مديريت و رهبري1
بعضي از صاحب نظران مديريت، رمز موفقيت مدير را در توان هدايت نيروي انساني تحت سرپرستي وي مي دانند و از اين رو مديريت را کار با ديگران و از طريق آنان در جهت کسب اهداف سازمان دانسته اند. –
(ابراهيمي 1374، ص 125 ).
متفکران علوم انساني، مفهوم مديريت يارهبري را از ابعاد مختلفي مورد بحث قرار مي دهند، گروهي رهبري را بخشي از وظايف مديريت مي دانند و گروهي ديگر براي رهبري مفهوم وسيع تري نسبت به مديريت قائلند و آن را توانايي ترغيب ديگران به کوشش مشتاقانه جهت هدف هاي معين مي دانند.( همان منبع ف ص 126) .
سخن کوتاه اين که اگر رهبري نفود در ديگران جهت کسب هدف خود باشد، مديريت، نفوذ در ديگران جهت کسب اهداف سازماني است.
سبک رهبري2
طريقي که رهبر از نفوذش براي کسب اهداف استفاده مي کند، سبک رهبري ناميده مي شود.( سلطاني، 1377 ، ص 65) .
اکنون اين سوال به ذهن مي آيد که چگونه مي توان در ديگران نفوذ کرد؟
در جواب بايد گفت که راه نفوذ، داشتن قدرت است که به طور کلي به دو بخش قدرت پست و مقام و قدرت شخصي تقسيم مي گردد.( همان منبع ، ص 66 ) .
الف) خصوصيات رهبر
هوش : معمولا رهبران باهوش تر از پيروان خود هستند، زيرا کار رهبري نيازمند تجربه و تحليل مشکلات و مسائل پيچيده است. .( بصري ، 1369،ص 45).
بيان رسا: علاوه بر هوش، رهبر براي نفوذ در پيروان و ترغيب آنان به متابعت از خود بايد از بيان رسايي نيز برخوردار باشد( همان منبع ، ص 46) .
?) رشد اجتماعي و وسعت نظر به ظرفيت فکري و نفساني رهبر بايد به گونه اي باشد که از لحاظ روحي، مغلوب ناکامي ها يا مغرور از موفقيت نگردد، از اين رو بايد در مقابل موانع و تلخي ها، قدرت عمل زيادي داشته باشد و دشمني و عداوت با ديگران را در کار رهبري دخالت ندهد.(فلاحي ، 1375، ص 112) .
?) انگيزش دروني3: رهبران ميل زيادي به موفقيت دارند، پس از دست يافتن به يک هدف توقعات آنها زياد شده، به کسب هدف هاي بالاتري مي انديشند. هر موقعيتي موجب موفقيت ديگري براي آنها مي گردد. اگر چه تلاش هاي آنان، بيشتر متوجه برآوردن تمايلات و اهداف ايشان است، اغلب دوست دارند که به نحو منصفانه اي از پاداش هاي مالي نيز بهره مند گردند. رهبر، طرز تلقي و ارزش هاي دروني خويش را نمي تواند از کارکنانش پنهان بدارد. زيرا بايد با انديشه و عملش ايشان را تحت تاثير قرار دهد، بنابراين رهبر بايد ارزش هايي را به کارکنان ارائه دهد که ضمن حفظ احترام ايشان در آنان تاثير بگذارد، چون اگر رهبري فقط به ارضاي تمايلات خود بيانديشد و کارکنان خود را محکوم به انجام اوامر خود بداند، دچار مشکلات فراواني خواهد شد.( همان منبع ، ص 113) .
ب) نظريه هاي رفتار رهبري
به طور کلي دو نوع رفتار براي رهبران مورد تاکيد قرار گرفت
الف) سبک آمرانه سنتي4( نامي ، 1373، ص 15) .
