چکيده …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………1
فصل اول : كليات تحقيق
1-1 مقدمه3
2-1 بيان مسئله5
3-1 اهميت و ضرورت پژوهش9
4-1 اهداف پژوهش11
1-4-1 هدف كلي11
2-4-1 اهداف جزيي11
5-1 فرضيه هاي پژوهش12
6-1 تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها12
1-6-1 تعريف مفهومي سازگاري شغلي12
2-6-1 تعريف عملياتي سازگاري شغلي12
3-6- 1 تعريف مفهومي عدالت سازماني13
4-6-1 تعريف عملياتي عدالت سازماني13
5-6-1 تعريف مفهومي عزت نفس سازماني13
6-6-1 تعريف عملياتي عزت نفس سازماني14
فصل دوم : ادبيات و پيشينه تحقيق
1-2 مباني نظري16
1-1-2 سازگاري شغلي16
2-1-2 عوامل موثر بر سازگاري شغلي 17
3-1-2 نظريه هاي سازگاري شغلي18
4-1-2 عدالت سازماني21
5-1-2 ابعاد عدالت سازماني23
6-1-2 نظريه عدالت سازماني27
7-1-2 عزت نفس30
8-1-2 ابعاد و زمينه هاي عزت نفس35
9-1-2 نظريه عزت نفس40
2-2 پيشينه پژوهش44
1-2-2 پژوهش هاي داخلي44
2-2-2 پژوهش هاي خارجي47
فصل سوم : فرايند پژوهش
1-3 روش پژوهش50
2-3 جامعه آماري50
3-3 نمونه و روش نمونه گيري50
4-3 متغيرهاي جمعيت شناختي.51
5-3 ابزار پژوهش53
1-5-3 پرسشنامه عزت نفس53
2-5-3 پرسشنامه سازگاري شغلي54
3-5-3 پرسشنامه عدالت سازماني54
6-3 روش تجزيه و تحليل داده ها.55
7-3 ملاحظات اخلاقي.55
فصل چهارم : يافته هاي پژوهشي
1-4 يافته هاي توصيفي .57
1-1-4 متغيرهاي مورد مطالعه.57
2-4 يافته هاي استنباطي.58
1-2-4 فرضيه اصلي58
2-2-4 فرضيه جزيي1 .60
3-2-4 فرضيه جزيي 2 .61
4-2-4 فرضيه جزيي 361
فصل پنچم : بحث و نتيجه گيري
1-5 بحث و نتيجه گيري.65
2-5 محدوديتهاي پژوهش71
3-5پيشنهادات تحقيق73
1-3-5 پيشنهادات كاربردي73
2-3-5 پيشنهادهاي پژوهشي74
منابع
منابعفارسي ………………………………………………………………………………………………………………………………………………76
منابع انگليسي…………………………………………………………………………………………………………………………………………..79
پيوست‌ها

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

الف) پرسشنامه سازگاري شغلي پوركبيريان ………………………………………………………………………………………………84
ب) پرسشنامه عدالت سازماني )نيهوف و مورمن، 1993 ) ……………………………………………………………………….87
ج) پرسشنامه عزت نفس سازماني ……………………………………………………………………………………………………………..89
فهرست جدول‌ها و شكل‌ها
جدول 1-3جنسيت51
جدول 2-3 سطح تحصيلات51
جدول 3-3 سابقه52
جدول 4-3 سن52
جدول 1-4- ميانگين و انحراف معيار متغيرهاي تحقيق57
جدول 2-4- ميانگين و انحراف معيار ابعاد سازگاري شغلي57
جدول 3-4- ميانگين و انحراف معيار ابعاد عدالت سازماني58
جدول 4-4- ماتريس همبستگي متغيرهاي مورد مطالعه59
جدول 5-4- رگرسيون سه گانه60
جدول 6-4- ماتريس همبستگي مولفه هاي عدالت سازماني و سازگاري شغلي60
جدول 7-4- ماتريس همبستگي عزت نفس و مولفه هاي سازگاري شغلي61
جدول 8-4- ماتريس همبستگي مولفه هاي عدالت سازماني و عزت نفس با سازگاري شغلي62
جدول 9-4- نتايج تحليل رگرسيون سازگاري شغلي از روي مولفه هاي عدالت سازماني و عزت نفس63
شكل 1-4 مدل ميانجي59
نقش واسطه‌اي عزت نفس سازماني در رابطه بين عدالت سازماني با سازگاري شغلي
در كاركنان کميته امداد امام خميني(ره) استان فارس
به‌وسيله:‌ مسلم دميري
چكيده
هدف از اين پ‍ژوهش بررسي نقش واسطه اي عزت نفس سازماني در رابطه بين عدالت سازماني با سازگاري شغلي كاركنان بوده است. روش تحقيق توصيفي از نوع همبستگي بود. جامعه آماري تحقيق شاما کارکنان کميته امداد استان فارس به حجم 750 نفر بوده اند، نمونه آماري شامل 150 نفر است كه به روش نمونه‌گيري خوشه اي انتخاب شد .ابزار اندازه گيري پرسشنامه عزت نفس سازماني پير ، گاردنر، كامينگز و دان هام، پرسشنامه سازگاري شغلي پوركبيريان و پرسشنامه عدالت سازماني ني هوف و مورمن بوده است . تحليل داده ها با آزمون ضريب همبستگي پيرسون و تحليل رگرسيون صورت گرفت. نتايج نشان داد که عزت نفس در رابطه بين عدالت سازماني و سازگاري شغلي نقش ميانجي دارد .از طرفي مولفه هاي عدالت سازماني با سازگاري شغلي داراي ارتباط معني داري هستند. همچنين در بين مولفه هاي سازگاري شغلي عزت نفس سازماني با فعال بودن ، واكنش پذيري و پشتكار داراي ارتباط معني داري است .از طرف ديگر از بين متغيرهاي پيش بين ، مولفه هاي عدالت سازماني عدالت توزيعي و عدالت رويه اي و متغير پيش بين عزت نفس سازماني با متغير ملاك سازگاي شغلي داراي رابطه معنادار هستند كه به ترتيب عزت نفس سازماني از عدالت توزيعي و عدالت توزيعي ازعدالت رويه اي بتاي بزرگتري دارد و پيش‌بين قوي‌تري براي ساز گاري شغلي مي‌باشد.
