5-2- نتيجه گيري و پيشنهاد 69
5-3- محدوديتها 73
فهرست منابع و مآخذ 74
الف – فارسي75
ب- لاتين ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 81
فصل اول
كليات تحقيق
1-1- مقدمه
همواره آن دسته از رفتارهاي شغلي كاركنان كه تاثير زيادي بر اثربخشي عمليات سازمان دارند، مورد توجه محققان و مديران زيادي بوده است. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسي رابطه ميان رفتار هاي شغلي واثر بخشي سازماني، اكثرا به عملكرد درون نقشي كاركنان توجه مي كردند. عملكرد درون نقشي به آن رفتارهاي شغلي كاركنان اطلاق مي شود كه در شرح وظايف و نقش هاي رسمي سازمان بيان شده و توسط سيستم رسمي سازمان شناسايي و پاداش داده مي شوند. تقريبا از يك دهه و نيم قبل، محققان بين عملكرد درون نقشي و عملكرد فرانقشي تفاوت قائل شده اند. ( هوي ايت آل 1999 ) 1منظور از عملکرد فرانقشي رفتار هاي شغلي فراتر از نقش هاي رسمي كاركنان استكه بطور اختياري انجام مي شوند و به سازمان در کسب اهدافش کمک مي کنند.( اورنگ2 ، 1988 ) .
محققان اهميت زيادي براي تاثير عملكرد فرانقشي بر اثر بخشي سازماني قائل مي باشند و بنابراين سعي کرده اند تا اين رفتارها را مفهوم سازي کنند. يكي از متداول ترين مفهوم سازي هاي صورت گرفته درباره رفتار هاي فرانقشي، رفتارهاي شهروندي سازماني مي باشد ( بيتمن و اورنگ3 1993 ، اورنگ 4 1988 ) . به دليل توان زياد اين متغير براي تأثيرگذاري بر اثربخشي سازمان، در ?? سال اخير اين متغير بسيار مورد تحقيق و توجه قرار گرفته شده است.
مباحثي نظير : ادراك ، انگيزش ، نگرش هاي شغلي ، تعهد سازماني و غيره از جمله مواردي هستند
که به بررسي ريشه بسياري از رفتارهاي آدمي در محيط کار مي پردازد . اما بحثي که در دو دهه
اخير مطرح شده است و علاوه بر رفتار شناسان ، توجه روانشناسان و جامعه شناسان را نيز به خود
جلب نموده است رفتار شهروندي سازماني نام دارد .
تعهد سازماني منعکس کننده نگرشه اي افراد نسبت به ارزشها و اهداف سازماني است و بيانگر
نيرويي است که فرد را ملزم مي کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر ، جهت تحقق اهداف سازماني کارهايي را انجام دهد . افزايش تعهد سازماني موجب افزايش بروز رفتارهاي شهروندي سازماني مي گردد . تعهد سازماني به شکل معنا داري با برخي از ابعاد رفتار شهروندي سازماني ارتباط دارد . افراد متعهد به سازمان فداکاري ، ملاحظه و وظيفه شناسي بيشتري نشان مي دهند .
و در مورد اينکه تعهد سازماني يک نگرش است يا يک رفتار و هريا دو ، بايد گفت که در گذشته تعهد سازماني به وظيفه شناسي و صداقت در سازمان اطلاق مي شد که با پذيرش اهداف و ارزشهاي سازمان ، خشنودي شغلي کارکنان از سازمان يا تمايل براي همکاري با سازمان ارتباط داشت (دولتخواهان ، 1380 ) .
تعهد سازماني همانند خشنودي شغلي مستلزم بروز احساسات در موفقيت شغلي است . با وجود اين از آن جا که تعهد سازماني اساساً به نگرش کارکنان در خصوص سازمان مي پردازد : ممکن است با متغير هايي توجه به کارکنان مانند غيبت ، ترك کار و همچنين خشنودي شغلي مربوط گردد. تعهد سازماني به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته مي شود که بر اساس آن فردي که شديداَ متعهد است، هويت خود را با سازمان معين مي کند ، در سازمان مشارکت مي کند ودر آن درگير مي شود و از عضويت در سازمان لذت مي برد .تعهد نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و “: بوکانان ، تعهد را چنين تعريف مي کند اهداف يک سازمان است. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن.تعهد سازماني منعکس کننده نگرشهاي افراد نسبت به ارزشها و اهداف سارماني است و بيانگر نيرويي است که فرد را ملزم مي کندتا در سازمان بماند وبا تعلق خاطر،جهت تحقق اهداف سارماني ، کارهايي را انجام دهد. ( استرون، 1377 ) .