ب) سبک دموکراتيک که بر روابط انساني تاکيد دارد. استفاده از هر سبک ، مبتني بر مفروضات رهبر درباره منشا قدرت خود و طبيعت انسان است. رهبري که قدرتش را ناشي از مقام خود مي داند و انسان را ذاتا تنبل و غيرقابل اعتماد مي شناسد، رفتاري آمرانه خواهد داشت و در صورتي که قدرت خود را ناشي از پيروانش بداند و انسان را به عنوان موجودي خودجوش و مسئوليت پذير که مي تواند به طرز شايسته اي انگيزش پيدا کند، بشناسد، سبک دموکراتيک را پيش خواهد گرفت، البته سبک هاي رهبري ديگري نيز ميان اين دو حالت وجود دارد.( همان منبع ، ص 16) .
سيستم هاي مديريتي5
?) سيستم آمرانه و سازمان يافته: مديريت، اعتماد و اطمينان به زيردستان ندارد. بيشتر تصميم ها و تعيين اهداف، در رده هاي بالاي سازمان اتخاد مي شود.( حاضر ،1371، ص 26) .
?) سيستم دلسوزانه:6 مديريت اعتماد و اطمينان زيادي به زيردستان دارد. ارتباط ميان مافوق ومادون ، همراه با ترحم و دلسوزي و از جانب مادون، همراه با ترس و احتياط است.( همان منبع ، ص 27) .
?) سيستم بر مبناي مشاوره: در اين سيستم مديريت نه به طور کامل، ولي اعتماد و اطمينان قابل ملاحظه اي به زيردستان دارد، تعيين خط مشي و تصميم گيري هاي عمومي، در سطح بالا انجام مي گيرد، ولي ارتباط زيردستان در سلسله مراتب دو طرفه است.( کوهستاني ، 1376، ص85)
?) سيستم روابط انساني7: در اين سيستم مديريت اعتماد و اطمينان کامل نسبت به زيردستان دارد. تصميم گيري به طور گسترده اي در سراسر سازمان پخش است.( همان منبع ، ص 86).
از آنجايي که الگوهايي که نظريه پردازان رفتار رهبري ارائه داده بودند، نتوانسته بود، فرآيند رهبري را به طور کامل و دقيق توصيف کند، بحث انطباق رفتار رهبر با شرايط، به ميان آمد. بعضي از صاحب نظران، رهبري را تابعي از سه دسته عوامل مربوط به رهبر، پيرو و متغيرهاي وصفي مي دانند که به صورت زير مي توان نمايش داد.( همان منبع ، ص 88) .
متغيرهاي وضعي× پيرو× رهبر f= رهبري
اگر شرايط براي مديريت رهبري کاملا مناسب باشد، يعني مدير از قدرت شخصي و پست و مقام بسيار بالايي برخوردار باشد و ابعاد کار نيز کاملا مشخص باشد، يا برعکس اگر مدير مورد قبول کارکنان نباشد و نتوانسته باشد حمايت مافوق ها را جلب نمايد و کار نيز کاملا نو باشد، در هر دو حالت سبک کارگرا و آمرانه بسيار موثر است و اگر شرايط بين اين دو، نهايت مطلوب و نامطلوب باشد، در آن صورت سبک ليبرال (روابط انساني) کارساز است. نمودار زير رابطه ميان سبک و متغيرهاي سه گانه را نشان مي دهد.( آهنچيان ، 1375، ص 116) .
بيشتر مديران، داراي سبک ي هستند که با ويژگي هاي خودشان انطباق دارد يا برايشان سهل تر است و تنها معدودي از مديران مي توانند سبک خود را با شرايط افراد گوناگون منطبق سازند. تمامي صاحب نظران مديريت، حتي طرفداران سبک ليبرال اذعان دارند، سبک ي که در گذشته و حال در جهان غلبه داشته، سبک محافظه کار بوده است. گو اين که طرف داران سبک ليبرال پيش بيني مي کنند که در آينده سبک ليبرال غلبه خواهد کرد.( همان منبع ، ص 117) .
