به عنوان يک حالت رواني و ذهني که در قلمرو علم روان شناسي است، آشکار مي شود و از آن جا که عمدة کار و فعاليت انسان در سازمان ها انجام مي شود، عامل ايجاد و پرورش خلاقيت در محدودة علم و هنر مديريت قرار مي گيرد و مديران مي توانند پيدايش خلاقيت را در سازمان ها با ايجاد زمينه ها وبستر مناسب همچون ساختار سازماني مناسب، تسريع يا با ايجاد فضاي نامناسب آن را خنثي کنند(فيشاني، 1377). عوامل متعددي در درون يک سازمان بر توان خلاقيت افراد تأثير مي گذارند. يکي از مهم ترين عوامل، تسهيل و تقويت توان خلاقيت در سازمان، ساختار مناسب و تشکيلات مناسب با اهداف مورد نظر است(صمدآقايي، 1378).
خلاقيت در درون يک سازمان در خلاء به وجود نمي آيد، بلکه ساختار سازماني به عنوان يک بستر، زمينه را براي پيدايش خلاقيت آماده مي کند. ساختار سازمان نمايانگر روابط واحدهاي آن و نشان دهندة انعطاف پذيري آن است. سازمان‌هايي که داراي ساختار غيرمنعطف باشند، براي ايجاد همکاري و وحدت در دوران بحران دچار آشفتگي مي شوند. در حالي که سازمان‌هايي که امکان برقرار کردن رابطه، بويژه رابطة غيررسمي و انعطاف پذير را در ساختار خود پيشبيني مي کنند، عوامل مثبت و مؤثري را براي ترغيب و رشد خلاقيت و نوآوري در سازمان خود به وجود مي آورند(صمدآقايي،1378).
در اين فصل كليات تحقيق تدوين و ارائه شده است. در فصل حاضر ابتدا، مساله اصلي تحقيق بيان شده است. سپس فرضيات تحقيق مطرح و مطالبي در خصوص روش و قلمرو تحقيق ارائه شده است. همچنين در خصوص نحوه آزمون فرضيات توضيحاتي به صورت كلي داده شده است.
2-1 بيان مسئله
سـازمـان هـا بـراي بقاء و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نيازمند افکار، انديشه ها، نظرات تـازه و نـو هـستند تا با دريافت ديدگاه هاي نو مبتني بر تحقيقات ميداني و انديشه ها و تـئوري هـا بـتـوانـنـد پـويـايـي خـود را تـضـمـيـن کـنـنـد وگـرنـه رو بـه زوال و نابودي هستند. مقاومت سازمان‌ها در قبال تغييرات و تحولات جهاني و منطقه اي موجب حذف آنها شده و حتي قادر به حفظ وضع موجود نيز نخواهند بود.
وجود ساختار يکي از ويژگي‌هاي اصلي هر سازمان است که بر اساس آن فعاليت ها، متفاوت از يکديگر تفکيک شده و بين وظايف هماهنگي ايجاد مي گردد، همچنين با وجود ساختار، روند تفويض اختيار، مسئوليت، کنترل مقررات و استاندارها بين فعاليت ها و ومجريان آنها مشخص مي‌شود. در تعريف ديگر، ساختار سازماني عبارت است از الگوي ارتباطات ميان بخش ها و اجزا يک سازمان. به عبارت ديگر سازمان ها به طور آگاهانه بخش ها و واحدهايي را به عنوان پاره سيستم در سيستم اصلي به وجود مي آورند و ميان اين پاره سيستم، الگوي ارتباط و تعامل مشخص را حاکم مي کنند. اين تمايز دروني، بين بخش ها و الگوهاي ارتباطات بيان آنها را ساختار سازماني مي نامند (مجيدي و همکاران،1390).
نظريهپردازان مختلف دوازده متغيير اساسي را که مورد قبول همه آنها است براي تعريف ابعاد ساختاري به کار بردهاند اين ابعاد عبارتند از:
1- اجزا اداري 2- استقلال 3- تمرکز 4- پيچيدگي 5- تفويض اختيار 7- رسميت 8- ترکيب 9- حرفهگرايي 10- حيطه کنترل 11- تخصصگرايي 12- استاندارد کردن. بنابراين جهت سنجش و تعيين ساختار سازمان ابعاد متفاوتي را ميتوان در نظر داشت که تحقيق حاضر با تاکيد بر سه بعد پيچيدگي1، رسميت2 و تمرکز3که مهمتر از بقيه هستند به سنجش ساختار سازمانها پرداخته است.
يکي از عناصر مهم ساختار سازماني پيچيدگي مي باشد پيچيدگي به ميزان تفکيکي که درون سازمان وجود دارد دلالت ميکند. از ديگر عناصر عمده که در اين تحقيق نيز بدان اشاره گرديده رسميت در سازمانها مي باشد. رسميت به ميزان استاندارد بودن مشاغل درون سازمان اشاره دارد. مهمترين فنون رسميت عبارتند از فرايند گزينش، الزامات نقش،رويهها و خطيمشيها، آموزش و شعائري که کارکنان براي اثبات وفاداري و تعهد خود نسبت به سازمان از آنها تبعيت مي‌کنند. از ديگر عناصر ساختار سازماني مي توان به تمرکز در سازمان اشاره کرد. تمرکز به ميزان تراکم اختيار رسمي که براي اتخاذ تصميم در فرد، واحد يا سطح سازماني متمرکز ميشود و به کارکنان حداقل اجازه مشارکت در تصميمات را ميدهد اشاره ميکند.
