2-19-1-پژوهش هاي داخلي36
2-19-2-پژوهش هي خارجي39
فصــل سوم : روش پژوهش
3-1- روش پژوهش42
3-2- جامعه آماري42
3-3- نمونه و روش نمونه گيري42
3-4- متغير هاي پژوهش42
3-5- ابزار سنجش42
3-6- روش اجرا43
3-7- روش تجزيه وتحليل داده ها44
فصــل چهارم : تجزيه و تحليل داده‌ها
4-1-مقدمه46
4-2-توصيف داده ها46
4-2-1-سن 46
4-2-2-تأهل47
4-2-3-سابقه خدمت47
4-2-4-وضعيت استخدامي48
4-2-5-ميزان تحصيلات48
4-3-تحليل داده ها49
4-3-1-فرضيه هاي پژوهش49
4-3-2- سوالات پژوهش50
فصــل پنجم: بحث و نتيجه گيري
5-1-تحليل فرضيه و سوالات پژوهش53

5-2-نتيجه گيري55
5-3-محدوديت هاي پژوهش56
5-4-پيشنهادات پژوهشي57
5-5-پيشنهادات کاربردي57
منابع59
الف) منابع فارسي59
ب) منابع لاتين62
پيوست ها64
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول شماره(4-1) : توزيع نمونه ها از نظر سن46
جدول شماره(4-2) : توزيع نمونه ها از نظر وضعيت تاهل47
جدول شماره(4-3): توزيع نمونه ها از نظر سابقه خدمت47
جدول شماره(4-4): توزيع نمونه ها از نظر وضعيت استخدامي48
جدول شماره(4-5) : توزيع نمونه ها از نظر ميزان تحصيلات48
جدول (4- 6) : خلاصه نتايج تحليل رگرسيون چند متغيره پيش بيني کنندگي شوخ طبعي و تاب آوري براي فرسودگي شغلي معلمان با روش مرحله اي “Stepwise”49
جدول (4- 7): خلاصه نتايج بررسي ضرايب همبستگي بين مولفه هاي فرسودگي شغلي، تاب آوري و شوخ طبعي معلمان با روش تحليل رگرسيون چند متغيره مرحله اي “Stepwise”50
چکيده
طرح تحقيق : اين مطالعه با هدف : ” بررسي رابطه شوخ طبعي و تاب آوري با فرسودگي شغل معلمان مقطع ابتدايي شهرستان کامياران ” صورت گرفته است.
روش تحقيق : اين پژوهش توصيفي و از نوع همبستگي و جامعه آماري آن شامل تمامي معلمان مقطع ابتدايي شهرستان کامياران (520) بود که نمونه اي 200 نفري براساس جدول نمونه گيري مورگان و به صورت تصادفي انتخاب گرديد ابزارهاي پژوهش شامل فرسودگي شغلي ماسلاچ و جکسون (1993)، پرسشنامه شوخ طبعي (SHQ) و مقياس تاب آوري کانر و ديويدسون بودند و داده هاي آماري نيز با شاخص هاي آمار توصيفي از جمله جداول فراواني، ميانگين و همچنين آمار استنابطي از جمله ضريب رگرسيون چند متغيره و ضريب همبستگي چندگانه با نرم افزار آماري SPSS مورد تحليل قرار گرفتند.
نتيجه گيري‌ : نتايج حاکي از آن بود که مولفه هاي تاب آوري و شوخ طبعي به صورت معناداري داراي قابليت پيش بيني کنندگي فرسودگي شغلي معلمان بودند. همچنين مشخص شد که بين تاب آوري با فرسودگي شغلي معلمان و شوخ طبعي با فرسودگي شغلي معلمان رابطه معناداري معکوس وجود داشت و بين شوخ طبعي با تاب آوري معلمان رابطه معناداري و مستقيمي مشاهده گرديد.
واژگان کليدي : شوخ طبعي، تاب آوري، فرسودگي شغلي معلمان.
فصــل يکم
مقدمه
1-1-مقدمه:
فرسودگي شغلي1 از جمله خطرات شغلي است که تاثير منفي بر کارکنان، سازمانها دارد(ديک2،1979؛ به نقل از پاکي، 1380). فرسودگي شغلي واکنشي ممتد به محرکهاي تنش زاي مزمن عاطفي و بين فردي در کار مي باشد که به کمک سه بعد خستگي عاطفي3 مسخ شخصيت4 و فقدان موفقيت فردي5 توصيف مي شود(مسلش6،2003). فرسودگي شغلي فشار مزمني را ايجاد مي کند که ناشي ازناهماهنگي يا عدم تجانس ميان کارگر و شغل مي شود. اين عارضه امروزه درصد قابل توجهي از کارمندان و کارکنان را در سازمانها رنج مي دهد و به علت کاهش توان کاري آنها اين عارضه حتي زندگي خارج از محيط کار و زندگي خانوادگي را نيز با اختلال مواجه مي سازد. کاهش کارايي،نارضايتي شغلي،کاهش سلامت عمومي وپايين آمدن سطح مقاومت و تحمل از جمله پيامدهاي فرسودگي شغلي است(نريماني و عباسي،1388). تاب آوري7 به عنوان مقاومت موفقيت آميز فرد در برابر موقعيت هاي تهديد آميز و چالش بر انگيزتعريف مي شود(گرمزي8، 1991 به نقل از دوستدار طوسي،1393).