گذشته از دو سبک عمده بالا، سبک ميانه اي نيز هست، سبک ي که آميزه اي از هر دو سبک است در سبک ميانه، مديريت به بعضي از جبنه هاي شغل مديريت محافظه ک ار و نسبت به جنبه هاي ديگر ليبرال است.
انگيزش8
عده اي، انگيزه ها را نيازها، خواسته ها، تمايلات، يا قواي دروني افراد تعريف مي کنند. انگيزه را چرايي رفتار گويند. به ديگر سخن هيچ رفتاري را فرد انجام نمي دهد که انگيزه اي يا نيازي محرک آن نباشد.( مترجم زاهدي ، 1375، ص 144) .
? نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو9:
در اين نظريه، احتياجات بشري به پنج طبقه تقسيم بندي شده است و آن را سلسله مراتب نيازها مي نامند.
منظور از سلسله مراتب نيازها اين است که وقتي يکي از احتياجات تا حدي بر طرف شد، احتياجات ديگري پديدار مي شود. براي مثال وقتي احتياجات جسماني يک فرد برطرف شد، يا به بيان ديگر شخصي از نظر خوراک، پوشاک و مسکن مشکلي نداشت، ديگر اين نياز در ايجاد حرکت در شخص نقش مهمي نخواهد داشت بلکه بلافاصله احتياج ديگري از طبقه بعدي ظهور مي کند که آن نياز در انسان ايجاد حرکت مي کند.( همان منبع ، ص 145) .
دانشمندان معتقدند اگر احتياجات جسماني کارکنان برآورده شود، آنان حداکثر تلاش خود را براي کسب هدف هاي سازمان به کار خواهند برد. اين گونه مديران معمولا از خود سوال مي کنند که چرا بر کارايي سازمان اضافه نمي شود، در حالي که ما پول خوبي مي پردازيم و شرايط کار عالي است. در حقيقت پولي که به کارمندان يک سازمان پرداخت مي شود تا احتياجات جسماني خود را از قبيل خوراک، پوشاک و مسکن تامين کند، وقتي به مصرف مي رسد که آنها در خارج از محيط سازمان خود هستند و معمولا هر کس پول را موقع کار خرج نمي کند. بنابراين پول به تنهايي نمي تواند انگيزه اي در کارمندان سازمان ايجاد کند.(مترجم طوسي ، 1377 ، ص 65) .
ارضاي نياز قدرت و منزلت، يکي از ابعاد دروني نياز احترام است. احساساتي مانند اتکاي به نفس ارزش داشتن، صلاحيت، قابليت داشتن و مانند آن را در فرد به وجود مي آورد. حال آن که عدم ارضاي اين نيازها باعث مي شود که شخص احساس خود کم بيني، ضعف و بي پناهي کند و احتمالا ناراحتي هاي عصبي در شخص ايجاد گردد.( همان منبع ، ص 66 ) . .
چالشي بودن کار: در صورتي که انجام نه چندان آسان و نه محال باشد، گفته مي شود، چالشي است. وظايف، مسئوليت ها و قدرت مجريان بايد متناسب با نياز و توانايي هاي ايشان در کار باشد.( اينترنت 1)
مقام: يکي از انگيزه هاي آدمي داشتن موقعيت اجتماعي است که اين موقعيت اجتماعي در يک سازمان اداري به صورت پست سازماني جلوه گر مي شود.0 همان منبع )
انگيزه رهبري: احساس نياز فرد به اين که در ميان همکاران و هم رديفانش رهبر باشد.
رقابت: تلاش آدمي را براي کسب مزاياي سازماني بيشتر که ديگران نيز خواهان آن هستند، رقابت گويند.
پول: پول را عامل انگيزش مهمي مي دانند زيرا به آن وسيله ميزان قدرداني سرپرست از نحوه فعاليت فرد، مقام، موقعيت وقدرت او سنجيده مي شود.( همان منبع )
بهبود روابط انساني در مديريت آموزشي10
از بهبود روابط انساني در مديريت آموزشي دو هدف عمده و اساسي مورد نظر است:
1ـ حفظ حرمت و شان مقام انساني در محيط کار ( عباسي زاده ، 1374، ص 25) .