1-2- بيان مسأله
با پيچيده تر شدن روزافزون جوامع امروزي، رسالت سازمانها براي برآوردن انتظارات جوامع، حساس تر و مهمتر مي شود، به طوري که مي توان اذعان نمود که دنياي ما دنياي سازمانهاست و آنچه که امروز در بين اهل فن و به اتفاق نظر به يقين تبديل شده، نقش اساسي نيروي انساني به عنوان گرداننده اصلي سازمانهاست. به عبارتي انسانها به کالبد سازمان جان مي دهند، البته نيروي انساني کارآمد و خودانگيخته مي تواند براي رشد خود و توسعه و دستيابي به اهداف برنامه ريزي شده سازمان بيشترين کارآيي را داشته باشد. (افشاري، 1378).
سازمانها ، بويژه در کشورهاي توسعه نيافته و در حال توسعه بايستي زمينه را به گونه اي فراهم سازند که کارکنان و مديرانشان با طيب خاطر تمامي تجربيات ، توانايي ها و ظرفيت هاي خود را در جهت اعتلاي اهداف سازماني به کار گيرند ، اين امر ميسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندي سازماني و بستر هاي لازم براي پياده سازي اينگونه رفتار ها فراهم گردد
سازمانهاي امروزي شهروند مدار نبوده و رفتار شهروندي سازماني به ندرت ديده مي شود و کارکنان
خواسته و يا ناخواسته از بروز چنين رفتارهايي اجتناب مي ورزند . کارکنان همان چيزي که قوانين و مقررات و شرح شغلي مشخص کرده و همان چيزي که مديران و رهبران سازمان گفته اند انجام مي دهند و رفتارهايي فراتر از نقش مورد انتظار ارائه نمي دهند در نتيجه رفتار شهروندي سازماني محدود مي شود. (تروکنبروت5، 2000).
بنابراين يکي از مشکلات اصلي سازمانها در دنياي متحول و به شدت متغير امروزي شناسايي عواملي است که مي تواند در بروز رفتار شهروندي سازماني که يکي از پديده هاي نو ظهور در زمنيه رفتار سازماني است تأثيربگذارد. در مکاتبات اوليه مديريت افراد با رفتارهايي ارزيابي مي شوند که در شرح شغل و شرايط احراز از شاغل انتظار مي رفت ولي امروز رفتارهاي فراتر از آنها مد نظر قرار گرفته است. اين رفتارها به مفاهيم رفتارهاي پيش اجتماعي، رفتارهاي فرانقشي،عملکرد زمينه اي رفتار خود جوش و يا رفتار شهروندي سازماني مد نظر قرار گرفته اند. برخلاف گذشته که از کارکنان انتظار مي رفت تا در حد نقش هاي رسمي عمل کنند در قرارداد هاي روان شناختي جديد رفتار هاي فراتر ازنقش مورد انتظار است. سازمانهاي امروزي نياز به انعطاف پذيري براي موفقيت و مواجهه با رقبا دارند . رفتار شهروندي سازماني نوعي رفتار است که ضمن ايجاد منافعي همچون بهره وري بيشتر ، کيفيت جامعه و بهبود کيفيت زندگي کاري مي تواند در جهت ايجاد اين مزيت گامي مهم بر دارد . با توجه به مفاهيم ارائه شده از رفتار شهروندي سازماني همواره اين سوال مطرح بوده که آيا در سازمان اقتصادي مانند گمرك که يک سازمان دولتي بسيار مهم اقتصادي مي باشد که رفتارهاي خاصي را مي طلبد که در برخي موارد با رفتار هاي سازمان در بخش خصوصي متفاوت مي باشد و مي تواند تأثير بسزايي در بهبود وضعيت اقتصادي کشور و تسهيل تجارت داشته ، اين نوع رفتار مي تواند مورد توجه قرار گيرد ؟و تحقيقات اوليه در اين حوزه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش هاي کارکنان، گرايشات و حمايت گري رهبر متمرکز بوده است. پژوهش هاي بعدي در حوزه رهبري که بوسيله پادساکوف و همکارانش انجام يافته، قلمرو انواع رفتارهاي رهبري را به انواع مختلف رفتارهاي رهبري تعاملي و تحول گرا بسط داده اند. اثرات ويژگي هاي شغلي و سازماني عمدتاً در تئوري هاي مربوط به جايگزين هاي رهبري مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است (پادساکوف و همکاران6، 2000).