كليد واژه‌ها : سازگاري شغلي ، عدالت سازماني ، عزت نفس سازماني
فصل اول
كليات تحقيق
1-1 مقدمه
يكي از مهمترين منابع هر سازماني، نيروي انساني آن است . عوامل تشكيل دهنده اين نيرو، افرادي با احساس هستند كه اگر انگيزش كافي داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به كار مي برند. داشتن روحيه و رضايتمندي شغلي در رسيدن به بهره‌وري بالاي سازمانها بسيار مهم است. همچنين يكي از عوامل مهم در بالا بردن انرژي رواني كاركنان يك سازمان، بهبود رضايت شغلي آن ها است ( شهرابي فراهاني ، 1391 ،ص 163) .
نتايج تحقيقات علوم رفتاري به طور اعم و رفتار سازماني به طور اخص نشان مي دهد كه استفادة مطلوب از منابع انساني، متكي به اقداماتي است كه در پرتو آن ها جو و فضا يي در سازمان ايجاد شود تا هر يك از كاركنان با رضايت كامل و احساس امنيت خاطر، حداكثر تلاش را در جهت مطلوب وظايف شغلي به كار برند (صادقيان ، 1388 ، ص 50).
سازگاري شغلي از مفاهيم اساسي در نظريه هاي رشد شغلي در رابطه با رفتار حرفه اي مي باشد و از انجا كه مهمترين عامل در نيل به اهداف هر سازمان،نيروي انساني است و بي شک موفقيت و پيشرفت هر سازمان به نيروي انساني آن بستگي دارد.از زماني که کار،جايگاه مهمي را در زندگي افراد به خود اختصاص داده است نه تنها وضعيت جسماني افراد بلکه روان آنها را متاثر مي سازد. اگر سازمان ها دغدغه توسعه منابع انساني و دستيابي به مزيت رقابتي پايدار در بازار را دارند،برآوردن نيازهاي کارمندان امري ضروري و مهم است( حسيني ،1392 ) .
در واقع محيط کار خانه دوم انسان است. پيداست که اين محيط همچون محيط خانه بايد برآورنده حداقلي از نياز هاي روحي و رواني افراد باشد تا ضمن کسب درآمد به ارتقاي دانش حرفه اي خود پرداخته و صادقانه کار کنند. احتمالا قسمت عمده اي از زندگي هر کس صرف شغلش مي شود که مي تواند به صورت دلخواه يا به اجبار باشد. پژوهش ها نشان مي دهد که خشنودي شغلي با بهداشت رواني،اميد به زندگي طولاني تر ارتباط دارد ( حسيني ،1392 ) .
سازگاري ( سازش )شغلي براي ادامه اشتغال موفقيت آميز عامل مهمي به شمار مي رود . سازگاري شغلي يعني حالت سازگار ومساعد رواني فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال ( احيا كننده ، شفيع آبادي ، سوداني ، 1387 ، ص4) .
اما در شرايط متحول و متغير کنوني، سازمان ها براي دست يابي به کارآيي و اثربخشي بيش تر و در نهايت دست يابي به اهداف تعيين شده شان ناگزيرند که توجه کافي را به منابع انساني خود مبذول بدارند. نگرش افراد متأثر از ادراکات آنان نسبت به ميزان رعايت عدالت در سازمان مي باشد ( حقيقي ، احمدي ، رامين مهر ، 1388 ، ص 80) .