ساختار سازماني بر عوامل متعددي تاثير گذار مي باشد يکي از اين عوامل خلاقيت مديران شرکت‌ها مي باشد.
خلاقيت بكارگيري توانايي‌هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است. هر سازماني مي تواند با اصلاح ساختار خود و افزايش خلاقيت نيروي انساني خود باعث بالارفتن عملکرد و بهره وري شود و در جهت رسيدن به اهداف از پيش تعيين شده خويش گام بردارد. خلاقيت مي تواند يک منبع قدرتمند رقابتي و مزيتي در کار باشد. خلاقيت عامل رشد و بالندگي سازمان، ارتقاي بهره وري، افزايش کيفيت توليدات و خدمات و موففيت در رقابت، افزايش انگيزش کارکنان و رضايت شغلي آنها، کاهش هزينه ها، تنوع توليدات و خدمات و کاهش بورکراسي اداري شود(اسمي، جهاني،1388). مطالعات متعدد نشان از اين داشت که تمرکز، پيچيدگي، رسميت از عوامل موثر بر خلاقيت مديران مي باشد. هر چه استانداردسازي امور بيشتر باشد به همان نسبت از توان خلاقيت افراد کاسته ميشود. با توجه به اينکه عدم انعطاف از محدوديتهاي خلاقيت است رسميت توليد ايده را محدود ميکند( اسلمي و تدين، 1387) به طور کلي با افزايش قواني و مقررات، دستورالعمل ها و آيين نامه ها موجود در سازمان، خلاقيت فردي و سازماني کاهش مي يابد و برعکس(اميدي وهمکاران،1386) از طرفي برخي محققان بر اين باورند که بالا بودن تمرکز سازماني باعث افزايش خلاقيت مديران مي شود بديهي است که هرچه در شرکت متمرکز تر باشند يعني سلسله مراتب دستوردهي ازبالا به پايين حاکم باشد و تصميمات فقط توسط يک نفر اتخاذ گردد ميزان خلاقيت مديران نيز بالاتر مي رود زيرا مي تواند با آزادي عمل بيشتري تصميم گيري بکنند. از طرفي نيز بالا بودن پيچيدگي مي تواند باعث کاهش خلاقيت مديران باشد با توجه به مطالب ارائه شده در اين تحقيق به دنبال پاسخ به اين سوال هستيم که آيا ساختار سازماني بر خلاقيت مديران بيمه ايران تاثير گذار مي باشد يا نه؟
3-1سوالات پژوهش
1-3-1سوال اصلي
آيا بين ساختار سازماني و خلاقيت مديران بيمه ايران تهران رابطه مثبت و معني داري وجود دارد؟
2-3-1سوالات فرعي
1. آيا بين پيچيدگي(عمودي) و خلاقيت مديران بيمه ايران تهران رايطه مثبت و معني داري وجود دارد؟
2. آيا بين رسميت و خلاقيت مديران بيمه ايران تهران رايطه مثبت و معني داري وجود دارد؟
3. آيا بين تمرکز و خلاقيت مديران بيمه ايران تهران رايطه مثبت و معني داري وجود دارد؟
4-1اهميت و ضرورت پژوهش
مي توان بيان کرد که آگاهي مديران و کارکنان از خلاقيت الزامي است تا بتوانند با زمينه اي از آگاهيهاي مورد نياز و نو وارد عرصه کار و فعاليت شوند و در آنجا با آفرينندگي، نقش مؤثري در تحقق هدفها و پيشرفت سازمانهاي خود داشته باشند. خلاقيت براي ماندگاري هر سازماني لازم است و در طي زمان، سازمانهاي غير خلاق از صحنه محو ميشوند و اگر چه چنين سازماني ممکن است در عملياتي که در يک مقطع از عمر خود درگير آن است، موفق باشد ولي سرانجام مجبور به تعطيل يا تغيير سيستم خواهد شد(آگهي، 1391). بنابراين براي ماندگاري سازمانها و اينکه بتوانند در عصر تغييرات به رقابت بپردازند، بر طبق يافتهها، نشان ميدهد كه متغيرهاي ساختار سازماني مانند تمرکز ،رسميت و پيچيدگي بر خلاقيت مديران سازمان تاثير ميگذارند و در نهايت مي‌توان ساختار سازماني را به عنوان اصليترين عامل تاثير گذار بر خلاقيت سازمان ها برشمرد. پژوهش حاضر با در نظر گرفتن اين مهم و با اتکا به تحقيقات پيشين در مورد ساختار سازمان و خلاقيت سازماني در پي بررسي رابطهي ساختار سازماني با خلاقيت مديران بيمه ايران تهران ميباشد.