روابط بين ويژگي هاي سازماني و رفتارهاي شهروندي سازماني تا اندازه اي داراي به هم ريختگي است. به گونه اي که نه رسميت سازماني، انعطاف ناپذيري سازماني، حمايت ستادي و نه فاصله فضايي، ارتباط مستمري با رفتارهاي شهروندي سازماني نداشته اند. ولي به هر حال مولفه همبستگي گروهي با تمام مولفه هاي رفتار شهروندي سازماني داراي ارتباط مثبت بوده است . در پژوهشي ديگر، ارتباط بين تئوري “مبادله رهبر- عضو” با رفتار شهروندي سازماني صورت گرفته که نتايج اين مطالعه نشان مي دهد، بهبود کيفيت مبادله رهبر- عضو احساس تعهد و رفتار شهروندي را ارتقائ مي بخشد (تروکنبروت7، 2000). ميزان تعهد كاركنان به سازمان مي تواند در بروز و يا نوع رفتارهاي شهروندي سازماني موثر باشد. تعهد سازماني نگرشي است كه بيانگر اين نكته مي باشد كه اعضاي سازمان، به چه ميزان خودشان را با سازماني كه در آن كار مي كنند، تعيين هويت مي نمايند و چقدر در آن درگير هستند. فردي كه تعهد سازماني بالايي دارد، در سازمان باقي مي ماند، اهداف آن را مي پذيرد و براي رسيدن به آن اهداف از خود تلاش بيش از حد و يا حتي ايثار نشان مي دهد. محققان زيادي بيان مي دارند كه يك رابطه مستقيم و قوي بين تعهد سازماني و رضايت شغلي وجود دارد. به اين ترتيب انتظار مي رود كه افزايش تعهد سازماني موجب افزايش بروز رفتارهاي شهروندي سازماني گردد. يافته هاي تجربي نيز اين موضوع را تاييد مي كند.( همان ، 1974 )
لذا در اين تحقيق بر آن شديم تا رابطه تعهد سازماني با اين نوع رفتار را بررسي کنيم . نهايتاً با توجه به مباحث مطرح شده و کنجکاوي هاي ذهني سوال اصلي تحقيق به صورت زير بيان مي شود :آيا بين تعهد سازماني کارکنان با رفتار شهروندي آنان رابطه وجود دارد ؟
1-3- اهميت موضوع
اهميت اين پژوهش بر اين اساس است كه رفتار سازماني يعني رفتار شهروندي سازماني‌با يک ديد جامع، نگريسته شود. به همين خاطر شش متغير مرتبط با رفتار شهروندي و چگونگي رابطه آنها با تعهد سازماني مورد بررسي قرار گرفته است . نظام بوروکراتيک تمام تلاش مديران در جهت کسب کارايي بيشتر با حفظ سلسله مراتب هرمي سازمان بوده است. به همين جهت مناسبات‌سطحي و غيرقابل اطمينان بين افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشي انساني و دمکراتيک مناسباتي درست و قابل اطمينان در ميان مردم به وجود مي‌آيد. در چنين محيطي به سازمان و اعضاي آن فرصت داده مي‌‌شود که تا حد توان پيش روند. بر اين اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشي دمکراتيک رو به افزايش است. اکنون که اهميت شهروندان به عنوان يکي از منابع بسيار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم مي‌‌تواند بسيار با اهميت تلقي شود و از اين روست که محققان زيادي به تجزيه و تحليل رفتار شهروندي پرداخته‌اند.به طور کلي رفتار شهروندي يک نوع رفتار ارزشمند و مفيد است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز مي‌‌دهند.به اين ترتيب مطالعه و بررسي اينگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندي سازماني شهرت يافته است، بسيار مهم و ضروري به نظر مي‌‌رسد و اين تحقيق قصد دارد به همين امر و رابطه رفتار شهروندي را با تعهد سازماني را بررسي نمايد .
1-4- اهداف تحقيق
1-4-1- هدف اصلي
سنجش رابطه بين رفتار شهروندي سازماني و ابعاد مختلف تعهد سازماني کارکنان مي باشد .
1-4-2- اهداف جزئي
1- بررسي رابطه بين رفتار شهروندي و تعهد عاطفي
2- بررسي رابطه بين رفتار شهروندي و تعهد مداوم
3- بررسي رابطه بين رفتار شهروندي و تعهد هنجاري
فرضيات فرعي با وجود ارتباط هر يك از ابعاد رفتار شهروندي را با مولفه هاي سه گانه تعهد سازمان را ادعا مي كند .
1-5- سئوال و فرضيه هاي پژوهش
1-5-1- سوال اصلي پژوهش بررسي ارتباط رفتار شهروندي سازمان و تعهد سازماني را مورد بررسي قرار مي گيريد بر اين اساس سه فرضيه را تدوين مي گردد .
1-5-2- فرضيات فرعي
1- بين رفتار شهروندي و تعهد عاطفي رابطه وجود دارد .
2- بين رفتار شهروندي و تعهد مداوم رابطه وجود دارد .
3- بين رفتار شهروندي و تعهد هنجاري رابطه وجود دارد .

1-6- مدل تحقيق
1-7- تعاريف نظري و عملياتي
1-7-1- تعريف نظري
– رفتار شهروند سازماني : مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري كه بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند، اما با اين وجود توسط وي انجام و باعث بهبود موثر وظايف و نقشهاي سازمان مي شوند.