2ـ افزايش بهره وري سازمان از طريق استفاده ي اصولي و بهتر از منابع انساني
پنج اصل مهم و اساسي در زمينه ي تاثير متقابل روابط انساني و مسئوليت مديران آموزشي و اداره ي بهتر نظام آموزشي به ويژه در مدارس کشور به شرح زير ارائه مي شود . ( همان منبع ، ص 26) .
الف: نقش و طبيعت کار وظايف مديران آموزشي، تحصيل دانش و کسب مهارت هاي مربوط به ايجاد روابط گروهي و ميان فردي را ضروري مي سازد .
مدير آموزشي بايد توجه اساسي و عمده ي خويش را به شناخت رفتار و عملکرد انسان ها معطوف کند. انسان هايي که با آنها به نوعي ارتباط کاري مداوم و يا برخورد عاطفي گذرا دارد . مديران آموزشي با شناخت آگاهي از علوم رفتاري مي توانند و بايد در برخورد با دانش آموزان و همکاران مدرسه رفتار سازنده و مدبرانه داشته باشند.( مدني ، 1370، ص 86) .
ب : اثر بخشي و موفقيت مديران آموزشي ،دقيقا به دانش و مهارت هاي آنان در ايجاد روابط گروهي نزديک و ميان فردي بستگي دارد . عملکرد فردي و حرفه اي مديران آموزشي در چالش براي رفع مشکلات و و تحقق هدف ها مستقيما به ميزان درک و درجه آگاهي آنان از اجتماع محلي ، منطقه و محدوده اي که مدرسه در آن واقع شده است .( همان منبع ، ص 87) .
فرهنگ و بينش مردم و نيروهايي که آنان را تحت تاثير و تغيير قرار مي دهد بستگي دارد . مديران آموزشي بايد در حد لازم و قابل قبول با بحث هاي مربوط به انگيزش و انگيزه هايي که معلمان و دانش آموزان را به کار و کوشش جدي وا نمي دارد. ادراک ارتباطات و نحوه ي صحيح ارسال پيام، ساختار قدرت و اختيار در سازمان هاي اجرايي و ستادي مناطق آموزش و پرورش مدارس ، عوامل موثر در روحيه ي کارکنان ، پويايي هاي گروهي و شناخت رهبري گروه هاي غير رسمي آشنا شود . ( بني هاشمي ، 1377، ص 24) .
از مباحث ديگر روابط انساني مي توان از تصميم گيري و مهمتر از همه رهبري در سازمان هاي دموکراتيک نام برد که مدرسه بايد نمونه ي بارز و زنده ي آن باشد . گريفيث عقيده دارد که اين موضوعات هسـته ي اصلي دانش را تشکــيل مي دهد که براي درک روابط انساني در تمام ســازمان هاي اجتماعي لازم و ضروري است . ( همان منبع ف ص 25) .
مديران مدارس بايد بدانند که موفقيت در امر تربيت که عملي پيچيده ، حساس ، زمان گير و طولاني است مستلزم مدارا و موفقيت در کار کردن با مردم و انجام دادن کارهاي مدرسه بصورت گروهي و جلب مشارکت همگان است .
پ ـ مديران آموزشي که داراي دانش و مهارت هاي لازم براي ايجاد روابط گروهي و ميان فردي هستند به طريقي عمل و رفتار مي کنند که آنان را از مديران فاقد چنين مهارت ها و دانش رفتار سازماني کامل تر و کاملا ” متمايز و مشخص مي سازد . ( پارسا ،1372، ص 96) .
ت : مطالعه و تحصيل دانش روابط انساني و کسب مهارت هاي مربوط به ايجاد روابط گروهي و ميان فردي ، به تغيير نگرش ديد گاه ها و سرانجام تا اندازه اي تغيير رفتار سازنده ي آموزشي و دانش جويان مديريت آموزشي کمک مي کند . ( همان منبع ، ص 97) .