تاب آوري نه فقط افزايش قدرت تحمل و سازگاري فرد در برخورد با مشکل است، بلکه مهم تر ازآن حفظ سلامت رواني و ارتقاء آن است. تاب آوري به افراد توانايي مي بخشد تا با مشکلات و نا ملايمات زندگي و شغلي روبرو شوند بدون اينکه دچار آسيب شوند و حتي اين موقعيت ها را فرصتي براي ارتقاء و رشد شخصيت خود مورد استفاده قرار دهند(هاشمي و جوکار،1390). کشتکاران(1388) مفهوم تاب آوري را به معناي کنترل يا اقدام بر عوامل فشارزا قبل از اينکه به فرد آسيب برساند، بکار مي برد(کشتکاران،1388؛ به نقل از اميني،1392). شوخ طبعي9 فعاليتي جهان شمول و به طور کلي مثبت است که افراد متعلق به بافتهاي اجتماعي وفرهنگي متفاوت در سراسر جهان آن را تجربه ميکنند(زاهدبابلان،1390). شوخ طبعي راهبرد مقابله اي در برابر تنيدگي است که به عنوان مکانيزمي عليه اضطراب و افسردگي در نظر گرفته مي شود. شوخ طبعي به عنوان راهي براي مواجهه شدن با مشکلات زندگي مطرح است. يک مهارت بقا براي فاصله گرفتن از يک مشکل است(بهادري خسروشاهي،1390).
1-2- بيان مسله:
توجه ويژه به وضعيت روانشناختي کارکنان، موضوع تازه اي نيست. دردهه هاي اخير توجه به استرس شغلي10 و مطالعه پيامدهاي آن گسترش روزافزوني يافته است که از جمله دلايل آن تأثير استرس شغلي در بروز بيماريهاي روان تني (مانند فشار خون و مشکلات گوارشي) و همچنين شيوع استرس شغلي در سطح وسيعي در جامعه است. اما در اين رابطه بايد گفت که در حيطه شغلي پديده استرس اجتناب ناپذير است که به نوبه خود در برخي از مشاغل با استرس هاي زيادي همراه است. از آنجا که فرسودگي شغلي به عنوان يک پيامد مرتبط با استرس مزمن در کار عنوان گرديده است، و تدريس نيز عموما به عنوان فعاليتي استرس آور شناخته مي شود، بنابراين شغل معلمي از جمله مشاغلي است که خطر فرسودگي شغلي در آن به نسبت بيشتر است(لوگا11،2008؛ به نقل از رستمي و همکاران،1387).معلمان به واسطه ماهيت شغلي خود با مشکلات عديده اي مواجه هستند، مشکلاتي مانند پر حجمي کار، افت تحصيلي دانش آموزان بي اعتباري حرفه آنها، حقوق و مزاياي ناکافي، عدم علاقه دانش آموزان به تحصيل، ناديده گرفتن نيازهاي آنان از طرف سازمانهاي آموزشي، عدم حمايت خانوادگي از آنان، کلاسهاي پرجمعيت، مسائل مربوط به ترفيع شغلي و تعارضات مربوط به نقش، که اين مشکلات همگي مي تواند بر سلامت رواني آنها تاثير گذار بوده و با استمرار اين مشکلات آسيب پذيري آنان را بالا برده و نهايتا منجر به فرسودگي شغلي در ميان آنان شود(آهولا12،2007؛ به نقل از رستمي و همکاران،1387). در عين حال، مطالعات روانشناسان نشان داد که بين رويدادهاي استرس زا و اختلالات روانشناختي، عوامل تعديل کننده اي وجود دارد که موجب ميشود رويدادهاي استرس زا، اثرات متفاوتي بر افراد به جاي بگذارند(مدي13،199).