5-اهداف تحقيق
1-5-1هدف کلي
بررسي رابطهي ساختار سازماني با خلاقيت مديران بيمه ايران تهران هدف اصلي اين پژوهش ميباشد
2-5-1اهداف جزئي
1. بررسي رابطه پيچيدگي(عمودي) با خلاقيت مديران بيمه ايران
2. بررسي رابطه رسميت با خلاقيت مديران بيمه ايران
3. بررسي رابطه تمرکز با خلاقيت مديران بيمه ايران
6-1چهارچوب نظري پژوهش
چارچوب نظري، بنياني است که تمامي‌پژوهش بر آن استوار است. اين چارچوب شبکه اي است منطقي، توصيفي و پرورده مشتمل بر روابط موجود ميان متغيرهايي که در پي اجراي فرآيند‌هاي چون مصاحبه، مشاهده، پرسشنامه، بررسي پيشينه شناسايي شده اند. اين متغيرها ناگزير با مساله پژوهش مربوط اند. در همينجا اين نکته آشکار ‌مي‌شود که براي يافتن راه حل مساله، پژوهشگر ابتدا بايد مساله را به درستي شناسايي کند سپس به شناسايي متغيرهايي که در مساله سهم دارند بپردازد. پس از شناسايي متغيرهاي مناسب بايد شبکه اي از روابط ميان متغيرها تدوين شود تا بتوان فرضيه‌هاي مرتبط با آن را پديد آورد وسپس آزمود. بر پايه نتايج آزمون فرضيه‌ها( که متضمن تاييد يا عدم تاييد است) درجه حل شدن مشکل به ياري يافته‌هاي پژوهش آشکار ‌مي‌شود. بدين ترتيب ، چاچوب نظري گام مهمي‌در فرآيند پژوهش به شمار مي‌رود (سکاران،1388). مدل مفهومي تحقيق که در ادامه به آن اشاره مي‌شود بر اساس نظريات محقق ساخته شده است .در اين مدل متغير مستقل ساختار سازماني است که به سه دسته تمرکز، رسميت و پيچيدگي تقسيم مي‌شود.متغير وابسته تحقيق خلاقيت است.
نمودار ‏0-1 مدل مفهومي تحقيق(کرامتي و جهاني،1388)
7-1فرضيات تحقيق
1-7-1فرضيه اصلي
بين ساختار سازماني با خلاقيت مديران بيمه ايران تهران رابطه معني دار وجود دارد.
2-7-1فرضيات فرعي
1. بين پيچيدگي(عمودي) با خلاقيت مديران بيمه ايران تهران رابطهاي وجود دارد.
2. بين رسميت با خلاقيت مديران بيمه ايران تهران رابطه وجود دارد.
3. بين تمرکز با خلاقيت مديران بيمه ايران تهران رابطه وجود دارد.
8-1تعاريف نظري و عملياتي متغيرهاي تحقيق
1-8-1متغير مستقل
ساختار سازماني به عنوان متغير مستقلي است که دفت(2002؛ به نقل از) در تعريف ساختار سازماني اظهار مي‌دارد که ساختار سازماني در نمودار سازمان نمايان ميشود، نمودار سازماني يک نماد قابل رويت از کل فعاليتها و فرايندهاي سازمان است. ساختار سازمان نمايانگر روابط واحدهاي موجود و نشان دهنده انعطافپذيري اين واحدها ميباشد. نظريهپردازان مختلف دوازده متغيير اساسي را که مورد قبول همه آنها است براي تعريف ابعاد ساختاري به کار بردهاند اين ابعاد عبارتند از (پارسيان و اعرابي، 1384)
1- اجزا اداري 2- استقلال 3- تمرکز 4- پيچيدگي 5- تفويض اختيار 7- رسميت 8- ترکيب 9- حرفهگرايي 10- حيطه کنترل 11- تخصصگرايي 12- استاندارد کردن. بنابراين جهت سنجش و تعيين ساختار سازمان ابعاد متفاوتي را ميتوان در نظر داشت که تحقيق حاضر با تاکيد بر سه بعد پيچيدگي4، رسميت5 و تمرکز6 که مهمتر از بقيه هستند به سنجش ساختار سازمانهاي آموزشي پرداخته است.