– تعهد سازماني : تعهد سازماني مانند مفاهيم ديگر رفتار سازماني به شيوه هاي متفاوت تعريف شده است. معمولي ترين شيوه برخورد با تعهد سازماني اين است كه تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي به سازمان در نظر مي گيرند. براساس اين شيوه، فردي كه به شدت متعهد است ، هويت خود را از سازمان مي گيرد، در كارها مشاركت دارد و با آن در مي آميزد و از عضويت در آن لذت مي برد (ساروقي، پورتر و همكارانش 1974)
1-7-2- تعريف عملياتي
– رفتار شهروندي: ميزان نمره ايست فرد از پرسشنامه رفتار شهروند سازماني كسب مي كند .
-تعهد سازماني: ميزان نمره ايست فرد از پرسشنامه تعهد سازماني مادوي ، استيرز و پورتر (1974)كسب مي كند .
فصل دوم
مباني نظري و پيشينه تحقيق
2-1- مباني نظري
2-1-1- مباني نظري رفتار شهروندي
1)رفتار شهروندي سازماني
مفهوم رفتار شهروندي سازماني اولين بار توسط باتمان و ارگان در اويل دهه 1980 ميلادي به دنياي علم ارائه شد. تحقيقات اوليه اي که در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام گرفت بيشتر براي شناسايي مسئوليت ها و يا رفتارهايي بود که کارکنان در سازمان داشتند ولي اغلب ناديده گرفته مي شدند. با وجود آنکه اين رفتارها در ارزيابي هاي سنتي عملکرد شغلي به طور ناقص اندازه گيري و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار مي گرفتند ، در بهبود اثربخشي سازماني مؤثر بودند. (مستبصري و نجابي ،1387، رضايي کليد بري و باقر سليمي ،1387، اسلامي،1387 ) اين اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق مي افتند را اينگونه تعريف مي کنند :
” مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري که بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند ، اما با اين وجود توسط وي انجام و باعث بهبود مؤثر وظايف و نقشهاي سازمان مي شوند ” (مستبصري و نجابي ،1387، رضايي کليد بري و باقر سليمي ،1387، اسلامي،1387 ) .
به عنوان مثال يک کارگر ممکن است نيازي به اضافه کاري و تا دير وقت در محل کار ماندن نداشته باشد ، اما با اين وجود او بيشتر از ساعت کاري رسمي خود در سازمان مانده و به ديگران کمک مي کند و باعث بهبود امور جاري و تسهيل جريان کاري سازمان مي گردد (مستبصري و نجابي ،1387، رضايي کليد بري و باقر سليمي ،1387، اسلامي،1387 ) .
” اورگان” رفتار شهروندي کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشي از کارکنان براي بهبود بهره وري و همبستگي و انسجام محيط کاري مي داند که وراي الزامات سازماني است. وي معتقد است رفتار شهروندي سازماني ، رفتاري فردي و داوطلبانه است که مستقيماً مشمول سيستم هاي رسمي پاداش در سازمان نمي شود، اما باعث ارتقاي اثربخشي و کارايي عملکرد سازمان مي شود. تعريف فوق بر سه ويژگي اصلي رفتار شهروندي تأکيد دارد :
1- رفتار بايد داوطلبانه باشد (نه وظيفه مشخص).
2- مزاياي اين رفتار جنبه سازماني دارد.
3- رفتار شهروندي سازماني ماهيتي چند بعدي دارد .
1-1) ابعاد رفتار شهروندي
درباره ابعاد رفتار شهروندي سازماني مابين محققان توافق نظر وجود ندارد. در اين زمينه در تحقيقات مختلف به ابعادي نظير رفتارهاي کمک کننده، جوانمردي، گذشت، وفاداري سازماني، پيروي از دستورات، نوآوري فردي، وجدان، توسعه فردي، ادب و ملاحظه، رفتار مدني و نوع دوستي اشاره شده است. (مستبصري و نجابي ،1387، رضايي کليد بري و باقر سليمي ،1387، اسلامي،1387 )
پادساکف در سال 2000 ميلادي دسته بندي مفصلي از اينگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهاي شهروندي سازماني را در قالب هفت دسته تقسيم مي نمايد: (مستبصري و نجابي ،1387، رضايي کليد بري و باقر سليمي ،1387، اسلامي،1387 )
1- رفتارهاي ياري گرانه
2- جوانمردي
3- نوآوري فردي
4- فضيلت مدني
5- تعهد سازماني
6- خودرضايت مندي
7- رشد فردي
بولينو و همکاران (2003 ) مؤلفه هاي زير را به عنوان شاخص هاي رفتار شهروندي سازماني معرفي شود
1- وفاداري
2- وظيفه شناسي
3- مشارکت ( اجتماعي، حمايتي، وظيفه اي و مدني )
4- توجه و احترام
5- فداکاري
6- تحمل پذيري ( روحيه جوانمردي )
عملکرد شهروندي فعاليت هايي مانند کمک به ديگران در انجام کارهاي کارکنان، حمايت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهاي جانبي و مسئوليت پذيري را شامل مي شود . (مستبصري و نجابي ،1387، رضايي کليد بري و باقر سليمي ،1387، اسلامي،1387 ) که به طور خاص براي تبيين عملکرد شهروندي سازماني مدلي با چهار بعد زير ارائه مي نمايند:
1- پشتکار توام با شور و تلاش فوق العاده که براي تکميل فعاليت هاي کاري موفقيت آميز ضروري است
2- داوطلب شدن براي انجام فعاليت هاي کاري که به صورت رسمي بخشي از وظيفه کاري افراد نيست
3- مساعدت و همکاري با ديگران
4- پيروي از مقررات و رويه هاي سازماني
شايد بتوان گفت معتبرترين تقسيم بندي ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه هاي رفتار شهروندي سازماني توسط اورگان ارائه شده است که در تحقيق هاي مختلف مورد استفاده قرار مي گيرد . اين ابعاد عبارتند از :
1- آداب اجتماعي: مستلزم حمايت از عمليات هاي اداري سازمان است .