يکي از ويژگي هاي شخصيتي تعديل کننده که روانشناسان توجه ويژه اي بدان مبذول داشته اند، تاب آوري است(کوباسا14،2002) تاب آوري عبارت است از توانايي سازگاري موفقيت آميز با شرايط تهديدکننده. والر15 تاب آوري را سازگاري مثبت فرد در واکنش به شرايط ناگوار مي داند(کوباسا،1998). پژوهشگران بر اين باورند که تاب آوري نوعي ترميم خود با پيامدهاي مثبت هيجاني، عاطفي و شناختي است(اينزليخت16،2006). يکي ديگر از ويژگيهاي شخصيتي تعديل کنند شوخ طبعي است. شوخ طبعي راهبرد مقابله اي در برابر تنيدگي است که به عنوان مکانيزمي عليه اضطراب و افسردگي در نظر گرفته مي‌شود. تحقيقات نشان ميدهند که شوخ طبعي مي تواند يک مهارت مقابله اي مهم در برابر مشکلات زندگي باشد(مکگي17،2002). با توجه به مطالب ذکر شده و پيشينه پژوهشي موجود، رابطه بين شوخ طبعي و تاب آوري به صورت مجزا با افسردگس شغلي بارها مورد پژوهش قرار گرفته است، پژوهش کنوني به منظور تبيين بهتر اين رابطه در راستاي اين سوال صورت گرفته است که آيا تاب آوري و شوخ طبعي مي توانند مولفه هاي پيشبين افسردگس شغلي به حساب بيايند و در صورت تاييد، هر کدام از اين مولفه چند درصد مي توانند فرسودگي شغلي معلمان را پيش بيني کنند؟
1-3-اهميت و ضرورت پژوهش:
هر انساني براي اينکه بتواند نياز هاي خود را ارضا کند و براي خود امکاناتي جهت زندگي بهتر فراهم کند نيازمند داشتن شغل است(حيدري،1392). اين نياز از قرن ها پيش موجود بوده و در آينده نيزوجود خواهد داشت. كار، قسمت اعظمي از اوقات زندگي هر فرد را به خود اختصاص مي دهد. حتي در جوامع ابتدايي نيز هر کس مجبور به انجام کار بوده و بايستي قسمتي از وظايف محوله در جامعه خود را به عهده بگيرد در فرهنگ ايرانيان و همچنين در اسلام همواره به کار و تلاش سفارش شده است(عسکريان،1387). چنانچه کارکنان سازماني انگيزه قوي براي ادامه اشتغال خود نداشته باشند سازمان در رسيدن به اهداف سازماني بدون شک دچار مشکل خواهد شد و اهداف سازماني، تحقق پذير نخواهد بود و کارکنان دچار فرسودگي شغلي مي شوند(رضائيان،1380). امروزه به دليل تغيرات شگرفي که فرسودگي شغلي مي تواند بر کيفيت زندگي شخصي، خانوادگي و حرفه اي فرد که از مهمترين آنها مي توان غيبت و ترک خدمت، تاخيرهاي متوالي، مشکلات مختلف روانشناختي، تعارضات بين فردي با همکاران را نام برد که به صورت يک مسئله جدي مد نظر قرار گرفته است(هلسوي18،2000 به نقل از روشن،1390).
در همين راستا توجه روانشناسان بر سازه هايي بوده است که تاثير مثبتي بر کاهش فرسودگي شغلي داشته باشند. در اين ميان سازه اي که طي سالهاي اخير توجه بسياري از محققان را به خود جلب کرده است تاب آوري است. تحقيقات فراواني حاکي از آن بوده است که تاب آوري تاثير معنادار بر کاهش فرسودگي شغلي داشته است(اميني،1392)، (عباس قرباني و باج ور،1392)،(اميني، فرح بخش و کردميرزا،1391)،(شاکري نيا و محمدپور1389) (نريماني و عباسي،1388). سازه دوم شوخ طبعي مي باشد، تحقيقاتي نيز وجود دارند که تاثير معنادار شوخ طبعي بر کاهش فرسودگي شغلي را تاييد نموده اند(بهادري خسرو شاهي و خانجاني،1390)،(خشوعي،1387). با اين وجود در اکثريت پژوهش هاي موجود تبييني از ميزان پيش بيني کنندگي اين دو مولفه از فرسودگي شغلي ارائه نشده است، حال با توجه به آنچه که بيان شد يکي ازدلايلي که انجام اين تحقيق را فرا روي محقق قرار داده است: بررسي فرسودگي شغلي معلمين و رابطه آن با مولفه هاي تاب آوري و شوخ طبعي و تاثير اين مولفه ها در پيش بيني فرسودگي شغلي معلمان مي باشد.
1-4- اهداف پژوهش:
هدف اصلي
تعيين الگوي ارتباط بيين شوخ طبعي و تاب آوري با فرسودگي شغلي معلمان مقطع ابتدايي شهرستان کامياران.
اهداف فرعي:
1-تعيين ميزان ارتباط شوخ طبعي و فرسودگي شغلي معلمان.
2-تعيين ميزان ارتباط تاب آوري و فرسودگي شغلي معلمان.
3-تعيين ميزان ارتباط شوخ طبعي و تاب آوري معلمان.
1-5-سوالات پژهش:
سوال اصلي
آيا بين تاب آوري و شوخ طبعي با فرسودگي شغلي رابطه وجود دارد؟
سوالات فرعي
1- آيا تاب آوري با فرسودگي شغلي رابطه وجود دارد؟
2-آيا شوخ طبعي بافرسودگي شغلي رابطه وجود دارد؟
3-آيا شوخ طبعي با تاب آوري رابطه وجود دارد؟
1-6-فرضيه تحقيق:
تاب آوري و شوخ طبعي پيش بيني کننده فرسودگي شغلي معلمان است.
1-7-تعريف متغيرها
1-7-1- تعريف مفهومي
فرسودگي شغلي: به نظر ماسلاچ و جكسون فرسودگي شغلي عبارت است از كاهش قدرت سازگاري فرد بر اثر عوامل فشار زا و نشانگان19 خستگي جسمي و هيجاني .اين نشانگان منجر به ايجادخود پنداره منفي در فرد،نگرش منفي نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با ديگران مي گردداين نشانگان ممكن است فرد را به سوي انواع بيماريها ي رواني و جسماني سوق دهد(ماسلاچ 20وجكسون21 1981 به نقل از اوليائي و نوبخت، 1391).