البته همه ي افراد از مطالعه و تحقيق و آمــوزش هاي دانش و روابط انساني و رشد مهارت هاي حرفه اي و انساني به يک اندازه بهره مند نمي شوند اين تفاوت ها به سابقه ي تربيتي اوليه در حال به زمينه ي خانوادگي ، ساخت ويژه ي تربيت افراد به ويژه نحوه ي آموزش مديران بستگي دارد . در حال پژوهش نشان مي دهد که چنين آموزش هايي معمولا ” به تغيير نگرش ها و رفتارهاي مطلوب مورد نظر نظام آموزشي منتهي مي شود . البته مراعات اصول روابط انساني در فرايند کار و زندگي و تجربه کاروزي و زندگي حرفه اي فعال نيز به تکوين رفتــار هاي بهنجــــار منتهي مي شود و بلافاصله بعد از آمــوزش ها و يک شبه اتفاق نمي افتد . ( منوچهري ، 1389، ص 85) .
پژوهشگراني که برنـــامه ها و موارد درسي دانشگاه بــزرگ تربيت مدير آمريکا و عملکرد بعدي فارغ التحصيلان آنها را مورد بررسي قرار داده اند دريافته اند که آموزش روابط انساني و درسهايي که آموزش روابط انساني و درسهايي که به نوعي به رفتار سازماني و روانشناسي کار و رشته هاي وابسته مربوط مي شود به تغيير نگرش ها و رفتار هاي مطلوب مورد نظر پژوهشگران منتهي شده است.( همان منبع ، ص 89) .
اين مديران در مقايسه با مديران آموزش نديده ديدگاههاي باز و آزاد نشانه اي دارند و در مجموع عملکرد بهتر و سازنده اي داشته اند. درصد ز يادي از اين مديران کار فعال و سازنده با مرئوسان را کار لذت بخش و مثرثمر گزارش داده اند. مرئوسان هم کار با چنين مديراني را لذت بخش و اثربخش دانسته اند. مديران فراواني گزارش داده اند که در اثر شرکت در دوره اي آموزش مديريت روابط، انساني به مفاهيم، نگرش ها و ديدگاههايي دست يافته اند که در کار و زندگي شخصي و حرفه اي آنان نتايج مثبتي داشته اند و در کل، درک و فهم جديدي درباره انسانها و نحوه کار و سر کردن با آنها پيدا کرده اند.( بصري ،1369، ص 18) .
ث: کسب دانش و درک و فهم روابط انساني در گروههاي کوچک و بزرگ کاري، ايجاد ارتباط مؤثر، رشد مهارتهاي حرفه اي و انساني و استفاده علمي از آنها مستلزم داشتن توانايي و ويژگيهاي خاص شخصيتي است که همه افراد آنها را ندارند. (لازمه استفاده عملي از مهارتهاي ايجاد روابط انساني مطلوب، محيطي است که برقراري روابط انساني سالم و سازنده در آن ممکن و عملي باشد.( همان منبع ف ص 19) .
مدير آموزشي واجد شرايط لازم رهبري مي تواند تا اندازه اي در ايجاد چنين محيطي موثر باشد. عوامل و نيروهاي موثر ديگر از جمله سطح فرهنگ اجتماعي محل مدرسه، خواست و اراده مديران مافوق در مناطق آموزش و پرورش و افراد ذي نفوذ و معتمدان محلي، نحوه و ميزان آشنايي و همکاري مرئوسان و دانش آموزان و اولياي آنان در مورد مسائل گوناگون از شرايط اساسي و ضرورت براي تحقق انديشه هاي روابط انساني است.( جهانيان ، 1377 ، ص 112) .
