ابزارجمع آوري داده ها………………………………………………………………………………………………57
اعتباروپايايي ابزار………………………………………………………………………………………………………57
روش اجراي تحقيق……………………………………………………………………………………………………58
روش تجزيه وتحليل داده ها………………………………………………………………………………………….58
ملاحضات اخلاقي تحقيق…………………………………………………………………………………………….58
فهرست جداول
جدول 2-1 : تعاريف انديشمندان ازهوش فرهنگي……………………………………………………………………..45
جدول 3-1 : حجم نمونه موردمطالعه باتوجه به جنسيت……………………………………………………………….57
جدول 4-1 : ضريب همبستگي ارتباط بين هوش فرهنگي وتعهدسازماني………60
جدول 4-2 : مشخصه هاي آماري رگرسيون ساده به روش همزمان بين هوش فرهنگي وتعهدسازماني……60
جدول 4-3 : نتايج تحليل واريانس بين هوش فرهنگي وتعهدسازماني……………………………………………….61
جدول 4-4 : جدول ضرائب معادله رگرسيوني همزمان………………………………………………………………….61
جدول 4-5 : ضريب همبستگي ارتباط بين شاخص هوش فرهنگي وتعهدعاطفي………………………………….62
جدول 4-6 : مشخصه هاي آماري رگرسيون ساده به روش همزمان بين هوش فرهنگي وتعهدعاطفي………..62
جدول 4-7 : نتايج تحليل واريانس بين هوش فرهنگي وتعهدعاطفي……………………………………………………63
جدول 4-8 : جدول ضرائب معادله رگرسيوني همزمان تعهدعاطفي…………………………………………………….63
جدول 4-9 : ضريب همبستگي ارتباط بين شاخص هوش فرهنگي وتعهدهنجاري…………………………………..64
جدول 4-10 : مشخصه هاي آماري رگرسيون ساده به روش همزمان بين هوش فرهنگي وتعهدهنجاري………64
جدول 4-11 : نتايج تحليل واريانس بين هوش فرهنگي وتعهدهنجاري…………………………………………………65
جدول 4-12 : جدول ضرائب معادله رگرسيوني همزمان تعهدهنجاري………………………………………………….65
جدول 4-13 : ضريب همبستگي ارتباط بين شاخص هوش فرهنگي وتعهدمستمر……………………………………66
جدول 4-14 : مشخصه هاي آماري رگرسيون ساده به روش همزمان بين هوش فرهنگي وتعهدمستمر………….66
جدول 4-15 : تحليل واريانس بين هوش فرهنگي وتعهدمستمر……………………………………………………………67
جدول 4-16 : جدول ضرائب معادله رگرسيوني همزمان تعهدمستمر…………………………………………………….67
فهرست اشکال
شکل 2-1 : ديدگاه هاي نگرشي ورفتاري درزمينه تعهدسازماني……………………………………………….27
شکل 2-2 : الگوي آموزشي فرهنگي حلقه هاي سه گانه باووک وهمکاران………………………………..42
مقدمه
يکي از مسئوليت هاي هر نهاد اجتماعي ، نيل به اهدافي است که علت وجودي آن نهاد را شکل مي دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاري وهماهنگي تام عواملي است که تعامل سيستماتيک ومنظم آن ها با يکديگر به وجود سازمان فضا مي بخشددر اين ميان ، نقش يک عامل بارزتر وبرجسته تر از ساير عوامل است وآن عامل نيروي انساني ازتمام سطوح سازمان است. نيروي انساني به عنوان يک عامل داراي آگاهي ، شعور ، نيازهاي مادي و معنوي ، اهداف فردي ، توقعات گروهي وسازماني بايد بيش ازپيش مورد توجه قرارگيرد. کار-
ائي نيروي انساني هميشه نمي تواند براساس محاسبات اقتصادي پيش بيني شود ، عوامل متعددوحتي مهمترديگر ي نيز در اين ميان وجود دارند که بر خاسته از نيازهاي برتر او درابعاد اجتماعي،احترام وخوديابي است ( احمدپوروشائمي ، 1379).
يکي از مهمترين سازماني که محققين ومديران اجرايي به آن علاقمند هستند ، تعهد سازماني است ( موغلي وهمکاران ،1388 ). تعهد سازماني درجه ي نسبي تعيين هويت فرد بايک سازمان خاص وديگري ومشارکت او با آن سازمان مي باشد. در اين تعريف تعهد سازماني سه عامل شامل مي شود : 1- اعتقاد قوي به اهداف وارزش هاي سازمان ،2-تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان و3-آرزو وخواست قوي وعميق براي ادامه ي عضويت در سازمان ( استيرز1وهمکاران ،1983 ). هوش فرهنگي درک ظاهر وباطن افراد از نظر فکري وعملي است هم چنين چارچوب وزباني را در اختيارما قرار مي دهد که تفاوت ما را درک کرده وروي آن ها سرمايه گذاري کنيم نه اينکه آن ها را تحمل کرده يا ناديده بگيريم( بلوم 2وهمکاران ،2007 ). پيترسون3 (2004) هوش
فرهنگي4 را در يک قابليت فردي براي درک ، تغيير و اقدام اثر بخش در موقعيت هاي متنوع فرهنگي مي باشد و با آن دسته از مفاهيم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بيشتريک توانايي شناختي مي دانند.آنچه موجب شد تا پژوهش فعلي صورت گيرد اين است که اينجانب شاغل در آموزش وپرورش هستم و مدام از زبان همکاران مسائلي مطرح مي شود که بيانگر ويژگي هاي تعهد سازماني بودند و تصميم گرفتم که به بررسي رابطه هوش فرهنگي با تعهد سازماني معلمان ابتدايي شهرستان ميناب بپردازم.در اين فصل ابتدا بيان مسئله پژوهش ، سپس اهميت وضرورت تحقيق ، اهداف ، سوالات ، فرضيات تحقيق ، تعاريف مفهومي وعملياتي بيان مي شوند.