2- نوع دوستي : کمک به همکاران و کارکنان براي انجام وظايف تعيين شده به شيوه اي فراتر از آنچه انتظار مي رود.
3- وجدان کاري : انجام امور تعيين شده به شيوه اي فراتر از آنچه انتظار مي رود
4- جوانمردي: تأکيد بر جنبه هاي مثبت سازمان به جاي جنبه هاي منفي آن
5- نزاکت : مشورت با ديگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات.
آداب اجتماعي ، وجدان کاري و نوع دوستي به عنوان مؤلفه هاي کمک کننده ، فعال و مثبت مطرحند.
آداب اجتماعي به عنوان رفتاري است که توجه به مشارکت زندگي اجتماعي سازماني را نشان مي دهد . آداب اجتماعي ، شامل رفتارهايي از قبيل حضور در فعاليت هاي فوق برنامه و اضافي، آن هم زماني که اين حضور ضروري نباشد، حمايت از توسعه وتغييرات ارائه شده توسط مديران سازمان و تمايل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزايش اطلاعات عمومي و اهميت به نصب پوستر و اطلاعيه در سازمان براي آگاهي ديگران مي شود . گراهام معتقد است يک شهروند سازماني خوب نه تنها بايد از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه بايد درباره آنها اظهار نظر کرده و در حل آنها نيز مشارکت فعالانه داشته باشد . (مستبصري و نجابي ،1387، رضايي کليد بري و باقر سليمي ،1387، اسلامي،1387 ) .
وجدان کاري رفتاري است که فراتر از الزامات تعيين شده بوسيله سازمان در محيط کاري مي باشد ( همانند کار در بعد از ساعت اداري براي سود رساندن به سازمان ). ارگان همچنين معتقد است افرادي که داراي رفتار شهروندي مترقي هستند در بدترين شرايط و حتي در حالت بيماري و ناتواني هم به کار ادامه مي دهند.
نوع دوستي به رفتارهاي مفيد و سودبخشي از قبيل ايجاد صميميت، همدلي و دلسوزي ميان همکاران اشاره دارد که بطور مستقيم و يا غير مستقيم به کارکناني که داراي مشکلات کاري هستند کمک مي کند. برخي صاحبنظران نوع دوستي و وظيفه شناسي را در يک طبقه قرار مي دهند و آنها را” رفتارهاي کمکي ” تلقي مي کنند.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

جوانمردي و نزاکت مؤلفه هايي هستند که بيانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان مي باشند. جوانمردي عبارت است از تمايل به شکيبايي در مقابل مزاحمت هاي اجتناب ناپذير و اجحاف هاي کاري بدون اينکه گله و شکايتي صورت گيرد . در حالي که نزاکت درباره انديشيدن به اين است که چطور اقدامات فرد بر ديگران تأثير مي گذارد. (مستبصري و نجابي ،1387، رضايي کليد بري و باقر سليمي ،1387، اسلامي،1387 )
ارگان اشاره مي کند که هر 4 بعد رفتار شهروندي ممکن است همزمان ظهور پيدا نکند ، مثلا ممکن است افرادي که تصور مي شود داراي بعد وجدان کاري هستند، هميشه نوع دوست و فداکار نباشند. يا اينکه برخي از اين ابعاد ، مانند نوع دوستي و وجدان کاري تاکتيکي براي تحت فشار قرار دادن مديران سازمان باشد. يعني کارکنان سعي مي کنند با انجام اين اعمال بر روند تصميم گيري مديران سازمان براي ارتقاء و يا اعطاي پاداش به آنها ، تأثير گذارند . در اين حالت کارکنان سازمان از ” سرباز خوب ” بودن به ” هنرپيشه خوب” براي سازمان تبديل مي شوند. (مستبصري و نجابي ،1387، رضايي کليد بري و باقر سليمي ،1387، اسلامي،1387 )
2-1) ويژگي هاي کليدي رفتار شهروندي
* نوعي رفتار است فراتر از آنچه براي کارکنان سازمان به طور رسمي تشريح گرديده است
* رفتاري است که به صورت اختياري و بر اساس علايق فردي مي باشد
* رفتاري است که به طور مستقيم پاداشي به دنبال ندارد و يا از طريق ساختار رسمي سازماني مورد قدرداني قرار نمي گيرد
* رفتاري است که براي عملکرد سازمان و موفقيت عمليات سازمان خيلي مهم است. (مستبصري و نجابي ،1387، رضايي کليد بري و باقر سليمي ،1387، اسلامي،1387 )
تحقيقات صورت گرفته در زمينه رفتارهاي شهروندي سازماني عمدتاً بر سه نوع مي باشند : گروهي از تحقيقات بر پيش بيني عوامل ايجاد کننده رفتارهاي شهروندي سازماني متمرکز بوده اند .