اين باور در فرهنگ ما رايج است كه پيامدهاي هر كاري بايد با عدالت همراه باشد عدالت اغلب در سازمان نيز مفهوم مي يابد و با عنوان عدالت سازماني از آن ياد مي شود . عدالت يک مفهوم آميخته با جامعه است و در بيشتر جنبه هاي زندگي حضور دارد. عدالت سازماني ممکن است به گونه اي بالقوه، بسياري از متغيرهاي پيامدي رفتار سازماني را تبيين کنند. عدالت سازماني درجه اي است که کارکنان احساس مي کنند قوانين، رويه ها و سياست هاي سازماني مربوط به کار آنها، منصفانه است .
از انجا كه منابع انساني امروزه يکي از مهمترين دارايي هاي سازمانها به شمار مي روند . انسانها در سازمانهاي دانش محور به عنوان کليدي ترين مساله مديران مطرح هستند . افراد در طول زندگي ، چندين تصور مختلف از خود پيدا مي كنند. عزت نفس يك خودآگاهي مهم و يك عامل قوي در ترغيب شخص به كار، تعيين ظرفيت، خودهدايت گري، خودكنترلي و تمايل به رفتارهاي كاري سودمند است .
عزت نفس کارمندان و حفظ و ارتقاي آن يکي از مهمترين راههاي بالابردن انگيزه و به تبع آن ارزش و کارايي آنان خواهد بود .
2-1 بيان مسئله
سازگاري شغلي يكي از عوامل مربوط به ايجاد هماهنگي در كار است . رضايت ، محرك رفتار ترميم و بازسازي است و نارضايتي ، محرك رفتار سازگار است . در برخي جاها ، عدم تطابق بين نيازهاي يك شخص و مزاياي محيطي چشم گير است و شخص به زور طريق سازگاري را در پيش خواهد گرفت .
اصطلاح سازگاري شغلي اغلب براي خلاصه كردن فرايندي استفاده مي شود كه هر فرد طي آن مهارت هاي كلي و توانايي هايي را كه براي براوردن نيازهاي محيط شغلي لازم است ، بالا مي برد ( استراسر1ولاستينگ2 ، 2003 ، ص 129) .
سازگاري شغلي با كاهش تعارض و افزايش كارايي در كار مشخص مي شود . سازگاري شغلي شامل شرح و توضيح رفتارهايي است كه منجر به اجراي موثر و خوب وظايف مورد نياز افراد و نگرش مثبت به سوي نقش كاري جديد ميگردد . از اين رو در تعريف سازگاري شغلي بر عوامل فردي ، حمايت اجتماعي و عوامل كاري تاكيد ميشود ( كوانگ3 و يينگ4 ، 2007 ، ص 267، 268) .
سازگاري شغلي براي ادامه اشتغال موفقيت آميز عامل مهمي به شمار مي رود . هر فردي انتظار دارد كه اشتغال به كار مورد نظر نهايت خشنودي و سلامت و اعتبار را براي فرد تامين مي كند و نيازهاي اوليه اش را نيز براورده سازد . در زمينه سازگاري شغلي تعاريف گوناگوني ارائه شده است . مي توان گفت كه سازگاري شغلي عبارت است از حالت رواني فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال ، سازگاري شغلي تركيب و مجموعه ازعوامل رواني و عوامل غير رواني است . عوامل غير رواني همه ابزارها و ادوات كار را شامل مي شود كه توسط فرد شاغل به نوعي از آنها براي انجام كار مورد استفاده قرار مي گيرند . اما عامل رواني ويژگي هاي شخصي و تجربه هاي آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل مي گردد ، مانند ارتباط متقابل با سايرين ، ديد مثبت به شغل ، در آمد كافي و ارزش گذاري به كار كه باعث مي شوند فرد با شغلش سازگار شده ، بدان ادامه دهد ( شفيع آبادي ،1386 ، ص 92) .
به نظر هرشنسون5 سازگاري شغلي داراي سه جز است : 1- رفتار نقش شغل 2- عملكرد وظايف 3- رضايت كارمند (هرشنسون ،1996،ص 442 ) .
هم چنين سازگاري شغلي از عوامل مهم افزايش بهره وري و سود آوري كاركنان نسبت به سازمان ، تعلق و وابستگي آنان به محيط كار افزايش كميت و كيفيت كار ، برقراري روابط خوب و انساني در محل كار ، بالا بردن روحيه ، عشق و علاقه به كار است ترديدي نيست كه هر سازمان خود يك ارگانيسم منحصر به فرد است و نخستين عامل آن انسان و توجه به روحيه كاركنان است ( اكبري فرد ، 1388 ، ص 43 ) .
يكي از عواملي كه موجب مي شود فرد با شغل خود سازش پيدا كند داشتن عزت نفس و اعتماد به نفس است .
هماهنگي سازگاري شغلي و عزت نفس سازماني كاركنان ، به افزايش ارزشمندي در سازمان منجر شده ، افزايش كارايي و بهره وري را به دنبال خواهد داشت .