مسخ شخصيت : اين مولفه نشان دهنده تمايل فرد براي ابتلا به عارضه مسخ شخصيت است اين پديده در حرفه هاي خدمات انساني و به صورت تمايل درمانگر،پرستار،پزشك و نظاير آن براي تعامل يا برخورد با مردم به عنوان يك شي و اغلب به صورت مكانيكي بروز مي كند(ساعتچي،1387).
تاب آوري: تاب آوري روان شناختي به فرايند پوياي انطباق و سازگاري مثبت با تجارب تلخ و ناگواردر زندگي گفته مي شود.(فومهام22،2008).
شوخ طبعي: شوخ طبعي بعنوان جزئي از روانشناسي مثبت نگر، مفهوم فراگير و چند گانه اي دارد. شوخ طبعي را مي توان بعنوان تفاوت هاي افراددر رفتارها،تجربه ها،عواطف،بازخورد ها وتواناييهاي فرد درارتباط با سرگرمي،خنديدن،اهل شوخي بودن ونظاير اينها تعريف کرد(مارتين23،2003).
1-7-2- تعريف عملياتي
فرسودگي شغلي :در اين تحقيق از پرسشنامه فرسودگي شغلي ماسلاچ و جکسون24(1993) که داراي 22سوال مي باشد استفاده شده است. و منظور از فرسودگي شغلي نمره كلي است كه آزمودني در آزمون بدست مي آورد. خستگي هيجاني : به عنوان يكي از مولفه هاي فرسودگي نمره اي است كه با سوالات شماره(1تا9 ) سنجيده مي شود. مسخ شخصيت : مولفه ديگر فرسودگي شغلي با سوالات شماره(10تا17) سنجيده مي شود. عدم کفايت فردي : مولفه ديگر فرسودگي شغلي كه با سوالات شماره(18 تا 22) سنجيده مي شود.
تاب آوري: در اين تحقيق از مقياس تاب آوري کانر- ديويدسون25(2003) استفاده شده اين پرسشنامه داراي 25سوال که به صورت پنج درجه اي توسط هر آزمودني پاسخ داده مي شود.
شوخ طبعي:در اين تحقيق از پرسشنامه شوخ طبعي26(SHQ)استفاده شد.
فصــل دوم
ادبيات و پيشينه پژوهش

پيشينه پژوهش
در اين فصل ابتدا به بررسي پيشينه نظري فرسودگي شغلي،شوخ طبعي و تاب آوري پرداخته مي شود و سپس به بررسي پيشينه داخلي و خارجي و ارتباط بين متغيرها پرداخته مي شود.
2-1-فرسودگي شغلي
2-2-تعاريف
يکي از مفاهيمي که در سال هاي اخير توجه روانشناسان صنعتي- سازماني را به خود معطوف ساخته، از پا در آوردن، از رمق افتادن و بي حالي، سستي و رخوت متصدي شغلي است که اصطلاحا به آن فرسودگي شغلي گفته مي شود. به نظر مي آيد فرسودگي شغلي نوعي پاسخ فرد به عوامل فشارزاي ميان فردي در محيط کار باشد که طي آن تماس بيش از ظرفيت متصدي شغل، همکاران، روسا، مرئوسان‌، ارباب رجوع و… باعث تغييراتي در نگرش ها و رفتار وي نسبت به آن مي شود(تيموري نسب و همکاران،1391).
مفهوم فرسودگي شغلي براي اولين بار درسال 1975 توسط فرودنبرگر27 معرفي شد. اكنون، ظهور و رشد اين مفهوم را مرهون زحمات فرودنبرگر در نيويورك وماسلاچ و پانيس28 وديگران(1981) دركاليفرنيا مي دانند. فرودنبرگر فرسودگي شغلي را حالتي از خستگي و يا ناكامي مي داند كه به علت از خودگذشتگي فرد و همچنين روش زندگي او يا ارتباطاتي كه منجر به وصول نتيجه دلخواه نميشود، بوجود مي آيد. ازديدگاه پانيس وآرونسون29(1981) مي توان فرسودگي شغلي راهمان نشانگان خستگي جسماني وهيجاني دانست كه در نتيجه توسعه گرايشات منفي شغلي و ازدست دادن احساس وعلاقه نسبت به كار در فرد، ايجاد مي شود. فاربر30(1983) در تعريف فرسودگي شغلي مي نويسد: فرسودگي شغلي سندرمي است مركب از خستگي جسمي و عاطفي كه در نتيجه مواجهه مستقيم و درازمدت فرد با مردم و در شرايطي كه از لحاظ هيجاني طاقت فرساست، در وي ايجاد مي شود. در زمينه تعاريف ارايه شده در رابطه با فرسودگي شغلي، فابر نتيجه مي گيرد كه كليه متخصصان در تعريف اين پديده در رابطه با چند نكته، اتفاق نظردارند. به عبارت ديگر، كليه آنان مي پذيرند كه فرسودگي شغلي به نحوي با زندگي دنياي پيشرفته وبه ويژه به محيط كاري،مربوط مي شود. تقريبا كليه متخصصان به طريقي فرسودگي شغلي را دررابطه با تنيدگي شغلي مي دانند. در سال1990،چرنيس31 نشانگان فرسودگي شغلي را چنين تعريف كرد: كاهش انگيزه در كار، پاسخ درگيريهاي شديد، شديد،عدم رضايت،كناره گيري رواني و خستگي عاطفي.به نظر ماسلاچ و جكسون(1981) فرسودگي شغلي عبارت است از كاهش قدرت سازگاري فرد براثرعوامل فشارزا و نشانگان خستگي جسمي وهيجاني. اين نشانگان منجر به ايجاد خودپنداره منفي درفرد،نگرش منفي نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با ديگران مي گردد. اين نشانگان ممكن است فرد را به سوي انواع بيماري هاي رواني و جسماني سوق دهد. فرسودگي يك حالت از توان افتادن رواني، عاطفي و جسماني است كه به دنبال درگيري طولاني مدت با اموري كه بار عاطفي زيادي را طلب مي كنند ايجاد مي شود. افرادي كه از اين حالت رنج مي برندعلائمي مانند از بين رفتن توان جسماني، احساس بي ياوري و احساس نااميدي را از خويش نشان مي دهند ارزيابي آن ها از خودشان منفي بوده و نگرش آن ها نسبت به كارشان ونسبت به افرادي كهموقع كار با آن ها سرو كار دارند و حتي نسبت به خود زندگي منفي است(اوليائي و نوبخت،1391).