بيان مسئله
نيروي انساني کارآمد ، شاخص عمده برتري يک سازمان نسبت به سازمان هاي ديگر است. به طوري که وجودنيروهاي انساني ومتعهد به سازمان در هر سازمان ، ضمن کاهش غيبت ، تاخيزوجابجايي ، باعث افزايش چشمگير عملکرد سازمان ، نشاط روحي کارکنان ، تجلي بهتر اهداف متعالي سازمان ونيز دستيابي به اهداف فرد
ي خواهد شد ( ابيلي ، ناستي زايي ، 1388). درميان سازمان ها ونهادهاي تربيتي ، آموزش وپرورش از جايگاه خاصي برخوردار است تا جايي که اغلب صاحب نظران ومتفکران مسائل تربيتي وآموزشي معتقدند که معلمان ، بزرگترين ومهمترين عامل موثر درجريان تعليم وتربيت هستند. امروزه توسعه سازماني منوط به توسعه منابع انساني است. منابع انساني هر سازمان ارزش هاي اصلي چون فرهنگ ، عملکرد وتوليد دانايي ، آموزش ويادگيري را عهده دار هستند. کارايي وتوسعه هرسازمان تا حد زيادي به کاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد. هرقدر سازمان ها بزرگترمي شوند ، بالطبع به مشکلات اين نيروي عظيم نيز اضافه مي شود. مديران در ارتباط با مسائل گوناگون سعي در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مديران اين است که وقتي شخص در يک محل استخدام مي شود ، بايدتمام شرايط آن سازمان را بپذيرد. بعضي از مديران بر اين مسئله که رضايت کارکنان را مي توان از طريق پاداش وترغيب به انجام کارافزايش داده پافشاري مي کنند. اما به راستي صحبت بهتر در سازمان بادرنظر گرفتن اين کارکنان در زير فشار مالي به سر مي بردندوبيشتر توجه وتمايل آن ا به مسائل اقتصادي کار است ، به غير از دادن پاداش و امکاناتي از قبيل راه هاي ديگري وجود نداردبه يکي از موضاعات مورد توجه محققان در اين زمينه تعمد سازماني است (جعفري وقمي ).
تعهد سازماني يکي از پيش بيني کننده هاي رفتار در سازمان هاست. تعهد سازماني يک سازمان چندبعدي است که نشان داده شده تاثيرات ويژه اي شده برمسائل کاري وشغلي نظير” کاهش غيبت ” ، ” رفتارهاي ناکارآمدشغلي ” و ” ترک خدمت ” ( ريکيتا5 ، 2002 ) ” رفتارهاي مدني سازماني خود گزارش شده ” ( ماير ، آلن واسميت6 ، 1993 ) ” تلاش وکوشش کاري ” ( بيسيو ، هاکت و آلن7 ، 1995 ) ” عملکرد شغلي ” ( ماير ، استنلي ، هرسکووپيچ و توپولوسنکي8 ، 2002) به جاي مي گذارد. بي ورلي وهمکارانش ، تعهد سازماني را درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان ومشارکت او در آن تعريف کرده اند. در اين تعريف ، تعمد سازماني شامل سه عامل است:1) اعتقاد به هدف ها و ارزش هاي سازماني ؛ 2) تمايل به تلاش بيشتر در راه سازمان ؛ 3) تمايل شديدبه ادامه عضويت در سازمان همچنين آن ها در يافتندکه : اول ، تعهد سازماني با رضايت شغلي ، غيبت وجابجايي رابطه دارد. دوم ، اين رابطه ، معکوس است ( هر چند تعهدسازماني بيشترباشد ، غيبت وجابجايي کمترخواهد بود ) ( نقل از کوزه چيان وهمکاران ،1382). تعمد سازماني به عنوان پيوند روانشناختي بين کارکنان وسازمان تعريف شده است. که احتمال اين کارکنان به طور ارادي سازمان را ترک کنندکاهش مي دهد ( آلن وماير ، 1996؛ نقل از کاظمي وعريضي ،1390 ).
پورتر ، استيرز ، مودي و بوليان 9(1974) تعهد سازماني را متشکل از سه مولفه ” پذيرش و باور به ارزش ها واهداف سازمان ” ، ” تمايل به تلاش درجهت نيل به اهداف سازمان ” و ” تمايل نسبتا قوي براي باقي ماندن در سازمان ” مي دانند. به باور پورتر وهمکاران (1974) اين سه مولفه تماماً يک بعد کلي تعهد سازماني را تشکيل مي دهند. طبق نظريه سه مولفه آلن و ماير(1990، نقل از کاظمي و عريضي ،1390) تعهد سازماني داراي سه بعد ” تعمد عاطفي ” ، ” تعهد تداومي يا مستمر” و ” تعهد هنجاري ” است. بالفورو وکسلر10 (1996) نيز در طبقه بندي نسبتا جديد خودسه نوع تعهد به صورت ” تعهد مبادله اي11″ ، ” تعهد همانند سازي شده 12″ و ” تعهد پيوستگي 13″ را معرفي نموده اند.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

هوش از جمله مواردي است که بسيارمورد توجه روانشناسان بوده ودر طول تاريخچه ي روانشناسي ، تلاش بر اين بوده است که ماهيت هوش ، انواع آن،تغييرپذيري آن و… مورد بررسي قرار گيرد.وقتي درباره ي هوش صحبت مي شود ، ويژگي هايي چون يادگيري سريع ، زياد ، محاسبات دقيق وفوري وراه حل هاي جديد به ذهن خطورمي کند( فاطمي ،1385). علم روانشناسي ، هوش را به طورکلي ، نوعي ويژگي شخصيتي متفاوت از خلاقيت ، شخصيت و يا عقل مي داند ( گاردنر14 ، 1995). ازنظرديويد وکسلر15 ، هوش عبارت است از توانايي کلي وجامع درفرد که باعث تفکرمنطقي ، فعاليت هد فمند وسازگاري بامحيط مي شود. درنظر وي ، هوش يک توانايي جامع است ؛ يعني مرکب از عناصر يا اجزاي که به طور کامل منتقل از هم نيستند ونشانه هوشمندي فرد آن است که مي تواند به صورت منتطقي بينديشد واعمال برخاسته از هوش او واعمالي هدفدارهستند وتوانايي هوش به فرد اين امکان را مي دهد که خود را با شرايط محيط انطباق دهد(اسماعيلي وگودرزي ،1386 ).
