تعريف آموزش ضمن خدمت
از آنجا که ماهيت آموزش هاي ضمن خدمت ، ممکن است از سازماني به سازماني ديگر تفاوت داشته باشد ، ارائه تعريفي يکساني که همه اين آموزش ها را در بر گيرد ، اگر غير ممکن نباشد ، بسيار مشکل است . به هر حال ، بديهي است که در آموزش هاي ضمن خدمت ، برخلاف آموزش و پرورش کلاسيک ، با بزرگسالاني سرو کار داريم که نيازهاي حرفه اي و شخصي آنان اقتضا مي کند که از برخي دانش ها و مهارت هاي جديد اطلاع يابند .( فتحي ، 1377 ، ص 112) .
از اين رو ، آموزش ضمن خدمت ، بايد نوعي جهت گيري ((مشگل گرا)) داشته باشد . به عبارت ديگر ، بايد محتوا و روش هاي آموزش ، به نحوي باشد که نيازهاي حرفه اي و شخصي افراد و مسائلي را که در محيط کاري و زندگي خويش با آن درگيرند ، مرتفع سازد . با چنين پيش فرضي ، آموزش ضمن خدمت را مي توان عبارت دانست از (( بهبود سيستماتيک و مستمر مستخدمان از نظر دانش ها و مهارت ها و رفتارها که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک مي کند . از اين رو ، تصور مي رود که هدف از آموزش ضمن خدمت ، ايجاد توانايي بيشتر توليد و افزايش کارايي در شغل فعلي و کسب شرايط بهتر براي احراز مقامات بالاتر است)( همان منبع ، ص 115) .
به بياني ديگر آموزش ضمن خدمت عبارتند از ((کوشش نظام دار به منظور هماهنگ کردن آرزوها و علايق و نياز هاي آتي سازمان ، در قالب کارهايي که افراد انتظار مي رود))( اجارگاه به نقل از پي يروگاتر،1377،ص 95) .
با وجود اين ، به هر نحوي که بخواهيم آموزش ضمن خدمت را تعريف کنيم ، جوهره اصلي آن در همه سازمان ها و نهادها عبارت است از افزايش کارايي کارکنان و ايجاد سازش با محيط در نتيجه ، افزايش خدمات.با اين روشنگري ، آموزش ضمن خدمت چيزي نيست جز تلاش هايي که در جهت ارتقاي دانش و آگاهي و مهارت هاي فني ، حرفه اي و شغلي و نيز ((استقرار رفتار مطلوب در کارکنان يک موسسه يا سازمان صورت مي گيرد و آنان را براي انجام بهينه وظايف و مسئوليت هاي شغلي آماده مي کند)( همان منبع ، ص 97) .
تعاريف مختلف آموزش ضمن خدمت از ديدگاه صاحبنظران :
– منظور از آموزش کارکنان کليه مساعي و کوششهايي است که درجهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي کارکنان و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در کارکنان يک سازمان بعمل آيد و آنان را آماده اجراي وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود کند .( ابطحي 1383، ص 12 ) .
-از ديدگاه جان ديويي آموزش و پرورش دوباره ساختن يا سازمان دادن تجربه‌است، به منظور اينکه معناي تجربه گسترش پيدا کند و براي هدايت و کنترل تجربيات بعدي، فرد را بهتر قادر سازد. ( مترجم ، جزئي ، 1378، ص 45) .
-آموزش هنر يا فني است که به صورت راهنمايي يا حمايت نيروهاي طبيعي و استعدادهاي فراگير (متربي)، و با رعايت قوانين رشد طبيعي و با همکاري خود او براي زيستن تحقق مي‌پذيرد.(مترجم ، محمدي ، 1385، ص 118) .
– آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و مسائل مربوط به آن (جزيي -1378 ، ص 13)
– آمورش عبارتست از ايجاد محيطي که در آن کارکنان رفتار ها ، معلومات ، مهارتها ، توانايي ها و گرايشات مربوط به شغل را فرا ميگيرند(حاجي کريمي 1378، ص 73) .
– تريگنتون (1989)نيز آموزش را فرآيند رساندن فرد به سطحي از شايستگي مي داند
-بامبروف (1996) آموزش و بهسازي در سازمان عبارست است از کسب مهارتها ، دانش و نگرشهايي که افرادرا براي نيل به اهداف معين فردي و سازماني در حال و آينده توانا مي کند عمل وعكس العمل كاركنان نسبت به شرايط كاري ،شرح وظايف ،ودرنهايت ميزان بازدهي وبهره وري آنان با ميزان آشنايي و تسلط بر كار و محيط بستگي مستقيم دارد و اين آشنايي و تسلط با آموزش به وجود خواهد آمد. تغيير و تحولات سريع و پيچيده تر شدن محيط كاري در هر سازماني باعث گسترش نقش مديريت منابع انساني گرديده و لزوم آشناسازي پرسنل را با اين تغيير و تحولات دو چندان ساخته است.( همان منبع ، ص 74و75) .