از ديدگاه پاينس و آرنسون(1981) مي توان فرسودگي شغلي را همان نشانگان خستگي جسماني وهيجاني دانست كه در نتيجه ي توسعه ي گرايشات منفي شغلي و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به كار در فرد ايجاد مي شود .درتعريف ديگري از فرسودگي شغلي چنين آمده است، فرسودگي شغلي نوعي كيفيت رواني يا پديده رواني-رفتاري است و زماني به وجود مي آيد كه كيفيت عملكرد شغلي فرد تنزل كرده باشد و درطولاني مدت، به مرحله ايست برسد. فرسودگي شغلي نشانگان خستگي مفرط عاطفي بدنبال سالها درگيري و تعهد نسبت به “کار ومردم” است(ساراسون32، ???4 به نقل از اوليائي و نوبخت،1391).
به عبارت ديگر فر سودگي شغلي خستگي فيزيکي، هيجاني و رواني بدنبال قرار گرفتن طولاني مدت در موقعيت کار سخت است. اين نشانگان حالتي است که در آن قدرت و توانائي افراد کم و رغبت و تمايل آنها به انجام کار و فعاليت کاهش مي يابد(فولادبند،1385).
در تعريفي ديگر فرسودگي يك فرد نتيجه فشار كاري است كه منجر به سازگاري ناهنجار و اجراي كارنامرغوب مي شود . تانگ و ينگ33(1999)، به نقل از(سانبول34،2003) فرسودگي به عنوان يك تجربه روانشناسي منفي كه واكنش به استرس كاري مرتبط مي باشد تعريف شده است. دوتسچ35(1984) راتليف36(1989)، به نقل از(سانبول2005). در تعريف فرسودگي مازلاچ و جكسو(1986) اين چنين آمده است: فرسودگي سندرمي از فرسايش احساسي، زوال شخصيتي و مشكلات شخصي است كه در ميان كارمندان روي مي دهد. اين امر(فرسودگي احساسي) وابسته به تقاضاهاي فردي خواهد بود(به نقل از صالحي،1387).
به طور كلي، مي توانيم فرسودگي شغلي را نوعي اختلال بدانيم كه به دليل قرارگرفتن طولاني مدت شخص درمعرض فشاررواني، در وي ايجاد مي شود و نشانه هاي مرضي آن نيز فرسودگي هيجاني، جسمي وذهني است. ضمنا عزت نفس فرد مبتلا به اين عارضه كم ميشود واحساس ناسودمندي مي کند(ساعتچي،1387).
2-3-رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي
2-3-1-رويكرد باليني37:
ايجاد يك مدل نظري بايد در مباني نظري ديگري ريشه داشته باشد. مفهوم فرسودگي شغلي پيش از آنكه به صورت نظري ارائه گردد به شكل تجربي شكل گرفته است. فرويد نبرگر38(1979) كسي بود كه اولين بار به واژه به معناي امروزي آن اعتبار بخشيده، وي فرسودگي را يك حالت خستگي و تحليل رفتگي مي داند كه از كار سخت و بدون انگيزه و علاقه ناشي مي شود(رحيم نيا،1391). وي معتقد بود كه سندرم فرسودگي خودش را به صورت علائم مختلف نشان ميدهد كه اين علائم و شدت آنها از يك شخص به شخص ديگر تفاوت دارد و آن معمولا يك سال بعد از موقعي كه شخص در يك اداره يا موسسه كار مي كند شروع مي شود. اما اينكه چه گروهي از كاركنان بيشتر احتمال فرسودگي شغلي دارند گروههاي زير را ذكر كرد:
-كاركنان و كارمندان فداكار و متعهد به سازمان و كار: اين گروه از كاركنان كه بيشتر مستعد فرسودگي مي باشند، در جستجوي كمك به ديگران هستند همانند كسانيكه در مراكز مشاوره و مراكزپيشگيري از بحرانها و مراكز ديگري كه به مردم خدمت مي كنند. براي اين كاركنان مهم نيست كه شخص در جستجوي كمك به فقير يا غني، سياه يا سفيد، پير يا جوان، شهري يا روستايي است، آنها نياز به كمك دارند وي نيز كمك مي كند. در اين نوع مشاغل كاركنان با فشارهاي مضاعف گريبانگيرهستند. اول از همه آنها احساس مي كنند كه از درون خودشان يك فشاري را براي عملكرد بهتر دارند و از طرف ديگر تحت فشار رواني همان كساني كه به آنها خدمت مي كنند، مي باشند.(ازدرون،ازمراجعان واز سازمان).