کيت ديويس اعلام مي کند که تحقق انديشه هاي روابط استاني مستلزم دانش تخصصي در روابط انساني و مهارت عملي در ايجاد روابط گروهي و ميان فردي از يک طرف و توانايي و اراده معطوف به قدرت و عمل در به کار بستن آنها در شرايط و موقعيت عادي و دشوار طرف ديگر است. مدير آموزشي و آموزش ديدن بايد بداند که براي انجام دادن کارها، شرط اول جلب همکاري و مشارکت و همه دست اندرکاران تربيت و مدرسه است.( همان منبع ،ص114) .
با ملاحظات فوق پيشنهادهاي زير به منظور بهسازي برقراري روابط انساني سالم و سازنده در مدارس ارائه مي گردد:
عواملي که به دانش آموزان مربوط مي شود:
مدير بايد در مورد عواملي که به دانش آموزان مربوط مي شود حساس و از پي آمدهاي آن آگاه باشد. بيشـــتر عواملي که باعث متوقف شدن پيشرفــت تحصيلي و ناسازگاري دانش آمــوزان در مدارس مي شود عبارت است از( مشبكي ، 1371، ص 75) .
1ـ شيوه رفتار و تلقي والدين دانش آموز از مدرسه و نداشتن همکاري صميمانه با مدرسه
2ـ مشکلات خانوادگي از جمله طلاق، اعتياد و رعايت نکردن موازين اسلامي و اخلاقي در خانه
3ـ بيماريهاي شديد جسمي و رواني که بدون معالجه اساسي و قطعي رها مي شود.( همان منبع ، ص 77) .
4ـ مشکلات اقتصادي خانواده و تأمين نشدن نيازهاي به حق اوليه دانش آموزان
5ـ گوشه گيري و انزواي بعضي از دانش آموزان از فعاليتهاي آموزشي و پرورش مدارس .( علوي ،1372، ص 125) .
عواملي که به همه دست اندرکاران و همکاران مدرسه مربوط مي شود:
1ـ مدير از نظر انساني و حرفه اي موظف است به تفاوتهاي فردي توجه کند و در واگذاري نقش به افراد، تجارت گذشته، کم و کيف تحصيلات، تواناييها، وضعيت مزاجي سن و سال و سلامت دانش آموزان و همکاران مدرسه را در نظر بگيرد.( نامي ، 1373، ص 19)
2ـ مديريت روابط انساني برخلاف تصور عامه، مکتب رضايت و شادکامي همه نيست مکتبي که در آن همه کارکنان و مديران از هم رضايت خاطر دارند و روي هم رفته ساده لوحانه شاد جلوه مي کنند.
3ـ مديران آموزشي براي انجام دادن وظايف اداري و تربيتي خود نه مي توانند و نه بايد همه را راضي نگه دارند.( همان منبع ، ص 20) .
4ـ هيچ سازمان آزادي کامل براي افراد تأمين نمي کند تا مطابق ميل و اراده خود رفتار کنند. اگر سازماني چنين عمل موجوديت خود را به خطر مي اندازد. هنر مديريت و رهبري در آن است که شرايطي فراهم آيد تا افراد با سعي در رسيدن به هدفهاي سازماني در سطح معقول (ساكي ،1373، ص 14) .