1-1-8-1پيچيدگي
به ميزان تفکيکي که درون سازمان وجود دارد دلالت ميکند که سه نوع تفکيک افقي، عمودي و تفکيک براساس مناطق جغرافيايي را مورد مطالعه قرار ميدهد که در اين تحقيق به بررسي پيچيدگي عمودي پرداخته شده است.پيچيدگي يک سيستم مطلقاً مربوط به نوع نگاهي است که به آن مي‌شود. و موضوعي است که بايد از منظر بيننده به آن پرداخته شود. به نظر مي‌رسد پيچيدگي ارتباطي بسيار قوي با درک ما از جهان دارد(فلود و کارسون7،1993) بعبارتي ديگر پيچيدگي يعني دشواري فهم ما از جهان هستي. طبق اظهارات ايندر پيچيدگي يک خاصيت انتزاعي از جهان است و مي‌تواند بسيار گيج کننده باشد” عمق منطقي ” پيچيدگي کيفيت فهم مردم از چيزهاست. مفهوم عبارت با اين وجود و با توجه به آنچه درباره آن گفته شد و بر مبناي ذهني بودن ذات پيچيدگي مي‌توان اين تعريفات را ارائه نمود:
از آنجائيکه پيچيدگي مفهومي است حاصل ادراک بيننده، همانند آنچه در يک سيستم ديده مي‌شود،مي‌توان گفت پيچيدگي ميزان تأثير ادراکي است که جهت فهميدن سيستم مورد نياز است. مزيت اين توصيف اينست که به پيچيدگي يک موضوع اجازه ميدهد تغيير کند بدون اينکه خود اصل موضوع تغيير نمايد و اين خود بخوبي با وضعيتي که شخص سعي در ارتقاء ظرفيت مغزي خود يا دست يافتن به تخصصي دارد همخواني دارد. به نظر، يات (1987) پيچيدگي زماني رخ ميدهد که بيشترين تعداد از اين 4 جنبه حادث شوند:
1.اثرات متقابل با اهميت
2. وجود تعداد زياد )قطعات، درجات آزادي، يا اثرات متقابل(
3. غيرخطي بودن
4.تقارنهاي شکسته
5.محدوديتهاي ناکامل اقتصادي
ميلر (1995) ساختار يک سيستم را به اين صورت تعريف کرد: ترتيب زيرسيستمها و اجزاء سازنده
در يک فضاي سه بعدي در يک لحظ? مشخص از زمان.
تعريف عملياتي:
پيچيدگي از طريق شاخص‌هايي نظير: قدرت تصميم گيري،اختيار تصميم گيري و رعايت سلسله مراتب بررسي شده وبه وسيله ميانگين نمرات کسب شده از پاسخ به 5 سوال در مورد پيچيدگي اندازه گيري شده است.
2-1-8-1 رسميت
به ميزان استاندارد بودن مشاغل درون سازمان اشاره دارد. مهمترين فنون رسميت عبارتند از فرايند گزينش، الزامات نقش،رويهها و خطيمشيها، آموزش و شعائري که کارکنان براي اثبات وفاداري و تعهد خود نسبت به سازمان از آنها تبعيت مي کنند (اسلمي و تدين، 1387 ) .
تعريف عملياتي:
رسميت از طريق شاخص‌هايي نظير: سياست و قوانين مکتوب شده، شرح شغلي و برنامه رسمي براي مشاغل بررسي شده وبه وسيله ميانگين نمرات کسب شده از پاسخ به 5 سوال در مورد رسميت اندازه گيري شده است.
3-1-8-1 تمرکز
تمرکز به ميزان تراکم اختيار رسمي که براي اتخاذ تصميم در فرد، واحد يا سطح سازماني متمرکز ميشود و به کارکنان حداقل اجازه مشارکت در تصميمات را ميدهد اشاره ميکند ( اسلمي و تدين، 1387).
تعريف عملياتي:
تمرکز از طريق شاخص‌هايي نظير: تصميم گيري هاي مربوط به برنامه‌هاي جديد ،سياست هاي جديد ،استخدام کارکنان جديد و ارتقاي افراد جديد براي مشاغل بررسي شده وبه وسيله ميانگين نمرات کسب شده از پاسخ به 4 سوال در مورد تمرکز اندازه گيري شده است.
2-8-1متغير وابسته
1-2-8-1خلاقيت مديران
خلاقيت متغير وابسته پژوهش در نظر گرفته شدهاند. خلاقيت فراگردي شناختي است که هدف آن به وجود آوردن يک انديشه، مفهوم، کالا يا اکتشافي بديع و نو ميباشد. فرانکن8(2003؛ به نقل از اميدي و ديگران، 1385) خلاقيت را تمايل به توليد يا بازشناسي ايدهها، راهکارها يا احتمالاتي که ميتواند در حل مساله و برقراري ارتباط با ديگران مفيد باشد دانسته است. خلاقيت کيفيت شخصي نيست، بلکه کيفيت انديشه ها و رفتارها و محصولات است.
تعريف عملياتي:
ابعاد خلاقيت در سازمان شامل مواردي است که براي مديران در اين پژوهش مورد بررسي قرار ميگيرند شامل:
تحمل شکست: کارکنان تشويق ميشوند که بدون ترس از پيامدهاي آن شکست را تجربه کنند و اشتباهات به عنوان فرصتهاي يادگيري به شمار ميآيد.
قبول ابهام: بر عيني بودن و معين بودن تاکيد زياد نميشود چون خلاقيت را محدود ميکند.
تشويق نظريه جديد: در اين سازمانها از نظريههاي جديدي که افراد ميدهند استقبال ميشود.
پذيرش تضاد: گوناگوني ديدگاهها تشويق ميشود و هماهنگي و توافق بين افراد در اين سازمانها مورد تاکيد زياد نميباشد.
پذيرش تغيير: افراد در برابر تغييرات و پيشنهادات مثبت مطرح شده انعطاف دارند و آنها را ميپذيرند.
کنترل بيروني کم : قوانين و مقررات و خطيمشيها و کنترلهاي مشابه به حداقل کاهش مييابد(اميدي و همکاران،1386).