اهميت و ضرورت آموزش ضمن خدمت در سازمانها :
آموزش ضمن خدمت به معناي تغيير دانسته هاي كاركنان ، چگونه انحام دادن كار ، تغيير نگرش آنها نسبت به كار ، تغييرنگرش آنها نسبت به همكاران و سرپرستان است . لذا آموزش مستقيماً با يادگيري كاركنان در ارتباط است به نحوي كه آموزش ضمن خدمت صرفنظر از اثر آن بر يادگيري فاقد تاثيرگذاري مثبت خواهد بود از آنجا كه امر آموزش موثرترين وسيله براي تريبت و تجهيز نيروي انساني و تامين تخصص هاي مورد نياز بخش دولتي است بعنوان عنصر اصلي توسعه اقتصادي و اجتماعي ارتباطي تنگاتنگ با اهداف سازمانها دارد موضوع آموزش كاركنان نيز زماني نتيجه بخش خواهد بود كه آموزش هاي ارائه شده در عمل بكارگرفته شود . (محمدي ،1385 ، ص 85) .
آنتوني اسميت و تيم كلي دو تن از صاحبنظران علم مديريت در مقاله اي با عنوان سرمايه هاي انساني در عصر اقتصاد ديجيتال كه در كتاب سازمان فردا به چاپ رسيده است هدف از آموزش ضمن خدمت پرسنل را در چهار محور زير خلاصه مي كنند( ابطحي ، 1383 ، ص 94)
1- ترويج بهترين رويه ها، چارچوبها و دانش جديد
2- تمرين مهارت ها و دريافت بازخوردهاي حرفه اي
3- شبكه سازي، مشاركت و تشويق
4- پيشرفت به سبب دريافت بازخورهاي به موقع و تكميل آن ها ،( همان منبع ، ص 95) .
چرا سرمايه گذاري اقتصادي و اجتماعي در کشورهاي در حال رشد ، در مقايسه با کشورهاي توسعه يافته ، بازده چشمگيري ندارند ؟
در پاسخ به اين سوال ، لازم است به عوامل توليد ، در هر سرمايه گذاري مورد توجه شود . از جمله مي توان سرمايه مادي ، چون تجهيزات ، تأسيسات و پول و سرمايه هاي غير مادي يعني نيروي انساني را نام برد . با توجه به اين که عوامل سرمايه گذاري مادي مورد نياز ، در کشورهاي در حال رشد وجود دارد ، علت ضعف بازده چيست ؟ توجه به چگونگي امر ، به خصوص جريانات اجرايي امور ، مشخص مي کند که سرمايه گذاري هاي جهان سوم ، در ارتباط و تناسب صحيح با سرمايه گذاري آموزشي نيست . در نتيجه ، نيروي انساني متخصص مورد نياز براي اجراي امور ، معدود و محدود است .( اينترنت 1)
تدارک برنامه هاي مترقي و پيشتاز ، موقعي مفيد است که با نيروي انساني لازم ، به بهترين وجه به اجرا درآيد . امروز توجه به اهميت نيروي انساني ، پرورش و رشد کارکنان ، بيش از پيش ، نظر سازمان ها را به خود معطوف داشته است اهميت اين امر براي بعضي از سازمان ها بزرگ ، بدان حد رسيده که خود به تأمين مراکز تربيت نيروي انساني دست زده اند هر سازمان ، در برنامه آموزش نيروي انساني خود ، جهت ها و تأکيدهايي را منظور مي کند تا از اين طريق بتواند در راستاي اصلاح رفتار کارکنان خود تغييراتي را به وجود آورد؛ تغييرات و اصلاحاتي که اعتلاي سازمان را موجب شود .( همان منبع )
در هر سازمان ، بدون توجه به نوع هدف ، در واحد هاي مختلف ، کارکنان اموري را اجرا مي کنند که در نهايت ، به صورت مجموعه هاي حاصل از سرمايه گذاري شکل مي گيرد . اجراي مطلوب امور ، يا به عبارت ديگر ، کارآمدي نيروي انساني ، مستلزم شناخت و آگاهي هاي است که وظايف محوله ايجاب مي کند . هر چقدر هم اعضاي يک سازمان با تربيت هاي شغلي پيشين وارد سازمان ، تجارب ، کيفيت کاري و ميزان فعاليت انان افزايش يابد . ( ابيلي ، 1383 ، ص 142) .