فرهنگ استدلال ووبدالي است بين آنچه افراد درجهان انجام مي دهند وآنچه براي آن ها انجام مي دهد ( آهنچيان وهمکاران ،1391).گرچه بهره هوشي16 از سال هاي دور مورد توجه روانشناسان قرار گرفته داشته و
آزمون هاي بسياري براي سنجش وتقويت آن ارائه گرديده است. اما ابعاد جديد هوشي مانندهوش عاطفي وهوش فرهنگي تنها در سال هاي اخير مورد توجه وبررسي قرار گرفته اند و( نائيجي وعباسعلي زاده ، 1386 ). همراه با روند جهاني شدن عبارات گونانگون مانند ” شايستگي بين فرهنگي17 ” ويا ” شايستگي هاي جهاني18 ” درطول چندين سال ، براي نام گذاريتوانايي ومهارت افراد براي سازگاري وانجام وظيفه به طور اثربخش درفرهگ هاي مختلف مورد استفاده بود.اما مفهوم هوش فرهنگي ، به عنوان نوعي خاص ازهوش ، براي اولين بارتوسط ارلي وانگ19 ازمحققان کسب وکارلندن مطرح شد وبه عنوان تئوري جديدي در دنياي مديريت وروانشناسي سازماني پديدارگشت. بعدها کنسرسيومي ازاساتيدآمريکا وانگليس وآسيا ، هوش فرهنگي را ارزيابي سيستماتيک ظرفيت فرد براي رويارويي با افرادي ازفرهنگ متفاوت تعريف کردند ( بنتن ولينچ20 ، 2007) .
هوش فرهنگي نوعي از هوش است که ارتباط بسيار زيادي با محيط کاري متنوع دارد.توانايي فرد براي تطبيق باارزش ها ، سنت ها وآداب رسوم متفاوت ازآنچه که درزمينه فرهنگي خودبه آن عادت کرده است وکارکردن دريک محيط متفاوت فرهنگي ، معرف هوش فرهنگي است (آهنچيان وهمکاران ،1391). هم چنين ، هوش فرهنگي ، بينش هاي فردي را دربرمي گيردکه براي انطباق باموقعيت ها وتمايلات ميان فرهنگي وحضور موفق درگروه هاي کاري چند فرهنگي مفيد است ( عباسعلي زاده ،1387 ) .چارچوب هوش فرهنگي ازديدگاه ايرلي وآنگ (2003) شامل سه بعد شناختي ( اظهاري ، رويه اي ، قياسي ، تشخيص الگوها ) ، بعدانگيزشي ( خودباوري ، پشتکار ، اهداف ، ارتقاء ) و بعد رفتارهاي ضروري و بعدرفتاري( تهيه ليست رفتارهاي ضروري ، اقدامات ، عملکردها وآداب ورسوم ، عادت ها ) است. براساس تقسيم بندي مرکزمطالعات هوش فرهنگي ، هوش فرهنگي به چهاربخش فراشناختي21 ، شناختي22 ، انگيزشي23 ، و رفتاري24 تقسيم مي شود ( مرکزمطالعات هوش فرهنگي25 ، 2005 ؛ نقل از حسيني نسب وقادري ، 1390 ) .