طبق نظريه ويليام جيمز(1964) داشتن عزت نفس سالم، يک نياز اساسي انسان است و چيزي است که ما پيوسته براي رسيدن به آن تلاش مي کنيم. شکست و ناتواني انسان فقط يک دليل دارد که آن هم ايمان نداشتن به واقعيت است . کوپراسميت(2003) نظريه خود را در رابطه با عزت نفس چنين بيان مي كند ، عزت نفس بر روابط فرد تأثير مي گذارد و کساني که عزت نفس بالايي دارند معمولا روابط بين فردي بهتري دارند و عزت نفس را يک ارزشيابي فردي مي دانند که معمولا با توجه به خويشتن حفظ مي شود . همچنين راجرز ؛ عزت نفس را ارزيابي شخصي از ارزشمندي خويشتن خود و يا نوعي قضاوت نسبت به ارزشمندي وجود خود تعريف کرده است ، او معتقد است اين صفت در انسان حالت عمومي دارد و محدود وزودگذر نيست برطبق نظر راجرز عزت نفس در اثر نياز به توجه مثبت ديگران به وجود مي آيد نياز به توجه مثبت ديگران شامل بازخوردها ، طرز برخورد گرم و محبت آميز ، صميميت ، پذيرش و مهرباني از طرف محيط است (حسيني ، 1389 ) .
عزت نفس، درجه تأييد، پذيرش و ارزشمندي است كه شخص نسبت به خود يا خويشتن احساس مي كند. اين احساس ممكن است در مقايسه با ديگران باشد يا مستقل از آن. عزت نفس به عنوان يك نياز شامل احساساتي است كه انسان به داشتن آن در يك سيستم متقابل اجتماعي محتاج است؛ بدين معنا كه نياز داريم تا مشتركات احساسي خود را با ديگران رد و بدل كنيم و در درون خود احساس كنيم كه با ارزشيم؛ هم چنين احساس كنيم كه ديگران ما را با ارزش مي پندارند و معتقد باشيم كه آنها هم با ارزشند( شاولسون6 ، هابنر7 ، استنسون8،1976 ).
عزت نفس از نظر پوپ (1988)داراي ابعاد متفاوت است كه عبارتند از : عزت نفس اجتماعي، عزت نفس تحصيلي، عزت نفس خانوادگي و عزت نفس كلي .
عزت نفس داراي پنج بعد است، اما نوع ديگري از عزت نفس وجود دارد كه عزت نفس كاري يا سازماني است . بنابراين ، يكي از بزرگترين ابعاد معنادار دروني كه در ميان كاركنان يك سازمان تفاوت دارد، عزت نفس سازماني است. عزت نفس به عنوان پيش بيني كننده مؤثري در رفتار، شناخت و عاطفه است . سطح عزت نفس فرد ارزيا بي شونده ، نقش مهمي در تعيين نقش ارزيابان كه فرايند بازخورد را انجام مي دهند، داشته است . عزت نفس مي تواند بر رفتارهاي كاري با دو شيوه تأثير بگذارد : اول اينكه كاركنان سطوح متفاوتي از عزت نفس در كار را دارند كه همين امر بر چگونگي افكار، احساس و رفتار آن ها در كار مؤثر است؛ دوم اينكه، افراد به طور كلي نياز به احساس خوب بودن در مورد خودشان و در مورد رفتارها و يا افكارشان داشته، آن را ارتقا مي دهند تا عزت نفس خود را بهبود، بخشند(صادقيان ????، ص50).
عزت نفس يا ارزيابي مثبت از خود ، عبارت است از ارزشي كه اطلاعات درون خود پنداره ، براي فرد دارد و از اعتقادات فرد در مورد تمام صفات و ويژگي ها يي كه در او هست ، ناشي مي شود ( زكي ، 1383 ، ص 55 ).
عامل ديگري كه مي تواند بر سازگاري شغلي افراد موثر باشند داشتن برخورد مناسب ميان كارمندان است يا به عبارتي وجود عدالت در سازمان است .
در طول تاريخ يکي از آرزوهاي اساسي انسان اجراي عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در اين خصوص مکتبها وانديشه هاي گوناگون بشري و الهي راه حلهاي متفاوتي را براي تبيين و استقرار آن پيشنهاد کرده اند. اولين تعاريف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است(حسين زاده ، 1386 ، ص 19) .
عدالت در سازمان بيانگر ادراک کارمندان از برخوردهاي منصفانه در کار است که خود به شناسايي سه عدالت در سازمان، يعني عدالت توزيعي، عدالت رويه اي و عدالت تعاملي منجر گرديد. در تعريف ديگر مي توان گفت، عدالت در سازمان متغيري است که به توصيف عدالت ،که به طور مستقيم با موقعيتهاي شغلي ارتباط دارد، به کار ميرود.