-افرادي كه سازمان را جايگزين زندگي اجتماعي خود كرده اند: اين افراد بيش از حد متعهد به كارهستند و افرادي مي باشند كه زندگي خارج از اداره براي آنها رضايت بخش نيست.اين افراد از خارج ازمحيط كار رضايتمندي ندارند و با اين وجود ممكن است چندين ساعت در اداره از وقت خود را صرف كنند و احساس رضايتمندي نمايند. تعهد بيش از حد به عنوان يك خطر واقعي تلقي مي شود ونشانگر يك خطر است كه كارمند زندگي خارج از اداره را رها كرده است.
-افرادي كه داراي شخصيت سلطه طلب هستند: اينها افرادي مي باشند كه نياز زيادي دارند كهديگران را كنترل كنند. آنها معتقدند كه هيچ شخصي نمي تواند شغلي كه او انجام مي دهد را به همان خوبي انجام دهد. چنين شخصي نه تنها اين فكر را دارد بلكه سعي مي كند مانع ديگران شود كه آموزش هاي لازم را ياد بگيرند.سلطه جويي اين افراد اثرات منفي روي سازمان دارد و منجر به نگرشهاي منفي، بدبيني و تنفر از افراد موسسه يا اداره مي شود، به لحاظ اينكه اين افراد در همه چيز اعمال كنترل مي كنند، بودجه و نحوه انجام كار، هزينه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان، به تدريج اين افراد دچار فرسودگي مي شوند.
-مديران: مديراني كه بيش از حد كار مي كنند وقتي كه اين افراد تازه كار در موسسه يا اداره را شروع مي كنند، كارشان را سريع انجام مي دهند، آنها در ابتدا از چنان نيرويي برخوردار هستند كه مي توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چيز را زير نظر بگيرند. اگر به موقع سيستم ايمني پيش بيني نشود به تدريج مديران احساس مي كنند كه مشكلات چاره ناپذير است.مانند كاركنان سلطه طلب مدير نيز احساس تنهايي مي كند و خودش را از ديگران جدا مي كند، همراه با اين جدا كردن و منزوي كردن خود مانع پيشرفت و تخصص افراد ديگر مي شود. براي مثال اين افراد همه كارها را خود انجام مي دهند، خود طرحي تهيه مي كنند، گزارش مي دهند و مصاحبه مي كنند، كار بيش از حد مدير منجر به خستگي جسماني و رواني او مي گردد و اين اولين گام رسيدن به فرسودگي شغلي است.(گوف و پترسون39،2003).
2-3-2-رويكرد روانشناختي- اجتماعي40
ماسلاچ و همكاران(1981) رويكردي مبتني بر تحقيق براي فرسودگي اتخاذ كردند و تلاش كردند شرايطي را كه منجر به فرسودگي شغلي مي شوند، روشن سازند. آنها به اين نتيجه رسيدند كه فرسودگي شغلي يك ساختار چند بعدي است و از سه مولفه مربوط به هم، تشكيل يافته است كه عبارتند از:
-تحليل يا خستگي عاطفي :تحليل يا خستگي عاطفي كه منجر به از دست دادن انرژي هاي عاطفي شخص ميشود. تعادل قبلي شخص كه داراي سطح انگيزشي بالا بوده است، در اثر فرسودگي بتدريج از بين مي رود و انجام كار براي وي، خسته كننده مي شود.
-تمايل فرد براي ابتلا به عارضه مسخ شخصيت : اين پديده در حرفه هاي خدمات انساني و به صورت تمايل درمانگر،پرستار، پزشك و نظاير آن براي تعامل يا برخورد با مردم به عنوان يك شيئ واغلب به صورت مكانيكي، بروز پيدا ميكند. مسخ شخصيت در حرفه هاي خدمات انساني به صورت تعامل با مردم به عنوان يك شيء و اغلب در برچسب هايي كه استفاده مي شود آشكار مي گردد.
-احساس كاهش عملكرد شخصي و يا احساس عدم موفقيت فردي: يعني فرد احساس مي كند عملكرد وي همراه با موفقيت نيست و يا به عبارت دقيق تر موفقيت ادراكي مطرح است نه عملكرد و موفقيت واقعي(ماسلاچ و جکسون41،1981).