در اين زمينه عواملي از قبيل رضايت شغلي ، تعهد سازماني ، هويت سازماني ، عدالت سازماني ، اعتماد ، انواع رهبري ، رابطه رهبر و پيرو به عنوان عوامل ايجاد کننده رفتارهاي شهروندي سازماني مطرح شده است. (مستبصري و نجابي ،1387، رضايي کليد بري و باقر سليمي ،1387، اسلامي،1387 )
از سوي ديگر، برخي تحقيقات بر پيامدهاي رفتارهاي شهروندي سازماني متمرکز بوده اند ، در اين زمينه عواملي از قبيل عملکرد سازمان ، اثربخشي سازماني ، موفقيت سازماني ، رضايت مشتري ، وفاداري مشتري و سرمايه اجتماعي مطرح شده است. (اسلامي،1387 )
گروهي از تحقيقات نيز منحصراً بر روي مفهوم رفتارهاي شهروندي سازماني متمرکز بوده اند و تلاش کرده اند تعريف جديدي از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و يا با کمک روش تحليل عاملي مقياس هاي استانداردي براي سنجش اين مفهوم ايجاد کنند . (مستبصري و نجابي ،1387، رضايي کليد بري و باقر سليمي ،1387، اسلامي،1387 )
3-1) عوامل تأثير گذار بر رفتار شهروندي سازماني
بررسي هاي فرا تحليلي در خصوص ارتباط بين رفتار شهروندي سازماني و عوامل اثرگذار بر آن نشان دهنده تاکيد بر 4 دسته عوامل زير بوده است :
1- ويژگي هاي فردي کارکنان
2- ويژگي هاي شغلي
3- ويژگي هاي سازماني
4- رفتارهاي رهبري
تحقيقات اوليه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاً بر نگرش هاي کارکنان و گرايشها و رفتار حمايتي رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران، قلمرو رفتارهاي رهبري را به انواع مختلف رفتارهاي رهبري ، تعاملي و تحولي گسترش داده اند . اثرات ويژگي هاي شغلي و سازماني عمدتاً در تئوري هاي مربوط به جايگزين هاي رهبري مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است .
پژوهش هاي اوليه در بر گيرنده ويژگي هاي فردي بر دو محور اصلي رضايت کارکنان و تاييد حالت روحي مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ريان عامل کلي مؤثر بر روحيه را تعهد سازماني، درک از عدالت و درک از رفتار حمايتي رهبري تلقي مي کنند و ساير تحقيقات نشانگر ارتباط معنادار آنها از رفتار شهروندي سازماني است (البته شدت اين همبستگي ها متفاوت بوده است ) که بيانگر اهميت اين متغير ها در تعيين رفتار شهروندي سازماني مي باشد (مستبصري و نجابي ،1387، رضايي کليد بري و باقر سليمي ،1387، اسلامي،1387 )
عامل ديگر در فهم شهروندي سازماني ،تأثير حالت روحي مثبت فرد مي باشد . در دهه گذشته بحث هاي زيادي در مورد برتري شناخت بر عاطفه در تعيين رفتار شهروندي سازماني صورت گرفته است .
در حالي پودساکوف و همکاران و ديگران تأثير متغيرهاي خاص شخصيتي و مزاجي را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندي سازماني مورد انتقاد قرار داده ، يافته هاي جورج پيشنهاد مي کند که پژوهش هاي قبلي که به بررسي اين متغيرهاي روحي و مزاجي پرداخته اند مي توانند به جاي اثرات حالت مزاجي برروي اثرات ويژگي صفتي تمرکز نمايند . لازم به ذکر است که اثرات حالتي عموماً به توصيف چگونگي احساس فرد در نقطه خاصي از زمان مي پردازد در حالي که اثرات ويژگي صفتي عموماً منعکس کننده تفاوت هاي پديدار فرد در طول زمان مي باشد .