تمپلروتاي26 ( 2006 ؛ نقل از حسيني نسب وقادري ، 1390) به اين نتيجه رسيدند که رابطه مثبت بين مولفه انگيزشي هوش فرهنگي با هرسه نوع سازگاري عمومي ، سازگاري بين فرهنگي وسازگاري شغلي وجود داراد. کاظمي (1387) به اين نتيجه رسيد که بين هوش فرهنگي وابعاد آن وعملکرد ، ارتباط وجود دارد. عباسعلي زاده(1387) براين باوراست که هوش فرهنگي وهرکدام از مولفه هاي فرا شناختي ، شناختي ، انگيزشي ورفتاري ، تاثيرمثبتي در روي انگيزه توفيق طلبي مديران دارند. دررابطه با تعهدسازماني هم پژوهش هاي مختلفي در داخل وخارج کشورصورت گرفته است. کرميک درپژوهشي که درسال 2000انجام شد ، به بررسي ومطالعه نگرش هاي شغلي همچون رضايت شغلي ، تعهد سازماني وتعهد شغلي ورابطه آن ها با سازگاري شغلي پرداخت. درپايان مطالعه ، اين نتيجه به دست آمدکه بين رضايت شغلي وتعهدسازماني رابطه مثبت ومعنا داري وجود دارد. خشنودي( 1383 ؛ نقل از صداقتي فرد وفلج اسدي ،1390) به بررسي تاثيرابعاد رضايت شغلي برتعهد سازماني معلمان مردوزن دبيرستان هايي شهر شيراز پرداخت ونتيجه گرفت که بين مولفه هاي کار ، سرپرست،همکاران با تعهدسازي ارتباط معنادار وجود دارد. ولي بين رضايت از ارتقاء وپرداخت وارتقاء با تعهد سازماني رابطه مشاهده نشد.پس ازآنجا که معلمان از اعضاي مهم آموزش وپرورش محسوب مي شود وتعهد آنان به سازمان ، در پيشبرد اهداف سازمان وکار آمدي خود آنان موثر است واگر از هوش بالايي برخوردار باشد عملکرد بهتري خواهندداشت وباتوجه به بررسي هاي صورت گرفته ، مشخص شد که درهيچ پژوهشي به بررسي اين دو متغيير پرداخته نشده است. حال مسئله پژوهش حاضراين است : ” آيا بين هوش فرهنگيوتعهد سازماني معلمان ابتدايي رابطه معنادار وجود دارد؟ “
اهميت وضرورت تحقيق
نيروي انساني وفادار ، متعمد و دلبسته که با اهداف وارزش هاي سازماني سازگار بوده ومتمايل به حفظ عضويت سازماني است ، حاضر است فراتر از وظايف مقرر خود فعاليت کند وموجبات اثر بخشي وارتقا سطح عملکرد سازمان را به خوبي فراهم آورد. برعکس ، نيروي انساني ناراضي ويا بااحساس وفاداري ، تعمدودلبستگي کم نه تنها خود درصحبت نيل به اهداف سازمان حرکت نمي کند ، بلکه درايجاد فرهنگ بي اعتنايي در بين همکاران نيز ممکن است موثر باشد ( کمينيان ،1382با نقل از صداقتي فرد وفلج اسدي ،1390). درتعريف وسنجش تعمد سازماني ، به شکل قابل ملاحظه اي اختلاف نظر وجود دارد.تعريف هاي متفاوتي از تعهد سازماني وجود دارد ، اما هريک از آن ها يکي از سه موضوع کلي ، وابستگي عاطفي ، مدرک هزينه ها و احساس تکليف را منعکس مي کنند.( دولت آبادي فراهاني ، 1378 ). سيمونز27 درسال 2005 درپژوهشي تحت عنوان عوامل پيش بيني کننده ي ميزان تعهدسازماني دربين کارمندان به بررسي تاثيرفرهنگ سازماني ورضايت شغلي بر روي تعهدسازماني آن ها پرداخت.يافته هاي او نشان داد که بين رضايت شغلي وتعهد سازماني همبستگي مثبت ومعنادار وجود دارد.
اصطلاح تعهد سازماني عبارت انداز نگرش هاي مثبت يا منفي افراد نسبت به کل سازماني که درآن مشغول به کارهستند.درتعهدسازماني شخص نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد وازطريق آن ، سازمان خودرا مورد شناسايي قرار مي دهد ( استرون ،1377). از زماني که پديده اي به نام هوش توسط آلفردبينه28 درفرانسه به صورت عددورقم نمودکمي پيداکردواصطلاح بهره هوشي توسط ترمن29 معرفي شده نزديک به يک قرن ميگذرد.از ان زمان تاکنون بسياري از روانشناسان ، تعاريف وطبقه بندي هاي مختلفي از هوش به دست داده وبر ان اساس به تهيه ابزارهايي پرداخته اند .که مدعي سنجش اين کيفيت ذهني هستند .به طورکلي هوش عبارت است از ظرفيت فرد براي تفکر ، استدلال وحل مسئله به طور مولد وسازنده ( نقل از قلي پور ،1386 ). فرهنگ ، ارزش ها ، ايده ها ، نگرش ها ونمادهاي اگاهانه اي است که رفتار انسان راشکل مي دهد واز نسلي به نسل ديگرمنتقل مي شود (پيتر30 و همکاران ، 2005 ؛ نقل از حسيني نسب وقادري ،1390). ارلي وانگ هوش فرهنگي را ساختار مستقلي از فرهنگ مي دانند که در شرايط خاص فرهنگي به کار مي رود ( کرون ، 2008 ؛ نقل از رحيم نيا وهمکاران ، 1388). تمپلر ، تاي وچندر اسکار31 (2006 )نيز طي پژوهشي با عنوان ” هوش انگيزشي ، نماي واقعي شغل ، نماي واقعي وزندگي وسازگاري بين فرهنگي ” دريافتند که بعدانگيزشي هوش فرهنگي بر توانمندي فرد در سازگاري خود با وظايف بين المللي تاثير گذار است . يافته هاي ان ها نشان داد که افرادي که تمايل وانگيزه کشف فرهنگ جديد را دارند وقابليت هاي خود درسازگي با محيط هاي فرهنگي جديد را باور مي کنند.بنابراين بابررسي هاي صورت گرفته که درمورد انواع هوش انجام شده است وپژوهش ها مربوط به تعمد سازماني اين نتيجه حاصل شد که انجام چنين پژوهشي تاکنون صورت نگرفته واجراي آن ضروري است.
اهداف تحقيق
بطورکلي هرتحقيق به دنبال اهداف خاصي است که انجام کلي مراحل تحقيق درجهت رسيدن آن اهداف مي باشد دراين تحقيق درصد رسيدن به اهداف زير مي باشيم.
هدف کلي
تعيين رابطه هوش فرهنگي با تعهد سازماني معلمان ابتدايي.