2-3-3-رويكرد تعاملي چرنيس42
در مدل چرنيس حركت به طرف فرسودگي شغلي شامل مراحل زير است:
-فشار رواني: منابع تنش (يا تنيدگي)كه علل به وجود آورنده فرسودگي شغلي به شمار مي روند متعدد هستند و مي توان تنش زاهاي فردي (انتظارات و ناكامي ها)، تنش زاهاي بين فردي(تماس با مراجعان، روابط با همكاران و مديران) و تنش زاهاي سازماني (تراكم كاري، مقررات اداري و بوروكراتيك و فشار كاري)رانام برد.
-آشفتگي رواني: اين مرحله با مولفه هاي روان شناختي (عزت نفس پايين، و خستگي عاطفي)،جسماني
(سردرد و خستگي) و كاهش رفتاري(استفاده از الكل و بروز اختلافات خانوادگي)،همراه است.اين مرحله همان تحليل عاطفي ماسلاچ است.
-مقابله دفاعي: اين مرحله با اثرات فرايند فرسودگي رواني و كاهش كيفيت كار فرد، همراه است.مقابله دفاعي از طريق يك سري تغييرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش كردن مراجعان به خاطر خطاهاي خود، فقدان علاقه و همدردي نسبت به مراجعان و متاثر نشدن از درد و آلام آنان، مشخص ميشود.
مدل چرنيس، تلاشهاي مقابله عملكردي در مواجهه با تنيدگي زاها را در نظر نگرفته است. استراتژيهاي مقابله اي عملكردي به فرد اجازه مي دهد كه با تنيدگي زاها به يك روش واقعي و نه به صورت تغييرات ادراكي در قالب مكانيسم هاي دفاعي مقابله كنند. چنين مكانيسمهاي مقابله اي عملكردي به سه صورت طبقه بندي مي شوند:
-استراتژيهايي كه بوسيله سازمانهاي خدمات انساني فراهم آمده اند (مانند تهيه مراكز آموزش كاركنان).
-استراتژيهاي فردي(مانند مرخصي گرفتن).
-استراتژيهايي كه بوسيله گروهها به كار گرفته مي شوند(مانند همكاران، خانواده، دوستان، و حمايت اجتماعي).
مدل مذكور متاسفانه نقش شخصيت را به عنوان يك عامل زمينه ساز در نظر نگرفته است. كپنر وهمكاران وي در مقابل مدل چرنيس(1980) مدل ديگري را پيشنهاد مي كند كه كاملتر به نظر مي رسد(الهي،2013).
2-3-4-مدل كپنر43
در مدل كپنر(1993) بين دو متغير فشارها و آشفتگي رواني، رابطه مثبت وجود دارد. همچنانكه چرنيس نيز بر آن تاكيد كرده است. بين متغير ميزان آشفتگي رواني، و متغير درجات و تعداد مكانيسم هاي مقابله دفاعي و همچنين بين ميزان آشفتگي رواني و احساس شكست،رابطه وجود دارد. رابطه فوق بين آشفتگي رواني و احساس شكست، تاييدي بر مدل درماندگي آموخته شده (سليگمن44،1983) و سندرم تطابق عمومي(ها نس سليه1976،4) مي باشد.در اين مدل بين تيپ شخصيت Aو فشارآورهاي ادراكي بوسيله افراد، يك رابطه مثبت و بين تيپ شخصيتَ Aو حمايت اجتماعي، رابطه منفي وجود دارد، يعني افراد با تيپ شخصيت Aاز حمايت اجتماعي كمتري برخوردارند. نتيجه مقايسه اين مدل ها آن است كه حمايت اجتماعي به عنوان يك ميانجي و واسطه موجب مي گردد فشارهاي رواني، كمتر باعث فرسودگي شغلي شوند(انيون45،2006).
2-3-5-رويكرد ساختاري
اين رويكرد به جو اساسا به عنوان ويژگيها و خصوصيات وابسته به يك سازمان توجه دارد. اين ويژگي همواره با سازمان وجود داشته و از ادراك اعضا سازمان مستقل است .رويكرد ساختاري ما را به ارتباط بين هدف و معيارهاي ادراكي جو سازماني هدايت مي كند. گيون اين مساله را مطرح ساخت كه جو سازماني، ويژگيهاي سازمان را مورد ملاحظه قرار داده، سپس بر اساس درك صحيحي، هدف و معيارهاي بيروني، بايد ارزشيابي گردد. پين و پاگ تجزيه و تحليل عمده اي از اجزا ديدگاه ساختاري ارائه نموده اند كه بر اين اساس، موقعيتهاي واقعي در شرايط سازماني عامل تعيين كننده نظريات، ارزشها، و ادراكات كاركنان از وقايع سازمان است. بنابراين جوهاي مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازماني مانند اندازه سازمان، درجه تمركز در تصميم گيري، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهيت تكنولوژي مورد استفاده و حوزه اي كه قوانين رسمي و خط مش هايي كه رفتار فرد را نهي مي كند، ظاهر مي گردد(مکگرگور46،2008).