علاوه بر اين جورج بيان نمود که بين حالت روحي مثبت در کار و تمايل کارکنان براي کمک کردن به ديگران ( بعد نوع دوستي رفتار شهروندي سازماني) رابطه معني دار وجود دارد بنابراين عاطفه (احساسات ) نقش مهمي در رفتار شهروندي سازماني هم صدق مي کند با اين وجود، هيچ يک از اين مطالعات به بررسي ميزان تأثير حالت روحي مثبت بر تفسير کلي اين سازه نپرداخته است.
پژوهش هاي انجام گرفته در روانشناسي اجتماعي نشان مي دهد: که افرادي که احساس مي کنند کفايت بيشتري دارند ، در اغلب موارد تمايل بيشتري نيز به کمک دارند. علاوه بر اين ميدلاسکي گزارش داده است که کفايت ممکن است يکي از عوامل انگيزشي اي باشد که افراد را براي کمک به ديگران تحت تأثير قرار مي دهد . بنابراين افرادي که به ديگر افراد کمک کنند، در ازاي کمکي که فرد کمک کننده ارائه مي دهد ، کمک کننده احساس رضايت دروني بيشتر و يا شادي حاصل از انجام يک کار خوب را دريافت مي کند. بطور مشابه درک کارکنان از کفايت خود در کار مي تواند به عنوان تمايل به کمک در محيط کار تفسير شود زيرا فرد تسلط بيشتري بر کار خود دارد .
در سال هاي اخير پادساکوف و همکاران در يک فراتحليل از تحقيقات مربوط به 15 سال اخير در زمينه رفتار شهروندي سازماني ، ميزان تأثير گذاري تعدادي از متغيرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندي سازماني را ترسيم نمودند . از جمله متغيرهايي که با رفتار شهروندي سازماني رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغيرهاي مرتبط با شغل نظير رضايت مندي شغلي، يکنواختي شغلي و باز خود شغلي در خصوص متغيرهاي شغلي تحقيقات عمدتاً حول مبحث تئوري جانشين هاي رهبري بوده است که نتايج بيانگر ارتباط پايدار ويژگي هاي شغلي با رفتار شهروندي است .
افزون بر آن ، هر سه نوع ويژگي هاي شغلي ( بازخود شغلي ، يکنواختي شغلي ، رضايت مندي دروني شغلي) ، بطور معنا داري با مؤلفه هاي مختلف رفتار شهروندي سازماني (نوع دوستي ،نزاکت ، وظيفه شناسي، جوانمردي و فضيلت مدني ) ارتباط داشته اند ، به گونه اي که بازخود شغلي و رضايتمندي دروني شغل ، ارتباطي مثبت با رفتار شهروندي سازماني داشته در حالي که يکنواختي شغلي ارتباط منفي را با رفتار شهروندي سازماني نشان مي دهد.
روابط بين ويژگي هاي سازماني و رفتار شهروندي سازماني تا حدود زيادي نابسامان است. هيچ يک از موارد رسميت سازماني، انعطاف پذيري سازماني و حمايت ستادي ارتباط مستمري با رفتارهاي شهروندي سازماني نداشته اند. ولي به هر حال مؤلفه همبستگي گروهي با تمام مؤلفه هاي رفتار شهروندي سازماني داراي ارتباط مثبت بوده است ، حمايت سازماني ادارک شده با نوع دوستي کارکنان ارتباط معناداري داشته است . علاوه بر آن پاداش هاي خارج از کنترل رهبران با مؤلفه هاي نوع دوستي ، نزاکت و وظيفه شناسي ارتباط منفي داشته اند.
دسته ديگر عوامل تأثير گذار بر رفتار شهروندي سازماني شامل رفتارهاي رهبري است. رفتارهاي رهبري به سه دسته تقسيم شده است:
* رفتارهاي رهبري تحول آفرين (رفتارهاي تحولي اساسي ، تعيين چشم انداز ،ايجاد مدل مناسب ،ارتقاي پذيرش اهداف گروهي ،انتظارات عملکردي بالا و برانگيختگي معنوي )
* رفتارهاي تعاملي (رفتارهاي پاداش دهي و تنبيهي اقتضايي ، غير اقتضايي )
* رفتارهايي با تئوري رهبري مسير – هدف (رفتارهاي تشريح کننده نقش، رويه ها يا رفتار رهبري حمايتي ) و يا تئوري رهبري مبادله رهبر ، عضو مرتبط هستند.