که به وسيله ميانگين نمرات کسب شده از پاسخ به 50 سوال در مورد خلاقيت مديران اندازه گيري شده است.
9-1قلمرو تحقيق
1-9-1قلمرو موضوعي
قلمرو موضوعي اين تحقيق حوزه‌‍ي تئوري سازمان است و به بررسي رابطه بين ساختار سازماني و خلاقيت مديران مي‌باشد.
2-9-1قلمرو مکاني
قلمرو مکاني اين تحقيق کليه شعب بيمه ايران استان تهران مي باشد.
3-9-1قلمرو زماني
قلمرو زماني اين تحقيق از خرداد ماه تا مرداد 1393 مي باشد.
فصل دوم:ادبيات و پيشينه تحقيق
فصل دوم
ادبيات و پيشينه تحقيق
1-2مقدمه
چهارچوب نظري9 مبنايي است که فرد پژوهشگر بر اساس آن دربارهي روابط بين عواملي که در ايجاد مساله مهم تشخيص داده شده اند نظريه پردازي مي کنند. اين نظريه مي تواند ضرورتاً سخن پژوهشگر نباشد و گاهي به طور منطقي از نتايج تحقيقات قبلي پيرامون مساله نشات گيرد. ترکيب باورهاي منطقي فرد پژوهشگر و تحقيقات مرتبط منتشر شده با مساله تحقيق در ايجاد مبنايي براي بررسي موضوع تحقيق نقش محوري دارد. به طور کلي چارچوب نظري پايهاي است که تمام تحقيق بر روي آن تکيه مي کند..(برادران و همکاران 1389)
در اين بخش با توجه به موضوع تحقيق تعاريف کلي از متغيرهاي به عمل خواهد آمد و مباني نظري تحقيق ارائه گرديده و همچنين روابط بين متغيرها نيز مورد بررسي قرار مي گيرد و در آخر تحقيقات پيشين مرور مي گردد.
2-2تعريف بيمه و عقد قرارداد آن
1-2-2ريشه لغوي بيمه
واژه بيمه که در زبان فرانسه assurance و در زبان انگليسي insurance ناميده مي شود، ظاهراً به کلام فارسي شباهت دارد ولي معلوم نيست از چه تاريخي مصطلح شده و غرض از استعمال آن چه بوده است.لغت شناسان معتقدند که واژ ه هاي انگليسي و فرانسه از ريشه لاتين secures که به معناي اطمينان است گرفته شده است و علاوه بر عقد بيمه در معاني تضمين،تأمين،اعتماد يا اطمينان به کار رفته است.واژه بيمه در اغلب زبان هاي ديگر نيز از همين ريشه مشتق شده است.در حالي که تصور نمي رود که واژه بيمه در فارسي خود از ريشه هاي عربي،ترکي،عبراني،يوناني،روسي يا لاتين باشد با اينکه واژه هاي بسياري در زبان فارسي از اين زبان‌ها گرفته شده، با اين همه،به نظر مي رسد که ريشه اصلي همان بيمه است زيرا عامل اساسي انعقاد عقد بيمه،ترس و گريز از خطر است و به سبب همين ترس و به منظور حصول تأمين عقد بيمه وقوع مي يابد.(کريمي،1376)
بعضي ديگر معتقدند که بيمه از کلمه بيما از زبان هندي گرفته شده است و برخي ديگر نظر داده اند که بيمه از کلمه بيم و (ترس)اخذ شده است و چنين استدلال مي کنند که چون اولين بار روس ها از ايران امتياز بيمه گرفتند و بعد ها نيز دو شرکت بيمه روسي در ايران مشغول فعاليت بيمه اي شدند.کلمه بيمه از لغت استراخواني که به معني بيم و ترس است اخذ گرديده است و برخي از مؤلفين نيز کلمه بيمه را يک واژه پارسي قديم مي دانند و به استناد کتاب مسالک و ممالک تأليف ابواسحق اصطهري مي گويند که بيمه نام شهري در ديار طبرستان و ديلم بوده است.
2-2-2تعاريف بيمه
حضرت امام خميني قدس سره الشريف در کتاب تحرير الوسيله ج2-ص 2608 مي فرمايند:
بيمه عقد قراردادي است بين بيمه گر و بيمه گذار ،بدين صورت که بيمه گر ملزم و متعهد مي شود در مقابل مبلغي که بيمه گر ملزم و متعهد مي شود در مقابل مبلغي که آن را حق بيمه مي گويند در صورت بروز خسارت بر موضوع بيمه خسارت وارده يا بخشي از آن را جبران نمايد و به بيمه گذار پرداخت کند.(مقاله ها و پژوهش هاي بيمه اي)
در تعريف ديگري به استناد ماده 1 قانون بيمه ايران مصوب ارديبهشت 1316،بيمه عقدي است که به موجب آن يک طرف تعهد مي کند که در ازاي پرداخت وجه يا وجوهي از طرف ديگر در صورت وقوع يا بروز حادثه،خسارت وارده به او را جبران نموده يا وجه معيني بپردازد.