با توجه به مطالب فوق محقق بر آن است تا نقش واسطه اي عزت نفس سازماني را درارتباط بين عدالت سازماني با سازگاري شغلي مورد بررسي قرار دهد و ضمن اين مطالعه ميزان و جهت همبستگي اين متغيرها را نيز برآورد نمايد.
3-1 اهميت و ضرورت پژوهش
يكي از عواملي كه اغلب بر تلاش و بصيرت كاركنان كميته امداد امام خميني تاثير دارد ، عزت نفس است كه با سازمان فرد در ارتباط است .
بنابراين مي توان گفت كه با بالا بردن انگيزه كاركنان و بالا بردن عزت نفس آنهاكاركنان مي توانند ارزيابي مثبتي از خود و رفتارهايشان داشته باشند كه موجب رشد وپيشرفت بيشتر كميته امداد امام خميني(ره) استان فارس مي گردد. به عبارت ديگر عزت نفس سازماني بر اراده و انگيزه هاي پيشرفت افراد تأثير دارد اما چنانچه نياز به عزت نفس ارضاء نشود نياز هاي گسترده تر نظير نياز به آفريدن ، پيشرفت و يا درک استعداد بالقوه محدود مي ماند . يكي از راه هايي كه مي توان عزت نفس كاركنان كميته امداد امام را افزايش داد افزايش حقوق است اما عوامل موثر ديگر در ارتقاي عزت نفس كارمندان عبارتند از : ?) حمايت و احترام مدير: در سازمان ،كارمنداني كه مدير با آنها رابطه بيشتري دارد، در امور مختلف نظر آنان را جويا مي شود، آنان را حمايت مي كند ، در امور سازماني آنان را مشاركت مي دهد و… در بين ساير كاركنان ، ارزشمند، قابل اعتماد و داراي احترام به نفس سازماني بالايي هستند.
?) ساختار سازمان: اصولا سازمانها دو گونه هستند آنان كه آزادي عمل و قضاوت كاركنان را در انجام كارشان كاهش داده و يا از بين مي برند. سازمانهايي كه به كاركنان قدرت مي دهند تا از قوه ابتكار و مهارت هاي خود براي حل مسائلي كه با آنها مواجه مي شوند ، استفاده كنند. به طور حتم در نوع اول عزت نفس كارمندان بسيار پايين مي آيد و در نوع دوم عزت نفس سازماني كارمندان به طور قابل ملاحظه اي افزايش مي يابد.
?) كار با محتوا: مشاغلي كه غني هستند و توانايي هاي فكري و خلاقيت را به چالش مي كشانند و به كارمندان كمك مي كنند تا مهارت جديد بياموزند و كارهاي خود را به بهترين روش انجام دهند ، عزت نفس سازماني بالايي را بوجود مي آورند.
?) منابع كافي: كاركنان مي توانند بالاترين سطح انگيزش و توانايي را داشته باشند، اما اگر منابع لازم جهت انجام كارشان را در اختيار نداشته باشند ، اين انگيزش و توانايي به هدر خواهد رفت و در نتيجه نمي توانند موفقيت كسب كنند، چنين تجاربي اغلب به سطوح پاييني از عزت نفس سازماني منجر مي شود.
?) حمايت همكاران: عضويت در يك گروه نا هماهنگ ، عزت نفس سازماني اعضاي گروه را به نحوي منفي تحت تاثير قرار مي دهد. برعكس اگر همكاران يك كارمند حامي او باشند، فرصت براي موفقيت شغلي بيشتر خواهد بود.
توصيه هايي براي افزايش عزت نفس سازماني . همچنين عزت نفس سازماني بر قضاوتهاي عادلانه تأثير دارد.
از آنجا كه سازگاري شغلي، يكي از عوامل مهم ثبات و رضايت شغلي است، در اين پژوهش به دنبال آن هستيم كه تا رابطة بين عزت نفس سازماني را با سازگاري شغلي نيز بسنجيم تا مشخص گردد آيا عزت نفس سازماني با سازگاري شغلي كاركنان كميته امداد امام خميني رابطه دارد يا نه .اما در مورد عدالت بايد بگوييم كه چنان چه سازمان كميته امام خميني با كاركنان به عدالت و مساوات رفتار كند انگيزه كاركنان براي كار بيشتر از پيش خواهد شد. هم چنين با اندازه گيري عزت نفس كاركنان با استفاده از پرسش نامه ها مي توان ميزان سازگاري شغلي كاركنان را سنجيد واز آنجا كه سازگاري شغلي بر عدالت كاركنان نيز تاثير مي گذارد بر آن شديم كه به اين تحقيق بپردازيم .
4-1 اهداف پژوهش
1-4-1 هدف كلي
بررسي نقش واسطه اي عزت نفس سازماني در رابطه عدالت سازماني با سازگاري شغلي کارکنان کميته امداد امام خميني(ره) .
2-4-1 هدف جزيي
بررسي رابطه سازگاري شغلي با مولفه هاي عزت نفس در بين كاركنان كميته امداد امام خميني .