آموزش شغلي معلمان:
آموزش شغلي معلمان ( به عنوان عناصري بسيار مهم و کليدي جهت تحقق اهداف و اجراي برنامه هاي نظام آموزشي کشورها ) در پي تحقق اهدافي مانند : بالابردن سطح دانش و مهارت شغلي ، ايجاد تخصص هاي لازم متناسب با مشاغل ، بهبود روش ها در جهت افزايش سطح کارداني ، ايجاد روحيه مطالعه و پژوهشگري و نوآوري ، به روز درآوردن دانش و اطلاعات ، ايجاد فرصت ها و زمينه هاي مناسب رشد جهت ارتقاي کارکنان به مشاغل بالاتر ، ايجاد زمينه ي لازم براي انطباق پذيري کارکنان متناسب با تغييرات مي باشد تا بتوان به فوايد آموزش هاي شغلي دسترسي پيدا کرد( .( فرهمنديان ، 1379 ، ص 155) .
آموزش ضمن خدمت و آثار مشوق ها:
” يکي از تعاريف آموزش ضمن خدمت عبارت است از : ” بهبود سيستماتيک و مستمر مستخدمين از نظر دانش ها ، مهارت ها و رفتارها که به رفاه آن ها و سازمان محل خدمتشان کمک مي کند . از اين رو تصور مي رود که هدف از آموزش ضمن خدمت ايجاد توانايي بيش تر توليد و افزايش کارآيي در شغل فعلي و کسب شرايط بهتري براي احراز مقامات بالاتر مي باشد . (همان منبع ، ص 156).

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

به بياني ديگر ؛ آموزش ضمن خدمت عبارت است از ” کوشش نظام دار به منظور هماهنگ کردن آرزوها و علايق و نيازهاي آني افراد با نيازهاي آتي سازمان در قالب کارهايي که از افراد انتظار مي رود . با اين وجود به هر نحوي که بخواهيم آموزش ضمن خدمت را تعريف کنيم جوهره ي اصلي آن در همه ي سازمان ها و نهادها عبارت است از افزايش کارآيي کارکنان و ايجاد سازش با محيط و در نتيجه افزايش خدمات .( زرين فرد ، 1373 ، ص 97 ) .
با اين روشنگري آموزش ضمن خدمت چيزي نيست جز تلاش هايي که در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي و مهارت هاي فني ، حرفه اي و شغلي و نيز ” استقرار رفتار مطلوب در کارکنان يک موسسه يا سازمان صورت مي گيرد و آنان را براي انجام بهينه وظايف و مسووليت هاي شغلي آماده مي کند ” ( همان منبع ، ص 98 ) .
لازمه ي استقبال و شرکت مشتاقانه ي کارکنان در دوره هاي آموزشي کوتاه مدت ضمن خدمت ؛ احساس نياز و انگيزش مي باشد . به منظور دستيابي به اين شرايط بايستي ابتدا به نحو شايسته و مناسبي تعادل رواني کارمند را بر هم زد ( يعني آگاه شدن وي از کمبودهاي خود در زمينه ي دانش ، مهارت ورفتار مورد نياز ، مناسب و به روز جهت حصول بهره وري سازماني و تحقق اهداف شخصي ) تا احساس نياز و پيدا شدن انگيزه براي برقراري مجدد تعادل رواني و تلاش جهت رفع نياز پيدا شده ، ايجاد شود . ( چاپچي ، 1381 ، ص 105) .
در اين مسير بايستي جنبه هاي مثبت رفتاري اعضاي سازمان مورد تشويق و تقويت قرار گيرند و با تاکيد بر آن ها و ياري جستن از آن ها ، در راستاي رفع يا کاهش جنبه هاي منفي عملکرد افراد ، برنامه ريزي و کوشش کنيم ( همان منبع ، ص 106) .
اما اگر بدون توجه به انگيزش کارمندان و صرفا بر اساس مقررات آن ها را مجبور به شرکت در دوره هاي آموزشي نمود يا فقط از طريق دادن مشوق هاي مالي مکرر بخواهيم آن ها را به حضور در کلاس ها ترغيب کنيم . در اين صورت ممکن است نه تنها اهداف سازماني تحقق پيدا نکنند بلکه به مرور اين گونه تشويق ها و پاداش ها به دليل جنبه مادي داشتن ، ميزان تاثير آن ها کاهش و افراد جهت برانگيخته شدن خواهان سطوح بالاتري از اين گونه پاداش ها باشند که گاهي اوقات قابل تامين از سوي سازمان ها نيست . ( اجارگاه ، 1377 ، ص 115) .