بيمه،اشخاصي را که متحمل لطمه،زيان يا حادثه ناخواسته اي شده اند قادر مي سازد که پيامد ها يا وقايع ناگوار را جبران کنند.خسارت هايي را که به اين قبيل افراد پرداخت مي گردد از پول هايي تأمين مي شود که براي خريد بيمه نامه مي پردازند و با پرداخت آن در جبران خسارت همديگر مشارکت مي کنند.به بيان ديگر همه آن هايي که خود را بيمه مي کنند با مشارکت در سرمايه اي که متعلق به همه خريداران بيمه است در جبران خسارت و زيان هاي هريک از افراد بيمه شده،شريک و سهيم مي شوند.
3-2 ساختار سازمان
ساختار سازماني تصريح مي کند که وظايف، چگونه تخصيص داده شوند، چه شخصي به چه کسي گزارش دهد و سازوکارهاي هماهنگي رسمي و همچنين الگوهاي تعاملي سازماني که بايد رعايت شوند کدامند؟
ما ساختار را به عنوان يکي از اجزاء سازمان، که از عنصر پيچيدگي، رسميت و تمرکز تشکيل شده، تعريف مي کنيم.
سازمان پديده اي اجتماعي به شمار مي آيد که به طور آگاهانه هماهنگ شده و داراي حدود و ثغور نسبتاً مشخصي بوده و براي تحقق هدف يا اهدافي، براساس يک سلسله مباني دائمي فعاليت مي کند.
عبارت ” به صورت آگاهانه هماهنگ شده” دلالت بر مديريت دارد.” “پديده اجتماعي”، دال بر اين معناست که سازمان از افراد يا گروههاي که با هم در تعاملند، تشکيل شده است(رابينز ،1388).
يک سازمان مرزهاي نسبتاً مشخصي دارد. اين مرزها به مرور زمان، مي توانند تغيير کنند و ممکن است کاملاً واضح و روشن نباشند. اما بهرحال بايد مرزهاي مشخصي وجود داشته باشند تا بتوان اعضاء سازمان را از غير اعضاء بازشناخت.
نهايتاً اينکه، سازمانها براي انجام امور بوجود آمده اند. اين امور يا فعاليت‌ها، همان اهدافند، که دستيابي به آنها توسط يک فرد به تنهائي، امکان پذير نيست، يا اگر هم بوسيله يک فرد قابل حصول باشد، حصول آن از طريق سازمان، اثر بخش تراست.
پيچيدگي، حدود تفکيک درون سازمان را نشان مي دهد. همچنين ميزان تخصص گرائي، تقسيم کار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان را اشاره مي کند. و حد و حدودي که واحدهاي سازماني از لحاظ جغرافيايي پراکنده شده اند را نيز تصريح مي کند. البته پيچيدگي يک اصطلاح نسبي است.
حدي که يک سازمان براي جهت دهي رفتار کارکنانش، به قوانين،‌مقررات و رويه ها متکي است، رسميت نام دارد3تمرکز، به جائيکه اختيار تصميم گيري در آنجا متمرکز است، اشاره دارد.در برخي سازمانها تصميم گيري بشدت متمرکز است.معمولاً تمرکز و عدم تمرکز را روي يک پيوستار نشان مي دهند(الواني،1385)
1-3-2پيچيدگي10
اساس و پايه کارهايي که بر روي ساختار انجام شده، براساس نظريات وبر11 (1947) قرار دارد. وي شکل آرمان‌گرايانه از ساختار سازماني به‌نام ديوان‌‌سالاري (بوروکراسي) را ارايه کرد.
دو پژوهشگر ديگر به‌نام‌هاي برنز و استاکر12 (1961) دو الگو از سازمان را ارايه دادند، که در دو سر يک پيوستار قرار داشت. ساختار “مکانيکي” يکي از اين دو الگو بود، که با سازمان آرماني وبر (ديوان‌سالاري) شباهت زيادي دارد و ساختار “ارگانيک” آنان در نقطه مقابل اين ساختار قرار دارد.
هيج (1965) نيز ويژگي‌هاي ساختار سازماني را برشمرد و گفت که در سازمان‌هاي مختلف، ميزان يا مقدار اين ويژگي‌ها بسيار متفاوت است؛ از اين روي، باعث شد که در مسير و روند بررسي شکل سازمان، گام بلندي برداشته شود(دفت13، 1374)
مقصود از پيچيدگي، تعداد کارها يا سيستم‌هاي فرعي است که در درون يک سازمان انجام مي‏شود يا وجود دارد.
پيچيدگي به سه دسته تقسيم مي‌شود:
2-3-2تفکيک افقي14؛
تفکيک افقي، ميزان يا حد تفکيک بين واحدها را نشان مي‌دهد. اين نوع تفکيک، به‌ميزان تفکيک بين واحدهاي سازماني، براساس موقعيّت اعضاي سازمان، ماهيّت وظايف آن‌ها و ميزان تحصيلات و آموزش‌هايي که فراگرفته‌اند، اشاره مي‌نمايد. وجود حرفه‌هاي متعدد در سازمان، که به دانش تخصصي و مهارت علمي نياز دارند، سازمان را از پيچيدگي بيشتري برخوردار مي‌کند؛ زيرا موقعيت‌هاي شغلي متفاوت افراد، ارتباطات را کند کرده و مديريت را در خصوص هماهنگي بين فعاليت‌هاي آن‌ها، با مشکل مواجه مي‌کند. مهم‌ترين شاهد تفکيک افقي درون‌سازماني، تخصص‌گرايي و بخش‌بندي‌ دروني سازمان است؛ به‌طوري‌که اين‌دو، ارتباط متقابل با يکديگر دارند. (رضائيان1382).