اهداف فرعي
1. تعيين رابطه هوش فرهنگي با پذيرش وباور به ارزش ها واهداف سازمان (تعمدعاطفي) درميان معلمان ابتدايي.
2.تعيين رابطه هوش فرهنگي با تمايل به تلاش درجهت نيل چه اهداف سازمان (تعمدهنجاري)در ميان معلمان ابتدايي.
3. تعيين رابطه هوش فرهنگي با تمايل نسبتا قوي براي باقي مانده در سازمان (تعمد مستمر)درميان معلمان ابتدايي.
سوالات تحقيق
سوالات تحقيق بخش مهمي از تحقيق هستند که باعث مي شوند محقق ازمسير اصلي تحقيق منحرف نشود ودر پي پاسخگويي به آن سوالات باشد.
سوالات اين تحقيق عبارتنداز:
سوال کلي
آيا بين هوش فرهنگي با تعهد سازماني معلمان ابتدايي رابطه معنادار وجود دارد؟
سوالات فرعي
1. آيا بين هوش فرهنگي با پذيرش وباور به ارزش ها اهداف سازمان (تعهد عاطفي )در ميان معلمان ابتدايي رابطه معنادار وجود دارد؟
2.آيا بين هوش فرهنگي با تمايل به تلاش درجهت نيل به اهداف سازمان (تعهدهنجاري) در ميان معلمان ابتدايي رابطه معنادار وجوددارد؟
3.آيا بين هوش فرهنگي با تمايل نسبتا قوي براي باقي ماندن در سازمان (تعهد مستمر)در ميان معلمان ابتدايي رابطه معنادار وجود دارد؟
فرضيه هاي تحقيق
فرضيه اصلي
بين هوش فرهنگي با تعهد سازماني معلمان ابتدايي رابطه معناداروجود دارد.
فرضيات فرعي
1.بين هوش فرهنگي با پذيرش وباور به ارزش ها واهداف سازمان (تعهدعاطفي) درميان معلمان ابتدايي معنادار وجود دارد.
2.بين هوش فرهنگي با تمايل به تلاش درجهت نيل به اهداف سازمان (تعهدهنجاري) درميان معلمان ابتدايي رابطه وجود دارد.
3. بين هوش فرهنگي با تمايل نسبتا قوي براي باقي ماندن درسازمان (تعهدمستمر)درميان معلمان ابتداي رابطه وجود دارد.
تعاريف مفهومي وعملياتي متغيرها
تعاريف مفهومي تعهد سازماني
قدرت نسبي همانندسازي يک فردبايک سازمان خاص ودرگيرشدن درآن سازمان ( مودي ، استيزر ، پورتر ، 1979 ؛ به نقل ازمک کونل ،2006 ).
تعريف مفهومي هوش فرهنگي
قابليت يادگيري الگوهاي جديد درتعاملات فرهنگي وارائه پاسخ هاي رفتاري صحيح به اين الگوها ( ايرلي وآنگ ،2003).
تعريف عمليا تي تعهدسازماني
نمره اي است که فرد ازپرسشنامه 15 عبارتي مودي ، استيرزو پورتر(1979) به دست مي آورد که داراي شاخص هاي :1) اعتقاد راسخ به اهداف وارزش هاي سازمان(7عبارت) ؛ 2) تمايل به تلاش بيشتر براي سازمان(3عبارت) ؛ 3) تمايل شديد به باقي مانئن در سازمان (5 عبارت) است.
تعريف عملياتي هوش فرهنگي
نمره اي که فردازپرسشنامه 20عبارتي آنگ وهمکاران (2004) به دست مي آورد.که داراي فراشناخت ،
شناخت ، انگيزشي ورفتاراست که برمبناي مقياس هفت گزينه اي ترستون طراحي شده است.نمره کل هوش فرهنگي مي تواند از20 ( پايين ترين نمره ) تا 140 ( بالاترين نمره ) تغيير نمايد.
متغيرهاي تحقيق
چون اين تحقيق ازنوع توصيفي – همبستگي مي باشدتطبيق دادن متغيرمستقل ووابسته بهتراست بکارنرود.دراين تحقيق هوش فرهنگي متغيرپيش بين وتعهدسازماني متغيرملاک است.
دراين فصل اول به بيان مباني نظري شامل تعريفاتي از تعهد وتعهدسازماني وشاخص هاي آن واجزاي آن ، همچنين به تعريف هوش ، نظريات درباره آن وهوش فرهنگي وعامل هاي آن پرداخته شده است.سپس به بيان پيشينه ي تحقيق شامل تحقيقات داخلي وخاجي وجمع بندي پرداخته شده است.
الف)مباني نظري
تعهد وتعهدسازماني
تعهد از زمره واژه هائي است که تعاريف زيادي براي آن ازديدگاه هاي مختلف ارائه شده است. مفاهيم متعددي مانند وجدان ،اخلاق کاري وغيره باوجود داشتن تفاوت هاي مفهومي معادل با تعهد مورد استفاده قرار مي گيرند ( نقل ازاحمدپوروشائمي ، 1379 ) از نظر ويليا مسون واندرسون (1991) تعهدعبارت است ازشدت وگستردگي مشارکت فرد در سازمان ، احساس تعلق به سازمان وشغل واحساس هويت ، وجود احساس هاي مزبور به افزايش وابستگي گروهي ، رفتارهمکاري منجرخواهد شد( نقل از احمدپور وشائمي ،1379). سالانسيک (1977) تعهد را عبارت از پيوند دادن فرد به اعمال واقدامات فردي وي مي داند.اين تعريف که خود ازتعاريف ارائه شده توسط کيزلدوسامکو مورا (1966) اقتباس شده ، يک تعريف عمليا تي از اين واژه است. منظورکلي آن است که تعهد سازماني واقعيت مي يابد که فرد نسبت به رفتار واقدامات خود احساس مسئوليت و وابستگي نمايد.