بررسي رابطه سازگاري شغلي با مولفه هاي عدالت سازماني در بين كاركنان
بررسي رابطه سازگاري شغلي با مولفه هاي عزت نفس و عدالت سازماني .
5-1 فرضيه هاي پژوهش
فرضيه اصلي : عزت نفس سازماني نقش واسطه اي معناداري در رابطه عدالت سازماني با سازگاري شغلي کارکنان کميته امداد امام خميني(ره) دارد.
فرضيه هاي فرعي :
1- بين مولفه هاي عدالت سازماني و سازگاري شغلي در بين كاركنان رابطه معني داري وجود دارد .
2 – بين مولفه هاي عزت نفس سازماني و سازگاري شغلي بين كاركنان رابطه معني داري وجود دارد .
3 – مولفه هاي عدالت سازماني و عزت نفس پيش بيني كننده معني دار سازگاري شغلي كاركنان هستند .
6-1 تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها :
1-6-1 تعريف مفهومي سازگاري شغلي
سازگاري شغلي تركيب و مجموعه اي از عوامل رواني و غير رواني است . سازگاري شغلي به عنوان يك فرايند پويا و مستمر از طريق يك كارگر كه به دنبال پيشرفت و نگهداري تطابق درون محيط كاري است تعريف كرده اند. اين سازگاري شغلي با گذشت زمان يا تصرف كاري در يك كار مشخص ميشود.(شهرابي فراهاني ، 1391،ص164)
2-6-1 تعريف عملياتي سازگاري شغلي
ميزان نمره اي است كه آزمودني ها از پرسشنامه سازگاري شغلي پور كبيريان(1386) كسب مي كنند.
3-6-1 تعريف مفهومي عدالت سازماني
به عقيده بيوگري (1998) عدالت سازماني عبارت است از انصاف ادراك شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، كه مي تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعي و همچنين در بر گيرنده روابط فرد با روسا، زيردستان، همكاران و سازمان بعنوان يك سيستم اجتماعي باشد (معمارزاده ، محمودي،1388، ص51).
عدالت سازماني اصطلاحي است که براي توصيف نقش عدالت که به طور مستقيم با موقعيت شغلي
ارتباط دارد به کار مي رود. به خصوص در عدالت سازماني مطرح مي شود که بايد با چه شيوه هايي با کارکنان رفتار کرد تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنان برخورد شده است (نعامي و شکرکن، 1385، ص83 ) .
4-6-1 تعريف عملياتي عدالت سازماني
ميزان نمره اي است كه آزمودني ها از پرسشنامه عدالت سازماني نيهوف و مورمن(1993) كسب مي كنند.
5-6-1 تعريف مفهومي عزت نفس سازماني
عزت نفس به عنوان يك نياز شامل احساساتي است كه انسان به داشتن آن در يك سيستم متقابل اجتماعي محتاج است؛ بدين معنا كه نياز داريم تا مشتركات احساسي خود را با ديگران رد و بدل كنيم و در درون خود احساس كنيم كه با ارزشيم؛ هم چنين احساس كنيم كه ديگران ما را با ارزش مي پندارند و معتقد باشيم كه آنها هم با ارزشند( شاولسون،هابنرو استنتون9،1976،ص 46) .
عزت نفس، درجه تأييد، پذيرش و ارزشمندي است كه شخص نسبت به خود يا خويشتن احساس مي كند . اين احساس ممكن است در مقايسه با ديگران باشد يا مستقل از آن عزت نفس سازماني درجه اي از باور و اعتقاد اعضاي سازمان است كه آنان مي توانند نيازهايشان را به وسيلة سهيم شدن در نقشهاي درون سازمان برآورده سازند (صادقيان و همكاران ، 1388، ص 50) .
تعريف عملياتي عزت نفس سازماني
ميزان نمره اي است كه آزمودني ها از پرسشنامه عزت نفس سازماني پيرس و همكاران(1989) كسب مي‌كنند.
فصل دوم
ادبيات و پيشينه تحقيق
مقدمه:
در اين فصل به بررسي مباني نظري متغيرها وهمچنين پيشينه تحقيقات ومقاله ها ي موجود در رابطه با موضوع تحقيق مي پردازيم.ابتدا مباني نظري و پيشينه متغير وابسته وپس از آن مباني نظري و پيشينه متغيرهاي مستقل مورد بررسي قرار مي گيرد .
1-2 مباني نظري :
1-1-2 سازگاري شغلي
مهمترين عامل در نيل به اهداف هر سازمان،نيروي انساني است و بي شک موفقيت و پيشرفت هر سازمان به نيروي انساني آن بستگي دارد.از زماني که کار،جايگاه مهمي را در زندگي افراد به خود اختصاص داده است نه تنها وضعيت جسماني افراد بلکه روان آنها را متاثر مي سازد.اگر سازمان ها دغدغه توسعه منابع انساني و دستيابي به مزيت رقابتي پايدار در بازار را دارند،برآوردن نيازهاي کارمندان امري ضروري و مهم است(حسيني ،1392) .