در مجموع ، رفتارهاي رهبري تحول آفرين با هر پنج مؤلفه رفتارهاي شهروندي سازماني ارتباط معنادار مثبتي داشته و از ميان رفتارهاي رهبري تعامل گرا، دو نوع از اين رفتارها داراي رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندي سازماني عبارتند از: رفتار پاداش دهي اقتضايي که داراي ارتباط مثبت است ، رفتار تنبيهي غيراقتضايي که داراي ارتباط منفي مي باشد. از ميان ابعاد تئوري رهبري مسير ، هدف ، رفتار رهبري حمايتي با همه مؤلفه هاي رفتار شهروندي سازماني داراي ارتباط مثبت است و تشريح نقش رهبر فقط با مؤلفه هاي نوع دوستي ، نزاکت ، وظيفه شناسي و جوانمردي رابطه معنادار مثبت دارد و نهايتاً تئوري مبادله رهبر – عضو با تمامي مولفه هاي رفتار شهروندي سازماني داراي ارتباط معنادار مثبت است. (مستبصري و نجابي ،1387، رضايي کليد بري و باقر سليمي ،1387، اسلامي،1387 )
بررسي ديگر رفتار شهروندي را شامل پنج حيطه زير معرفي مي کند:
1- وظيفه شناسي : رفتارهايي هستند که فرد را در انجام وظايف خود در حدي بالاتر از سطوح مورد انتظار هدايت مي کنند (مثلاً فرد ناهار خوردن خود را طول نمي دهد يا جز در موارد ضروري کارش را تعطيل نمي کند).
2- ادب و مهرباني : رفتارهاي مؤدبانه اي هستند که از ايجاد مسأله و مشکل در محل کار جلوگيري مي کنند ( مثلاً فرد تلاش مي کند از ايجاد مشکلات براي همکارانش اجتناب کند يا پيش از اقدام به انجام امور با ديگران مشورت نمايد) .
3- نوع دوستي : رفتارهاي ياري دهنده اي هستند که توسط يک فرد و به منظور کمک به کارکنان انجام مي شود و در ارتباط با وظايف و مسايل سازماني ويژه است (مثلاً فرد به کساني که کارشان سنگين است کمک مي کند و با ميل و رغبت زياد، وقت خود را جهت کمک به کساني که مشکلات کاري دارند صرف کند).
تصوير(1) – حيطه هاي رفتار شهروندي سازماني
4- مردانگي : رفتار جوانمردانه اي که از شکوه و شکايت زياد در محل کار جلوگيري به عمل مي آورد .
5 – خوش خويي : رفتارهاي نشان دهنده مشارکت مسئولانه فرد در فعاليت هاي سازمان هستند ( مثلاً فرد کارهايي انجام مي دهد که در حيطه وظايفش نيستند، اما وجهه سازمان را بالا مي برند) با جمع اين حيطه ها رفتار شهروندي سازماني کلي حاصل مي شود .
4-1) مفاهيم مرتبط با رفتار شهروندي سازماني
مفاهيم مهم در شهروند مداري سازماني عباتند از : تقابل ، اعتماد ، مشروعيت و عدالت سازماني . هرکدام از اين مفاهيم بر رفتارهاي مديريتي خاص دلالت دارند . توجه به اين مفاهيم نقطه شروع بسيار مفيدي براي مفهوم سازي رفتار شهروندمداري سازماني است.
تصوير (2) – مفاهيم مرتبط با رفتار شهروندي سازماني
الف)اعتماد
يکي از مباني اصلي اقدامات مديريتي در عصر حاضر ، ايجاد اعتماد ميان کارکنان و مديران بوده و يکي از گام هاي مهم حرکت به سوي شکل دهي اين رفتار ، ايجاد اعتماد است . کرکر معتقد است که مراودات قانونمند ميان کارکنان و مديران باعث ايجاد رابطه مبتني بر اعتماد ميان آنها شده که به تبع آن ، انسجام ايجاد مي شود که اين امرتعاملات مثبت آتي را تضمين مي کند. جنبه هايي از رفتار مديريتي که موجب ايجاد اعتماد مي شود عبارتند از: ثبات، انسجام، تسهيم و تفويض کنترل، ارتباطات و داشتن ملاحظات و توجهات ويژه البته به منظور عملياتي نمودن مفهوم شهروندمداري در سازمان، حوزه هاي ديگري نيز بايد مورد توجه قرار گيرند که در ادامه ارائه مي شوند.
ب) مشروعيت
مشروعيت جزء اساسي و جدانشدني سازمانهاي امروزي است . به اعتقاد اتزيوني، مادامي که اعمال قدرت جنبه مشروع به خود بگيرد، تقاضاهاي مديران اجابت مي شود. يکي از صاحب نظران به نام حک شر مفهومي به نام مشروعيت شورايي را ارائه نموده که بيانگر شکلي از مديريت است که در برگيرنده خواسته هاي تمامي اعضاي سازمان بوده و محدود به قوانين بروکراتيک و اوامر مديريتي نمي شود .


پاسخ دهید