هرقدر تعداد شاغلين متخصص بيش‌تر و دوره آموزشي لازم، طولاني‌تر و در سطحي بالاتر باشد، سازمان از پيچيدگي بيشتري برخوردار است
3-3-2تفکيک عمودي15؛
تفکيک عمودي به عمق يا ارتفاع سلسله مراتب سازماني نظر دارد. با افزايش سطوح سلسله مراتب سازماني، تفکيک عمودي سازمان افزايش يافته و پيچيدگي سازماني، بيشتر مي‌شود. سطوح بيشتر، بين مديريت عالي و عملياتي سازمان، عاملي بالقوه جهت مخدوش ساختن ارتباطات است؛ که هماهنگي بين بخش‌هاي پرسنلي مديريت و نظارت بر فعاليت‌هاي عملياتي، توسط مديريت عالي را دشوار مي‌سازد.
تفکيک عمودي و افقي را نبايد دو مقوله کاملا مجزا از هم درنظر گرفت. تفکيک عمودي ممکن است پاسخ مناسبي به افزايش تفکيک افقي در سازمان باشد. وقتي تخصص‌گرايي، درون سازمان بيشتر گردد، هماهنگي بين وظايف، ضرورت بيشتري مي‌يابد. (باقي ؛1381)
تقسيم کار عمودي، سه موضوع قابل تأمل بايد مد نظر قرار گيرد:
الف) تعداد سطوح سازماني مورد نياز در سلسله مراتب سازماني؛ به اين ترتيب بر حسب تعداد سطوح سازماني، ممکن است شکل هرم سازماني، به‌صورت “تخت”، “متوسط” يا “بلند” در بيايد؛
ب) حيطه نظارت؛ حيطه نظارت به تعداد کارکناني که مستقيما به يک مدير گزارش مي‌دهند دلالت دارد؛
ج) درجه تمرکز؛ اين موضوع بر جايگاه اصلي تصميم‌گيري در سازمان دلالت دارد(رحمان سرشت؛ 1372)
4-3-2 تفکيک بر اساس مناطق جغرافيايي16
به‌طور خلاصه، تفکيک براساس مناطق جغرافيايي، سومين عنصر در تعريف پيچيدگي سازمان است که نشان مي‌دهد، اگر چه تفکيک عمودي و افقي، واحدهاي سازماني را از هم پراکنده‌تر ساخته، ولي جدايي واحدها از لحاظ فيزيکي نيز مي‌تواند اين پيچيدگي را افزايش دهد.
تفکيک براساس مناطق جغرافيايي، به‌ميزان پراکندگي واحدها، امکانات و نيروهاي انساني، از لحاظ جغرافيايي اشاره دارد. اين تفکيک، ميزان پراکندگي ادارات، کارخانجات و افراد سازمان براساس مناطق جغرافيايي را نشان مي‌دهد.
اين تفکيک، با تفکيک عمودي داراي ارتباط است. ساختارهاي بلند نسبت به ساختارهاي تخت داراي پيچيدگي بيشتري هستند؛ به‌همين تناسب، يک سازمان داراي ساختار بلند که از لحاظ جغرافيايي، سطوح اختيارات آن پراکنده است، نسبت به سازماني که کليه اختيارات آن در مديريت متمرکز است، خيلي پيچيده‌تر است. در بحث تفکيک براساس مناطق جغرافيايي، مسافت بين مناطق نيز مدّ نظر قرار مي‌گيرد.