يكي از عوامل مربوط به ايجاد هماهنگي در كار، سازگاري شغلي است . رضايت، محرك رفتار ترميم و بازسازي است و نارضايتي، محرك رفتار سازگار است . در بعضي جاها، عدم تطابق بين نيازهاي يك شخص و مزاياي محيطي چشمگير است و شخص بالاجبار طريق سازگاري را در پيش خواهد گرفت . سازگاري شغلي براي ادامه ي اشتغال موفقيت آميز عامل مهمي به شمار مي رود . هر فردي انتظار دارد كه اشتغال به كار مورد نظر، خشنودي و سلامت و اعتبار براي فرد تأمين نمايد و نيازهاي اوليه اش را برطرف سازد (صادقيان ، 1388 ، ص51).
در زمينة سازش شغلي تعاريف زيادي ارائه شده است ؛ مي توان گفت سازش شغلي تركيب و مجموعه اي از عوامل رواني و غير رواني است (صادقيان ، 1388 ، ص51) .
سازگاري شغلي عبارت است از حالت سازگار و مساعد رواني فرد نسبت به شغل مورد نظرپس از اشتغال . سازگاري شغلي شامل شرح و توضيح رفتارهايي است که منجر به اجراي موثر و خوب وظايف مورد نياز افراد و نگرش مثبت به سوي نقش کاري جديد مي گردد ( حسيني ، 1392) .
سازگاري شغلي ترکيبي از مجموعه عوامل رواني و غير رواني است. عواملي چون ارتباط متقابل با سايرين, ديد مثبت نسبت به شغل, درآمد کافي و ارزشگذاري به کار باعث مي‏شوند که فرد با شغلش سازگار گردد و به آن ادامه دهد ( گذل زاده ، 1385).
سازگاري شغلي عبارت است از اجراي درست وظايف و مسئوليت هاي شغلي در سطح محلي وملي در يك فرهنگ خاص(ارلي و انگ،2003،ص41) .
2-1-2 عوامل موثر بر سازگاري شغلي
1-پول: هر کارگر يا کارمند در قبال کاري که انجام مي دهد بايد به او پول داد اما اين پول نبايد شخصيت اورا پايين بياورد و شخصيت کارمند مهمتر ازپولي است که به او مي دهيم.
2-امنيت شغلي: يعني کاري را که در دست دارد سالها ادامه خواهد داد.امنيت شغلي گاهي از پول هم مهمتر مي شود زيرا شخص علاقه مند است که کارش دائمي باشد هرچند مزدش زياد نباشد.همچنين امنيت شغلي است که افراد را به سمت کارهاي دولتي مي کشد.
3-شرايط مساعد کار:مردم دوست دارند که در محيط تميز،آراسته، جالب و خوشايند کار کنند.
4-فرصت پيشرفت:يعني فرصت پيشرفت هميشه وجود دارد و او مي تواند با ايجاد شرايط لازم و روشن به درجات بالا ارتقاء يابد وپاداش بيشتري بگيرد.

5-روابط شخصي:مردم دوست دارند با افرادي کار کنند که بين آنها محبت وارتباط متقابل باشد در واقع هر کارمند دوست دارد که کارمند ديگر دوست مهربان او باشد و مورد محبت مديرش باشد و همچنين مدير به پيشرفت کارمندش توجه کند.
6-هماهنگي با استعداد شخص:شخص زماني از کار خود لذت خواهد برد که با استعداد بدني و عقلي او يکي باشد.
7- هماهنگي با رغبت: يعني متناسب با علايق فرد باشد.
8- مهارت:مهارت عبارت است از ميزان تبحري است که فرد در گذشته براي انجام کاري به طور موفقيت آميز کسب کرده باشد.
9- عدم تبعيض بين کارمندان ( حسيني ،‌1392).
3-1-2 نظريه هاي سازگاري شغلي
به نظر هرشنسون سازگاري شغلي شامل سه جز است که عبارتند از:1-رفتار نقش شغل. 2- عملکرد وظايف. 3- رضايت کارمند ( حسيني ، 1392) .