شيوه هاي مديريت نظام آموزشي اساسا به نظريه سياسي حاکم بر جامعه وابسته است و فقط هنگامي تغيير مي کند که نگرش سياسي دستخوش تغيير و دگرگوني شود . از اين رو , در کشورهايي که مفهوم مستبدانه حکومت مقبول است احتمالا شيوه مديريت در نظام آموزشي از ويژگيهاي نظام مستبدانه برخوردار خواهد بود و در کشورهايي که مفهوم مردمي حکومت مورد اعتقاد است احتمالا پيش بيني هايي براي مشارکت مردم در امر رهبري و اداره نظام آموزشي مد نظر قرار خواهند گرفت .( حق نيا ،1387، ص 86)
1- نظريه ساخت گرايي مبتني بر مديريت مشاركتي11 :
در اين نظريه مديران با بهره گيري از تجارب قبلي ، شناخت خود را از جهان پيرامونش قادر مي سازد تا مشاركت بين افراد را توسعه و بهبود سازد .( امير کبيري ،1374، ص 128)
هدف عمده مديريت مبتني بر ساخت گرايي در مديريت هاي آموزشي ، حمايت از افراد و كاركنان و معلمان مي باشد تا آنها را متفكر اني خلاق و حل كننده ي مسائل محيط آموزشي تبديل كند . مدير فكور كه قدرت شناخت و استفاده از آموخته هاي خود را دارا باشد .( همان منبع ف ص 130)
پشتوانه اين نظريه ، تجارب مختلف و تعاملات اجتماعي است . و اين روش در سراسر فرايند مديريتي بر مهارت حل مسئله ، تفكر انتقادي ، تجزيه و تحليل ، آفرينش ، بصورت مشاركتي دارد . كنترل و نظارت به اعضاي سازمان آموزشي سپرده مي شود در واقع شكلي از اكتشاف هدايت شده وجود دارد تا اعضا با راهنمايي رهبر يا مدير ، فرصت كشف فعال ، كاوشگري ، بحث و گفتگو ، ارزيابي نقطه نظرات و استدلال و تبادل عقيده را پيدا كنند .( بني هاشمي ، 1377، ص 72)
در روش ساختن گرايي ، تفكر خلاقانه و مشاركتي و جمعي مورد تشويق و حمايت قرار مي گيرند . محيط ساختن گرا غالبا جوي كارگاه آموزشي دارد و افراد از اعضا مي آموزد و به گروه ياد مي دهد و تعاون و همكاري را بعنوان يك اصل مسلم در ياد گيري مي پذيرد .در پايان اعضا انتظارات بوجود آمده را مورد برسي و سنجش قرار مي دهند .( همان منبع ، ص 73) .
2- نظريه كلاسيك درمورد سبك مديريت مشاركتي :
زمينه هاي اوليه مشاركت را در مطالعات كلاسيك ودر صنعت بوسيله روتيرزبرگر ، باولاس و كوچ ،
مي توان جستجو كرد .مديريت كلاسيك در سه مسير توسعه پيدا كرد ( جاسبي ،1368، ص 114) .
الف) مديريت علمي12
ب) مديريت اداري13
ج) مديريت بوروكراسي 14( همان منبع ، ص 115)
الف) مديريت علمي ؛ اين روش به منظور بهبود كارايي در سازمان مورد استفاده قرار مي گيرد . مانند كارسنجي ، حركت سنجي ، زمان سنجي و………….. هدف فردريك تيلور يافتن راهي بود تا ضمن كاهش هزينه توليد و افزايش بازدهي و سود ودستمزد بيشتري به كارگران تعلق گيرد . تيلور افزايش بازدهي را در استفاده بهينه از ابزار آلات كار و صرف حداقل انرژي و زمان از جانب كار گر مي دانست .مهمترين خدمت اين نظريه به دنياي مديريت معرفي كردن راههاي افزايش كارايي بود .( تهراني ، 1370، ص 116) .
تيلور با ارائه اصول چهارگانه در كتاب اصول مديريت علمي خود سعي دارد با افزايش كارايي منابع كارگر و كارفرما را تلفيق كند به جزئ تئوري مديريت علمي ، تئوري بروكراسي و تئوري اداري نيز تاكيد بر كارايي دارد و آن را عامل مشترك بين كارگر و كارفرما ميداند كه باعث آشتي تضاد منافع آنها مي گردد. ( مدني ، 1370 ، ص87 )
مفهوم كارايي در مديريت كلاسيك از نسبت بازده به منابع مصرف شده است .
ب) مديريت اداري : به عقيده وودروويلسن هدف اصلي علم مديريت همانا كارايي است در اصول 14 گانه مديريت هنري فايول مستقيما به تعداد عوامل مديريت مشاركتي از جمله :روحيه گروهي ، روابط و رفتار دوستانه ، ابتكار ، همبستگي درجه تمركز با شخصيت مدير ، قابليت زير دستان و شرايط سازمان اشاره شده است .( همان منبع ، ص 88) .