شاخص هاي تعهد
بطورکلي ، عنصر اصلي تعهد ويژه از ديدگاه رفتاري عبارتست از رفتار واقدام،بنابراين هر اقدامي با ميزان تعهد متفاوتي همراه است که برحسب شاخص هاي تعهد عنوان مي شود.يکي از مهمترين توصيف ها در اين رابطه توسط سالانسيک (1979) مطرح شده است. وي مهمترين عامل تعهد را تقليد يا پيوند فرد با اقدام خود مي داند وچهار ويژگي را دراين رابطه بيان مي کند که عبارتنداز:
-صراحت وآشکار بودن عمل : اين ويژگي شامل حدوميزاني است که مي توان گفت عملي در واقع رخ داده وبراحتي به آن اشاره مي شود. دوعامل اصلي که به آن افزايش صراحت مي انجامد عبارت است از قابليت مشاهده وعدم ابهام وروشن بودن عمل يا اقدام است. براي مثال ، بعضي از اقدامات براحتي قابل مشاهده وروشن نيستند وبا ترديد ودودلي همراهند وفرد نسبت به آن ها فکرمي کند.
– قابليت تجديد نظر وقابل فسخ بودن عمل : بعضي از اقدامات مي تواند براساس آزمون وخطاست پذيرد ودرصورت مناسب بودن ان ها را تکرار کرد. درصورت عدم تناسب آن ها تکرار نشده وذهنيت وتصور نسبت به آن ها تغيير مي يابد. براساس اين تحليل ، بعضي از اقدامات قابل فسخ وعدم تکرار است وشخص مي تواند براحتي تعهد خود را منتقي نمايد مانندپس دادن کالاي خريداري شده ، طلاق ، استعفاء ازشغل ، غيره. از سوي ديگر ، انجام بعضي از اقدامات بخودي خودتعهدآوربوده ونمي توان ازخودعمل وازآثار شريا خير رهاشدمانند : قتل ، کتک زدن مصرف غذا وشکستن يک چيزي. اين اعمال قابل فسخ نيستند ، گرچه قابل بخشش ويا عذرخواهي مي باشند.
– اراده : تعريف اراده نسبت به دوويژگي قبل سخت است وغالبابا مفاهيم آزادي ومسئوليت شخصي ارتباط پيدا مي کند.عبارت ديگرياراده هميشه با مفهوم آزادي با مسوليت شخصي همراه نيست. چه بسا که باوجود محدوديت ها شخص بر اساس اراده خود عمل کند وچه بساکه عليرغم وجود آزادي ، اراده ي فرد محدود باشدوتحت تاثيرنيرو هاي خارجي قرار داشته باشد.اراده هم چنين به معناي پذيرش مسئوليت نيز نمي باشد. براي مثال ، مديري که براساس اراده خويش تصميمي را اتخاذ نموده است. چناچه تصميم ناگوارباشد ، سعي مي کندآنرا به ديگران نسبت دهد. درطيف مقابل ، وضعيتي را مي توان مجسم کردکه نتيجه خوبي مانند افزايش فروش حاصل شده وتصميم مدير نيزدر اين ميان تاثير نداشته است ، ولي مديرسعي مي کندافزايش نتيجه را به نبوغ وکارائي خودش نسبت دهد. بهرحال ، اراده از مهمترين عوامل در اين زمينه که خود تحت جهار عامل توانتخاب ، وجودفشارها وخوداسته هاي خارجي ، وجودمباني براي عمل ووجودسايرمشوق ها مي باشند.
-شهرت عمل : اين ويژگي اقدام وعمل فرد را با زمينه وبافت اجتماعي آن پيوند مي دهد.منظور از شهرت آن است که ديگران از عمل وعامل چه مي دانند وچه مي خواهند.هرچه توقعات ديگران از فرد بيشترباشد.اهمييت کارزيادباشد ، ميزان تعهد نيز بيشتر خواهدبود. تعهدسازمان درفرهنگ لغت آکسفورد (1996) تعهداين گونه تعريف شده : تعهدالزامي است که آزادي عمل را محدود مي کند.تعهدسازماني مانند مفاهيم ديگر رفتار سازماني32 به شيوه هاي متفاوت تعريف شده است.معمولي ترين شيوه برخورد با تعهد سازماني آن است که تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي به سازمانن درنظرمي گيرد. براساس اين شيوه ، فردي که به شدت متعهداست ، هويت خودرا ازسازمان مي گيرد.درسازمان مشارکت داردوبا آن درمي آميزدوازعضويت درآن لذت مي برد( ساروقي ، 1375 ).
پورتر وهمکارانش(1974) تعهدسازماني را پذيرش ارزش هاي سازمان ودرگيرشدن درسازمان تعريف شده مي کنند ومعيارهاي اندازه گيري آن را شامل انگيزه،تمايل براي ادامه کار وپذيرش ارزش هاي سازمان مي دانند.
چاتمن واورايلي33 (1968) تعهد سازماني را به معني حمايت وپيوستگي عاطفي با اهداف وارزش هاي يک سازمان ، به خاطر خود سازمان ودور از ارزش هاي ابزاري آن ” وسيله اي براي دستيابي به اهداف ديگر” تعريف مي کنند ( رنجبريان ، 1375 ).
تعهد سازماني عبارت از نگرش هاي مثبت يا منفي افراد نسبت به کل سازمان نه شغلي که درآن مشغول به کارند. درتعهد سازماني شخص نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد وازطريق آن سازمان خود را مورد شناسايي قرار مي دهد( استرون ، 1377).