فواصل مناطق از يکديگر و فواصل آن‌ها نسبت به اداره مرکزي و همچنين تعداد پرسنل هر واحد منطقه‌اي، داراي اهمّيتند. با افزايش فواصل واحدها از يکديگر و اداره مرکزي و نيز بالا رفتن نسبت تعداد پرسنل آن‌ها به پرسنل اداره مرکزي، پيچيدگي سازماني هم بيشتر مي‌شود(صادقپور؛ 1378)

5-3-2رسميّت 17
رسميّت، به‌ميزان يا حد استاندارد مشاغل سازماني، اشاره مي‌کند. در سازمان رسمي، روابط سازماني به‌طور مکتوب و دقيق و طبق نمودار سازماني براي کارکنان، تشريح مي‌شود و در صورت لزوم، تغييرات بعدي نيز به‌طور رسمي توسط مدير، ابلاغ مي‌گردد؛ ولي در سازمان غير رسمي، روابط سازماني به‌طور شفاهي براي کارکنان بيان مي‌شود و در صورت لزوم، به‌طور طبيعي تغيير مي‌يابند(اچ هال ،1376)
اگر شغلي از ميزان رسميّت بالايي برخوردار باشد، متصدي آن، براي انجام دادن فعاليت‌هاي مربوط به آن شغل و نيز زمان و چگونگي انجام آن، از حداقل آزادي عمل برخوردار خواهد بود. درچنين حالتي، از کارکنان انتظار مي‌رود هميشه نهاده‌هاي يکساني را با روش معيّني به کار برند؛ تا به نتايج از پيش تعيين‌شده‌اي منجر گردد. از اين‌رو وقتي رسميّت بالاست، شرح شغل‌هاي مشخص، قوانين و مقررات زياد و دستورالعمل‌هاي روشن در خصوص فرايند کار در سازمان وجود دارند. وقتي رسميّت کم است، رفتار کارکنان به‌طور نسبي مي‌تواند برنامه‌ريزي نشده باشد؛ در چنين موقعيّتي، افراد در مشاغل خود در به‌کارگيري نقطه‌نظرات خود، از آزادي عمل بيشتري برخوردارند. (پي رابينز،1380)
سازمان‌ها از جهت درجه رسميّت با يکديگر متفاوتند. “ريچارد اچ. هال(1997) رسميّت حداکثر را از رسميّت حداقل متمايز مي‌کند. رسميّت وقتي حداکثر است که رويه‌هاي رسمي زياد باشد و شيوه‌هاي انجام کار به‌وسيله انبوهي از قوانين و مقررات، به‌طور دقيق مشخص شده باشد (همانند کارخانه خط مونتاژ اتومبيل). هنگامي که يک موقعيت منحصر به‌فرد، وجود داشته باشد و در اين حالت رويه‌هاي مشخصي براي انجام کار موجود نباشد، گفته مي‌شود که رسميّت در سازمان حداقل است(صادقپور؛ 1378)

6-3-2تمرکز
تمرکز در سلسله مراتب اختيارات، به آن سطح از اختيارات گفته مي‌شود، که قدرت تصميم‌گيري دارد. هنگامي که تصميم در رده‌هاي بالاي سازماني گرفته شود، آن سازمان را متمرکز مي‌نامند. هنگامي که تصميم‌گيري‌ها به سطوح پايين‌تر سازمان واگذار گردد، سازمان را غير متمرکز مي‌گويند.
به‌عبارت ديگر، تمرکز به سطوحي از سلسله مراتب اختيارات اطلاق مي‌شود که مي‌توانند تصميماتي را بگيرند. در سازمان‌هاي متمرکز، مديران ارشد و آنان که در رأس سازمان هستند، حق تصميم‌گيري دارند. در سازمان‌هاي غير متمرکز، همين تصميمات در سطوح پايين‌تر گرفته مي‌شوند. (صادقپور؛ 1378)
مسئله عدم تمرکز، به‌صورت يکي از معمّاهاي لاينحل درآمده‌است؛ زيرا در سازمان‌هايي که ديوان‌سالاري، به‌صورت صددرصد رعايت مي‌شود، همه تصميمات، به‌وسيله مديريت عالي سازمان گرفته مي‌شود و او به‌طور کامل سازمان را کنترل مي‌کند؛ ولي با بزرگتر شدن سازمان و بالارفتن تعداد کارکنان، واحدها و دواير، نمي‌توان همه تصميمات را به مقام عالي سازمان ارجاع کرد. يا اينکه ميزان بار تصميم‌گيري بدان حد مي‌رسد که يک مقام ارشد، نمي‌تواند آن‌را تحمّل کند. بنابراين، نتيجه تحقيقاتي که روي سازمان‌هاي بزرگ انجام شده، نشان مي‌دهد که در سازمان‌هاي بزرگ (مثل شرکت هواپيمايي آمريکا) پديده عدم تمرکز بيشتر رعايت مي‌شود.
امروزه، مديران، آن مقدار از تمرکز يا عدم تمرکز را برمي‌گزينند که به آنها کمک کند، به بهترين نحو، تصميماتشان را اجرا کنند و به اهداف سازماني دست يابند. آنچه در يک سازمان، مؤثر است، لزوما در سازمان ديگر کارآ نيست. پس مديران، بايد درجه عدم تمرکز را براي هر سازمان و واحدهاي آن تعيين کنند(رحمان سرشت؛ 1372).
هرچه مديران به زيردستان اعتماد بيشتري داشته باشند و آنان را افرادي شايسته بدانند، تفويض اختيارات به زيردستان بيشتر خواهد شد و نهايتا در سازمان، عدم تمرکز ايجاد خواهد شد. هرچه مکانيسم‌هاي تبادل اطلاعات به نقاط تصميم‌گيري، بيشتر باشد و سيستمِ بازخور مناسبي براي ارزيابي نتايج تصميمات وجود داشته باشد، عدم تمرکز نيز بيشتر خواهد شد. هرچه تصميمات متخذه به‌وسيله يک واحد، بر عمليات واحدهاي ديگر تأثيرگذارتر باشد، ميزان مشارکت ساير واحدها در تصميم‌گيري بيشتر مي‌شود. اين مسئله، زمينه را براي عدم تمرکز سازماني فراهم مي‌کند.


پاسخ دهید