2-4-سير فرسودگي شغلي
1- مرحله ماه عسل47: زماني است كه ما در جايي استخدام مي شويم و با شور و شعف خاصي كارخود را شروع مي كنيم . اين احساسات عبارتند از: تهييج، اشتياق، غرو رو چالش . ممكن است زودتر از وقت معمول سر كار حاضر شويم و ديرتر هم محيط كار را ترك مي كنيم . شروع به كار، ذخاير و انرژي ما را خارج مي كند . اگر تقويت، تحسين، تشويق و رضايت به دنبال كار نباشد، كاهش انرژي آغاز مي شود و فرد بدون آن كه خودش متوجه باشد، به تدريج از انرژي جسمي و رواني تهي مي شود.
2- مرحله کمبود سوخت48: مرحله اي است كه فرد احساس كم آوردن انرژي مي كند و نارضايتي شغلي و خستگي شروع مي شود. در اين مرحله فرد نوعي احساس مبهم زوال، خستگي و گيجي را تجربه مي كند. نشانه هاي اين مرحله عبارتند از: نارضايتي شغلي، عدم كارايي، اختلال در خواب واحساس خستگي. فرد سعي مي كند از طريق پناه بردن به مصرف سيگار، مواد مخدر، مشروب، انجام دادن خريد هاي تفنني، خوابيدن زياد و … به نوعي خود را فريب دهد.
3- مرحله نشانه مزمن49: اين مرحله كه با نشانه هاي فيزيولوژيكي همراه است . در فرد احساس خستگي مزمن، سردردهاي دوره اي، ترش كردن معده، خشم و افسردگي شديد شدت پيدا مي كند.
4-مرحله بحران50: در اين مرحله بدبيني عميق، شك به توانايي هاي شخصي، حساس بودن به بيماري ها‌ي جسمي ناشي از درماندگي و نا اميدي و بروز ذهنيت فرار و پاسخ گريز از مشكلات پديد مي آيد. در اين مرحله ممكن است بيماري هاي جسمي فرد كه در مرحله قبل وجود داشت به صورت حاد و مزمن نيز جلوه گر شوند .
5-مرحله برخورد با ديوار51(مرحله به بن بست رسيدن): اين مرحله از نشانگان فشار رواني ناشي ازفرسودگي شغلي با به پايان رسيدن نيروي فرد براي سازگاري با محيط كار مشخص مي شود، يعني فرد مستعد خطر از دست دادن شغل مي شود . با مراجع، همكاران و مدير در محل كار درگير مي شود. در خانه نيز با همسر و فرزندان خود بر خوردهاي مكرري نشان مي دهد(بردبار،1387).
2-5-عوامل پيش سندرم فرسودگي شغلي
استرس يا فشار شغلي، به باور بسياري از پژوهشگران در سال هاي اخير(از جمله بويد، لوين و ساگر، 2009) يكي از مشكلات عمده و فراگير محيط هاي كاري است .از نظر كلي مي توان استرس شغلي راپاسخ به فشارهاي ناشي از محيط كار دانست(لمبرت، هوگان و گريفين52، 2007 ). متغيرهاي متعددي درمحيط كار ممكن است منجر به استرس شغلي شوند . از ميان متغيرهاي گوناگون مي توان متغيرهايي نظير مخاطره آميز بودن كار، تعارض نقش، ابهام نقش، گرانباري نقش و وظايف كاري وناهمخواني بين تقاضاي شغلي با منابع در دسترس فرد را برشمرد .اين عوامل براساس الگو ي كنترل تقاضا فرسودگي ( باباكاس، ياواس و آشيل53، 2009 )، الگوي نامتوازني پاداش تلاش ( لويگ و دولارد54،2003)، و نيز الگوي تقاضاهاي شغلي منابع(ديمريوتي، باكر، ناچ رينر و ساچيوفلي55، 2001)، ممکن است به استرسو فشار شغلي منجر شوند(به نقل از گل پرور و نيري،1389).
همان گونه كه ذكر شد فرسودگي شغلي داراي سه بعد خستگي هيجاني، مسخ شخصيت، و احساس بي كفايتي مي باشد، كه هر سه بعد ا ين متغير، در صورتي كه افراد از وظايف خود آگاهي كاملي داشته باشند، از شفافيت نقش متأثر خواهند بود. به عبار تي د يگر افراد با آگاهي از وظايفشان احساس كفايت بيشتري خواهند داشت و خستگي هيجاني و مسخ شخصيت كمتري را تجربه خواهند كرد و درنتيجه كمتر به سندرم فرسودگي شغلي مبتلا خواهند شد . چرا كه اين سندرم با ا يجاد تصور منفي از خود، نگرش منفي نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مددجو مرتبط است(عزيزي، فيض آباديي، صالحي و بشبش،1387).
عوامل ايجاد اين سندرم نيز به شرح زير مي باشد :
عوامل محيطي: اسكات به نقش اين عوامل در بروز فرسودگي شغلي اشاره مي كند. در محيط هاي كاري كه داراي ويژگي هاي زير مي باشند فرسودگي شغلي پديدار مي شود :
1- فشار هاي ناشي از مواجهه با تقاضا ها و درخواست هاي مكرر ديگران .

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

2- رقابت سخت و فشرده .
3- نياز هاي مالي و تلاش براي كسب در آمد .
4- محروميت از آنچه فرد شايسته آن است.


پاسخ دهید