نظرية سازگاري شغلي مبتني بر مفهوم ارتباط بين فرد و محيط است . نظرية سازگاري شغلي كار را چيزي بيش از فرايندهاي وظيفه مدار گام به گام مي داند؛ كار تعاملات انساني را در بر مي گيرد و منبعي از رضايت، پاداش، تنيدگي و بسياري از متغيرهاي روان شناختي ديگر است. فرض اصلي در اين نظريه آن است كه فرد خواهان دستيابي و حفظ ارتباط مثبت با محيط كاري است. طبق نظر ديويس و لاف كوئيست افراد نيازهايشان را وارد محيط كاري مي كنند، و محيط كاري نيز از فرد مطالباتي دارد. به منظور بقاي فرد و محيط كاري هر دو بايد به درجاتي از هماهنگي برسند . دو عنصر كليدي در اين نظريه ساختار محيطي و سازگاري كاري است . سازگاري كاري زماني در بهترين حالت است كه فرد و محيط، نيازهاي كاري را با مهارتهاي كاري هماهنگ كرده اند . تغييرات هم مي تواند باعث رضايت كارمندان شود . تلاش كارمندان براي بهبود هماهنگي شان با محيط كاري مي تواند به عنوان اقداماتي جهت دستيابي به سازگاري كاري در نظر گرفته شود . معمولاً سازگاري به دنبال يكي از دو حالت زير حاصل مي شود : كنش و واكنش . در حالت كنش، كا رمندان تلاش مي كنند تنها محيط كاري را تغيير دهند ، در حالي كه در وضعيت واكنشي تلاش دارند تا خودشان بهتر با محيط كاري هماهنگ شوند (صادقيان ، 1388 ، ص52) .
نظريه خصيصه – عامل: اين نظريه بر سه اصل استوار است:
اولا: توجه به وجود تفاوت هاي فردي بين انسانها از نظر جسماني، رواني و اجتماعي هر فردي مي تواند با نوع خاصي از مشاغل حداکثر سازش را دارا باشد .
ثانيا : انجام مشاغل متعددبه خصوصيات خاص نياز دارد.بنابراين افرادمشاغل گوناگون ويژگيهاي متفاوتي دارند ( جعفري ،1391) .
ثالثا: سازش شغلي دو بعدي است. بدين معني که عوامل دروني و بيروني در ايجاد آن موثرند.
سازش شغلي تعاملي بين خصوصيات فردي و شرايط شغلي است و عوامل متعددي در ايجاد آن موثرند.
نظريه روان پويايي: در اين نظريه، کار وسيله اي براي سازش با جامعه و بروز دادن مقبول غريزه جنسي است. توجه به نيازها وتامين آن از طريق اشتغال بخش ديگري از اين نظريه راشامل مي شود. مزلو ضمن بررسي نيازها در انتخاب شغل و تاثير آن در اشتغال معتقد است تا زماني که نيازهاي اوليه ارضاء نشوند نيازهاي عالي ظاهر نخواهند شد. در اين نظريه “نياز” محرک رفتارست و ارضاي نياز نقش بسيار مهمي در سازش شغلي به عهده دارد ( جعفري ،1391) .
نظريه رشدي: عده اي از محققان معتقدند سازش شغلي به موازات رشد عمومي پيش مي رود. سوپر وتيرمن از رهبران نظريه است. به نظر سوپر، سازش شغلي در حال تغيير و تحول است و سازش شغلي دائمي وغير قابل تغيير نيست بلکه فرد که مدتي با شغلش سازش نموده ممکن است با پيدايش عوامل جديد، سازش شغلي خود را از دست بدهد و به سوي شغل ديگري روي آورد و با آن سازش برقرار کنند. به نظر تيرمن واوها را (????)تاريخچه اشتغال و نيز جريان انتخاب شغل فرد در سازش شغلي تاثير به سزايي دارند. مشخصات تاريخچه انتخاب و اشتغال به شرح زير قابل ذکرند: 1- انواع امکانات گوناگون از نظر فردي و موقعيت هاي شغلي که در احراز شغل موثر بوده اند. 2- ارزش اجتماعي و نيز ميزان در آمد شغل مورد نظر در مقايسه با ساير مشاغل چگونه است. هر چه درآمد شغل بيشتر و ارزش اجتماعي بالا تري را حائز باشد امکان سازش شغلي بيشتر است. 3- مدت زمان اشتغال به شغل مورد نظر يکي ديگر از عوامل سازش شغلي است. فرد هر چه مدت طولا ني تري به انجام کاري بپردازد امکان سازش شغلي بيشتر مي شود ( جعفري ،1391) .
ديويس و لافكوايست سازگاري شغلي را به عنوان يك فرايند پويا و مستمر از طريق يك كارگر که به دنبال پيشرفت و نگهداري تطابق درون محيط كاري است تعريف كرده اند. اين سازگاري شغلي با گذشت زمان يا تصرف كاري در يك كار مشخص ميشود. اين ارتباط با تصرف كاري و يك مفهوم مشابه، عملكرد كاري، نظريه سازگاري شغلي را از اغلب نظريه هاي ديگر كه مرتبط با انتخاب شغل يا سازگاري شغلي هستند، نه به شكل اجراي عملي در يك شغل، متمايز مي‌كند (شهرابي فراهاني ، 1391 ، ص 164) .
4-1-2 عدالت سازماني
سازمان و سازمان يافتگي جزء جدا نشدني زندگي ماست (حسين زاده ، ناصري ، 1386 ، ص 19) .


پاسخ دهید