تيلور، به جلب همكاري افراد به جاي آشفتگي حاصل از فرد گرايي ، تلاش به منظور ارتقاء سطح رشد تمام كاركنان براي ترقي روز افزون خود وسازمان ، توجه به انگيزه هايي از جمله سيستم هاي پاداش كه از مفاهيم مديريت مشاركتي مي باشد ، اشاره نموده است .( رضايي1378، ص 55) .
ج) مديريت بوروكراسي : در نظريه بروكراسي ماكس وبر جامعه شناس آلماني ، نيز در قسمت ماهيت دو گانه بروكراسي چهار نوع سازمان را بوجود مي آورد كه نوع سوم آن سازمان حرفه اي مي باشد . كه در اين نوع تخصص حرفه اي زياد ، بروكراتيك كم ، تاكيد برتصميم گيري اشتراكي بين مديران كاركنان تخصصي و صلاحيتشان ، در تصميم گيريهاي مهم شركت مي كنند . ( بني هاشمي ،1377، ص 98) .
3- نظريه دوره نوين درمورد سبك مديريت مشاركتي :
تئوري نظام كه آن را تئوري نوين نيز مي نامند براي برطرف كردن نارسايي ها و يك سو نگريها و جزء بيني مكتب كلاسيك و نئو كلاسيك بوجود آمد . دراين تئوري سازمان به عنوان نظام اجتمايي كه حالت ديناميك داشته و دائم در حال تغيير و تحول و تعامل با محيط مي باشد ارائه گرديد .( جاسبي ،1368، ص 92)
و همين عملكرد پويا ادامه حيات و بقاي نظام را تضمين مي كند ودانشمنداني كه بين نظريه نئو كلاسيك و نوين ، پلي ايجاد نمايند مي توان ، داگلاس مگك گريگور ، گريس آرجريس و نسيس ليكرت را نام برد .
نظريه X و Y مك گريگور13 :
مك گريگور در سال 1957 به بحث رفتار مديران و ارتباط آن با چگونگي ادراك و ديد آنها نسبت به اشخاص پرداخته است به نظر وي ، اگر افراد از كار خود راضي باشند وبه خواسته هاي خود برسند و به آنها مسئوليتهايي واگذار گردد ، سازمان به طور موثري به اهداف خود خواهد رسيد .اگر افراد استقلال بيشتري در كار پيدا كنند در تصميم گيري نقش بزرگتري خواهند داشت و با مديريت روابط بهتري برقرار خواهند نمود .
تئوري Y مك گريگور ، انسان را علاقمند به كار قلمداد مي كند و معتقد است كه هر فرد در كار خو قبول د مسئوليت كند ودر تحقق هدفهاي سازمان از طريق مديريت مشاركت جويانه خود را متعهد احساس نمايد . (علاقه بند ، 1375، ص 145) .
نظريه A و B گريس آرجريس:14
بنا بر تحقيقات گريس آرجريس در آمريكا انجام داده بود به اين نتيجه رسيد كه بين نيازمنديهاي فرد در كاميابي او و خواسته هاي سلسله مراتب اداري تعارض قابل توجهي وجود دارد كه در واقع تراژدي سازمان محسوب مي شود و اثرات ناشي از اين تعارض به نظر وي موجب بروز عوارضي از فبيل بي علاقگي نسبت به كار يا بي اعتنايي و عدم مداخله مثبت و سازنده در سطوح پايين تر ، عدم اعتماد و فقدان ابتكار و ناتواني در قبول نظرات تازه خواهد شد (همان منبع ، ص 146) .
او همانند مك گريگور به اين موضوع اهميت ميداد كه بايد :

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

الف- به زير دستان استقلال بيشتري داده شود


پاسخ دهید