پاداش ها و آثار مثبت مترتب بر گواهي هاي صادره جهت شرکت کنندگان در دوره هاي آموزشي کوتاه مدت ضمن خدمت آموزش و پرورش به شرح زير مي باشند :
1- کسب امتياز در هنگام سازماندهي و تعيين محل خدمتي . – انتخاب به عنوان معلم يا مدير نمونه ( دوره هاي فناوري اطلاعات ) . – برخورداري از فوق العاده ويژه ( ارتقاء شغلي ) .- تعجيل در گرفتن گروه استحقاقي . – تاثير در نمره ي ارزشيابي سالانه .
– تعيين صلاحيت به عنوان مدرس مراکز تربيت معلم و دوره هاي آموزشي کوتاه مدت .
– برخورداري از مزاياي يک مدرک تحصيلي بالاتر ( گواهي نوع دوم.)( هادي ، 1381 ، ص 124) .
– دريافت يک ماه پاداش ( حقوق و فوق العاده شغل ) به ازاي گذراندن 176 ساعت دوره آموزشي .
– در هنگام اعزام فرهنگيان به مدارس خارج از کشور ( دوره آموزشي آشنايي با زبان انگليسي و رايانه
– دريافت فوق العاده ماموريت در زمان حضور در دوره ي آموزشي ( فاصله ي بيش از 30 کيلو متر ( همان منبع ، ص 125) ..
علاوه بر موارد فوق هزينه هاي ديگري که در نتيجه ي شرکت کارکنان آموزشي و اداري در دوره ها بر سازمان هاي آموزشي تحميل مي شود ، عبارتند از :
– پرداخت حقوق و مزاياي کارکنان در ايام حضور در دوره ها ( علي رغم عدم حضور در محل کار.
– هزينه هاي ناشي از تعطيلي کلاس ها ، اتلاف وقت و افت تحصيلي دانش آموزان .
– هزينه مدرسين و عوامل اجرايي دوره هاي آموزشي .
– هزينه خدمات رفاهي زمان اجراي دوره ها .
– هزينه خدمات آموزشي ( طراحي و ابلاغ دوره ها ، تهيه و تکثير منابع آموزشي ، تهيه ي امکانات نرم افزاري و سخت افزاري مورد نياز و… ( سليمان پور ، 1381 ، ص 96) .
علي رغم هزينه هاي قابل توجه مورد اشاره به نظر مي رسد که در شرايط فعلي دوره هاي آموزشي در جهت تحقق اهداف نبوده يا کم تر منجر به افزايش بهره وري سازماني مي شوند . زيرا که بدون تلاش مديران آموزشي جهت الزام يا برانگيختن کارکنان به شرکت در دوره هاي آموزشي و بدون توجه به ميزان تاثير گذاري دوره هاي اجراشده در کارايي و اثربخشي افراد و سازمان ها ، خود کارمندان به دليل بهره مندي هاي مادي حاصل از دريافت گواهينامه ها بر اجراي دوره ها اصرار و مجدانه پي گيري مي نمايند . به گونه اي که گاهي اوقات اواخر اسفند ماه هم دوره هاي آموزشي براي معلمين اجرا مي شود . در حالي که تقريبا فرصت مفيد آموزشي مدارس ( در يک سال تحصيلي ) سپري شده است ( همان منبع ، ص 98) .
در اين بخش به برخي از مشکلات دوره هاي آموزشي کوتاه مدت ضمن خدمت که در بيش تر قابل مشاهده هستند ، اشاره مي شود :
– عدم پيش بيني رديف بودجه اي مستقل جهت اجراي دوره هاي آموزشي که اين امر باعث مي شود با موضوع برخورد سليقه به عمل آيد و با اختصاص ندادن اعتبار لازم ، اجراي دوره ها را با مشکل مواجه نمايند .
– عدم پيش بيني فضاي آموزشي و رفاهي مناسب و حتي در نظر گرفتن يک واحد سازماني مستقل جهت اجراي دوره هاي آموزشي .
– عدم دسترسي به امکانات و تجهيزات نرم افزاري و سخت افزاري لازم .
– عدم دقت لازم در انتخاب و معرفي معلمان جهت گذراندن دوره هاي آموزشي تربيت مدرس تا جايي که بعضي مدرسين از برخي جهات نه تنها در سطح فراگيران نيستند بلکه پايين تر هم هستند که اين موضوع باعث مي گردد اين گونه مدرسين نتوانند به خوبي از عهده ي اداره ي کلاس هاي درس دوره هاي ضمن خدمت برآيند ( آسيان ، 1381 ، ص 76) ..

– به دليل عدم برخورد علمي مناسب با دوره ها ، شمار زيادي از کارکنان به هدف کسب گواهي ضمن خدمت در دوره ي آموزشي شرکت مي کنند نه رفع نياز دانشي ، مهارتي و رفتاري خويش يا افزايش بهره وري سازمان مطبوع خود .


پاسخ دهید