شهيدمطهري (1368) درباره تعهدچنين مي گويد : تعهد به معني پايبندي به اصول وفلسفه يا قراردادهايي است که انسان به آنها معتقداست وپايدار به آنها است.فردمتعهد کسي است که بر عهد وپيمان خودوفادارباشد واهدافي را که بخاطر آنها وبراي حفظ پيمان بسته است ، صيانت کند. شلدون تعهد سازماني را چنين تعريف مي کند : نگرش يا جهت گيري که هويت فرد را به سازمان مرتبط يا وابسته مي کند.
کانتر تعهد سازماني را تمايل عاملان اجتماعي مي داند.به عقيده سالانسيک ، تعهد حالتي است درانسان که در آن فرد با اعمال خود وازطريق اين اعمال اعتقاد مي يابد که به فعاليت ها تداوم بخشد ومشارکت موثرخويش را درانجام آنها حفظ کند. بوکان تعهد را نوعي وابستگي عاطفي وتعصب آميز به ارزش ها واهداف سازمان مي داند ، وابستگي به نقش فرد ورابطه با ارزش ها واهداف وبه سازمان في نفسه جداي از ارزش ابزاري آن (ساروقي ، 1375).
به نظر لوتانز وشاو34 (1992).تعهد سازماني به عنوان يک نگرش اغلب اين گونه تعريف شده است:تمايل قوي به ماندن درسازمان،تمايل به اعمال تلاش فوق العاده براي سازمان واعتقاد قوي به پذيرش ارزش ها واهداف.وجه اشتراک تعاريف بالا اين است که تعهد حالتي رواني است که رابطه فرد را با سازمان مشخص کند ، تصميم به ماندن در سازمان يا ترک آن را به طورضمني درخود دارد (همان ، ص70 ).
آلن وماير تعهد سازماني را به صورت زير تعريف نموده اند:
1_ اعتقاد به اهداف وارزش هاي سازمان؛
2- تمايل به تلاش قابل ملاحظه اي به خاطر سازمان؛
3_ آرزو وخواست قوي وعميق براي ادامه عضويت با سازمان
با توجه به تعاريف تعهد سازماني، به زعم پژوهشگر تعهد سازماني اغلب بدين صورت تعريف شده است :
تمايل قوي براي بقاي عضويت دريک سازمان خاص ، تمايل براي تلاش بسيار زياد براي سازمان ، باور قاطع در قبول ارزش ها واهداف سازمان ، به عبارت ديگر ، تعهد سازماني يک نگرش درباره وفاداري کارکنان به سازمان ويک فرايند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد تصميمات ساماني ، توجه افرادبه سازمان وموفقيت ورفاه سازمان را مي رساند.
اجزاي تعهد سازماني
ازتعهد سازماني تعاريف متعددي به عمل آمده است.تعهد سازماني اغلب با عبارات زير تعريف شده است :
1- تمايل قوي براي بقا عضويت در يک سازمان خاص.
2-تمايل براي تلاش بسيار زياد براي سازمان.
3- باورقاطع درقبول ارزش ها واهداف سازمان.
بيکر معتقد است که تعهد عبارت است از پيوستن به سازمان وانجام شغل برحسب سه جزء :
1- اطاعت وپيروي يا سازگاري وهمنوايي با سازمان از طريق مکانيزم هاي پاداش وتنبيه ؛
2_ احساس هويت وشناسايي يا تمايل به تعلق خاطر ووابستگي ؛
3_ دروني کردن يا تجانس ارزش هاي فرد با اهداف وارزش هاي سازمان.
البته اجزاي ديگري نيز مطرح شده است که اساسا شبيه موارد سه گانه فوق است.درپژوهشي که توسط بارهيم وبرمن درسال1992 انجام گرفت ، تعداد1299نفر از چهارسازمان عمده صنعتي درمدت 3سال مورد مطالعه قرارگرفتند.
تعهد نگرشي حاکي ازطرفداري کارمندان ازسازمان،تمايل زياد به عضويت وتمايل بسيار کمتر به ترک خدمت است.بنابراين همانطور که تعهد رفتاري بيشتر شاخص پيش بيني ترک خدمت بود.تعهد نگرشي نيز پيش بيني کننده رضايت شغلي است. وجه افتراق قابل توجه رضايت شغلي با تعهد نگرشي آن است که رضايت شغلي بيشتر جنبه هاي مثبت ومفيد محيط شغلي است.بنابراين درتعهد نگرشي توجه به اهداف وارزش هاي سازمان است.اين دونگرش به طور کلي مي توانند پيش بيني کننده رفتارفرد باشند ( مايروآلن ، 1990 ).
شکل 2_1 ديدگاه هاي نگرشي ورفتاري درزمينه تعهد سازماني

.ديدگاه نگرشي

ديدگاه رفتاري
منبع : ( مايروآلن ، 1990 )

به عبارت ديگر، تعهد سازماني يک نگرش درباره وفاداري کارکنان به سازمان ويک فرايند مستمراست که به واسطه مشارکت افراد درتصميمات سازماني توجه افراد به سازمان وموفقيت ورفاه سازمان را مي رساند.
تعهدسازماني ناشي ازعوامل ومتغيرهاي مختلفي است که نتايج مختلفي به دنبال دارد. درارتباط با تعهدسازماني مطالعات مختلفي صورت گرفته که يکي ازمهم ترين اين مطالعات به وسيله ” مي يروآلن ” صورت گرفته ومدلي سه بعدي ارائه شده است. ابعاد اين مدل عبارتنداز :
1_ تعهد عاطفي : شامل وابستگي عاطفي کارکنان به تعيين هويت باسازمان ودرگيرشدن درفعاليت هاي سازماني است.
2_ تعهد مستمر : شامل تعهدي که مبتني بر ارزش نهادن به سازمان است وکارمند در زندگي سازمان سهيم مي شود.
3-تعهد هنجاري : شامل احساسات افراد مبني برضرورت ماندن در سازمان است. به طورکلي تعهد سازماني منجر به نتايج مطلوب سازماني ، همچون عملکرد بالاتر ، ترک خدمت کمتر وغيبت کمتر خواهد شد که تحقيقات متعددي نيز صحت آن را تاييد کرده است.
عراقي (1377) به نقل از لوتانز اظهار مي دارد که متون تحقيقي اخير ، نگرش کلي تعهدسازماني ، عامل مهمي براي درک وفهم رفتار سازماني وپيش بيني کننده خوبي براي تمايل به باقي ماندن درشغل آورده است. تعهد وپايبندي مانند رضايت ، دوطرزتلقي نزديک به هم هستند که به رفتارهاي مهمي مانند جابجايي وغيبت اثرمي گذارند. همچنين تعهد وپايبندي مي تواند پيامدهاي مثبت ومتعددي داشته باشند ،کارکناني که داراي تعهد وپايبندي هستند ، نظم بيشتري درکارخود دارند ، مدت بيشتري درسازمان مي مانند وبيشتر کارمي کنند.
مديران بايدتعهد وپايبندي کارکنان را به سازمان حفظ کنند وبراي اين امربايدبتوانند بااستفاده ازمشارکت کارکنان درتصميم گيري وفراهم کردن سطح قابل قبولي ازامنيت شغلي براي آنان ، تعهد وپايبندي را بيشترکنند. ( مورهد ،1374). انديشه تعهد موضوعي اصلي درنوشته هاي مديريت است.اين انديشه يکي ازارزش
هاي اساسي است که سازماندهي برآن متکي است وکارکنان براساس ملاک تعهد ، ارزشيابي مي شوند.اغلب پرسش هايي به عمل مي آيد ، ازقبيل : آيا اضافه کارخواهدکرد؟ آيا روزهاي تعطيل برسر کارخواهد آمد؟آيا ديرمي آيديازود مي رود؟ اغلب مديران اعتقاد دارند که اين تعهد براي اثربخشي سازمان ضرورتي تام دارد ( ميچل ،1373 ). شهيد مطهري(1370) اظهارمي دارد : اگر شخص لياقت ، شايستگي و تعهد حداکثر بهره برداري از امکانات وسرمايه را داشته باشد ، لياقت مديرشدنرا دارد واگرچنين تعهد وشايستگي راندارد.نبايد چنين مسئوليتي به اومحول شود.
هوش
نظريه هاي جديد درباره هوش انساني به انواع مختلفي ازهوش اشاره کرده اند که هرچند برخي انواع آن داراي همبستگي ضعف يا متوسطي با يکديگرنداما برخي انواع را نيز بايد غيرهمبسته يا مستقل ازيکديگر دانست. دراين ميان مي توان به انواعي ازهوش شامل هوش اجتماعي35 ، هوش فرهنگي ، هوش عاطفي يا هيجاني36 ،هوش بدني ، هوش موسقيايي وهوش زباني اشاره کرد.اگرچه پژوهش هاي اوليه تمايل دارند به اينکه هوش رابه گونه اي محدود ، توان درک مفاهيم وحل مسائل درمجموعه هاي علمي تعريف کنند امادرحال حاضرتوافق فزاينده اي وجود دارد دراين باره که هوش مي تواند از مکان هايي غيرازکلاس هاي درس ظهوريابد.
علاقه فزاينده به موضوع هوش درجهان واقعي ، ونه فقط محيط هاي کلاس ، انواع نويني ازهوش ازجمله هوش فرهنگي را طرح کرده است.چنين نکته اي بسيارحائزاهميت است که پيشرفت هاي فردي واجتماعي را محدود به مفاهيم پيوندخورده با هوش منطقي ورياضي ندانسته وبا دقت بيشتري به افراد وجوامع موفق در دستيابي به اهداف فردي وگروهي مشاهده کنيم که آنها را مي توان به لحاظ هوش رياضي ومنطقي در سطوح متفاوتي طبقه بندي کرد.
هوش ازجمله مفاهيمي است که درحوزه روانشناسي تعاريف متعددي از آن ارائه شده است.باوجود تعدد تعاريفي که ازهوش ارائه شده است ويا ويژگي هاي متعددي که براي افراد باهوش موردشناسايي قرار گرفته است اما مي توان جهت گيرهاي واحدي را درآنها يافت.علاوه راين پيوندهايي بين تعاريف مختلف از هوش وفضاي مفهومي هوش فرهنگي وابعاد آن وجو دارد که تلاش مي شود تا به اختصار اين پيوندها ذکر شوند.
احمدي وماهر( 1385) مجموعه اي ازتعاريف طرح شده بويژه توسط دانشمندان مختلف ازنيمه اول قرن بيستم را گردآوري کرده اند که برخي از آنها پيوندبيشتري با مفهوم هوش فرهنگي وبا يکي ازابعاد آن داشته وارتباط برخي نيز کمتر است.اين تعاريف به شرح زير هستند :
1) هوش عبارت است از ظرفيت توانايي ويادگيري ؛
2) هوش عبارت است از دانش پذيري وظرفيت کسب آن ؛
3) هوش عبارت است از سازگاري فردبامحيط ؛


پاسخ دهید