2-3-6-نگهداشت نيروي انساني39
2-3-7-رضايت شغلي کارکنان42
2-4-پيشينه تحقيق54
2-4-1-پيشينه داخلي:54
2-4-2-پيشينه خارجي:57
2-5-مدل تحقيق59
فصل سوم: روش شناسي تحقيق
3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………….79
3-2-روش تحقيق62
3-3-روش و ابزار گرد آوري اطلاعات :62
3-4-اعتبار و روايي ابزار تحقيق63
3-5-مقياس اندازه گيري66
3-6-جامعه و نمونه آماري و روش نمونه گيري:66
3-7-روش‌هاي تجزيه و تحليل اطلاعات:67
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها
4-1-مقدمه.69
4-2-بخش تحليل توصيفي تحقيق69
4-2-1-جنسيت.69
4-2-2-تأهل………….100
4-2-3-تحصيلات101
4-2-4-سن……………………………………………………………………………………..102
4-2-5-سابقه خدمت73
4-3-بخش تحليل استنباطي تحقيق74
4-3-1- سرمايه فکري بر رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي گذارد…………………………………………………………………………………………..75
4-3-2- سرمايه فکري بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي‌گذارد…………………………………………………………………………………………..76
4-3-3- سرمايه انساني بر رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي‌گذارد.77
4-3-5- سرمايه رابطه‏اي بر رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي‌گذارد.79
4-3-6- سرمايه انساني بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي گذارد………………………………………………………………………………………….80
4-3-7- سرمايه ساختاري بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي‎گذارد ……………………………………………………………………………………………….82
4-3-8- سرمايه رابطه‏اي بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي‏گذارد………………………………………………………………………………………83
4-4-اولويت بندي ابعاد تأثير گذار سرمايه فکري بر روي رضايت شغلي و حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن…………….117
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات
5-1-مقدمه.86
5-2-يافته هاي تحقيق86
5-2-1-سرمايه فکري بر رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي‌گذارد………………………………………………………………………………………….86
5-2-2-سرمايه فکري بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي‌گذارد…………………………………………………………………………………………..120
5-2-3-سرمايه انساني بر رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي‌گذارد……………………………………………………………………………………………87
5-2-4-سرمايه ساختاري بر رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي‌گذارد…………………………………………………………………………………………….87
5-2-5-سرمايه رابطه‏اي بر رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي‌گذارد………………………………………………………………………………………….87
5-2-6-سرمايه انساني بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي‏گذارد……………………………88
5-2-7-سرمايه ساختاري بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي‎گذارد………………………………………………………………………………………88
5-2-8-سرمايه رابطه‏اي بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي‏گذارد…………………………………………………………………………………………88
5-3- نتيجه گيري………………………………………………………………………………123
5-4-پيشنهادات تحقيق90
5-4-1-پيشنهادات اجرايي90
5-4-2-پيشنهادات براي تحقيقات آتي93
5-5-محدوديت‏هاي تحقيق……………………………………………………………………………………….131
منابع و مآخذ.115
منابع فارسي…………………………………………………………………………………….116
ضمائم و پيوست ها96
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: تعاريف انتخاب سرماي? فکري15
جدول 2-2: مقايس? تعاريف سرمايه فکري و اجزاي آن17
جدول 2-3: الگوهاي موجود اندازه گيري سرماي? فکري26
جدول2- 4: مقايسه مدل هاي اندازه گيري سرمايه فکري33
جدول 3-1: ميزان پايايي پرسشنامه‏هاي تحقيق66
جدول 3-2: طيف پرسشنامه66
جدول 4-1: توزيع جنسيت70
جدول 4-2: توزيع تأهل71
جدول 4-3: توزيع تحصيلات71
جدول 4-4: توزيع سن72
جدول 4-5: توزيع سابقه خدمت73
جدول 4-6: آماره هاي مربوط به آزمون کولموگروف اسميرنف74
جدول شماره 4-7- مشخص‏كننده‌هاي كلي تحليل رگرسيوني تأثير سرمايه فکري بر رضايت شغلي75
جدول 4-8- ضريب رگرسيونيِ سرمايه فکري و رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن……………………………………………………………………………………………..75
جدول شماره 4-9- مشخص‏كننده‌هاي كلي تحليل رگرسيوني تأثير سرمايه فکري بر حفظ منابع انساني…………………………………………………………………………………………….76
جدول 4-10- ضريب رگرسيونيِ سرمايه فکري و حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن76
جدول شماره 4-11- مشخص‏كننده‌هاي كلي تحليل رگرسيوني تأثير سرمايه انساني بر رضايت شغلي……………………………………………………………………………………………77
جدول 4-12- ضريب رگرسيونيِ سرمايه انساني و رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن77
جدول شماره 4-13- مشخص‏كننده‌هاي كلي تحليل رگرسيوني تأثير سرمايه ساختاري بر رضايت شغلي78
جدول 4-14- ضريب رگرسيونيِ سرمايه ساختاري و رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن78
جدول شماره 4-15- مشخص‏كننده‌هاي كلي تحليل رگرسيوني تأثير سرمايه رابطه‏اي بر رضايت شغلي79
جدول 4-16- ضريب رگرسيونيِ سرمايه رابطه‏اي و رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن80
جدول شماره 4-17- مشخص‏كننده‌هاي كلي تحليل رگرسيوني تأثير سرمايه انساني بر حفظ منابع انساني81
جدول 4-18- ضريب رگرسيونيِ سرمايه انساني و حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن81
جدول شماره 4-19- مشخص‏كننده‌هاي كلي تحليل رگرسيوني تأثير سرمايه ساختاري بر حفظ منابع انساني82
جدول 4-20- ضريب رگرسيونيِ سرمايه ساختاري و حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن82
جدول شماره 4-21- مشخص‏كننده‌هاي كلي تحليل رگرسيوني تأثير سرمايه رابطه‏اي بر حفظ منابع انساني83
جدول 4-23- نتايج مربوط به آزمون فريدمن84
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 2-1: فرايند پردازش سرمايه فکري19
نمودار 2-2: انواع سرمايه فکري20
نمودار 4-1: توزيع جنسيت70
نمودار 4-2: توزيع تأهل71
نمودار 4-3: توزيع تحصيلات72
نمودار 4-4: توزيع سن73
نمودار 4-5: توزيع سابقه خدمت74
نمودار 4-6: تأثير رگرسيوني متغير سرمايه فکري بر رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن75
نمودار4-7: تأثير رگرسيوني متغير سرمايه فکري بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن77
نمودار4-8: تأثير رگرسيوني متغير سرمايه انساني بر رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن78
نمودار4-9: تأثير رگرسيوني متغير سرمايه ساختاري بر رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن79
نمودار 4-10: تأثير رگرسيوني متغير سرمايه رابطه‏اي بر رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن80
نمودار 4-11: تأثير رگرسيوني متغير سرمايه انساني بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن81

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

نمودار 4-12: تأثير رگرسيوني متغير سرمايه ساختاري بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن83
نمودار 4-13: تأثير رگرسيوني متغير سرمايه رابطه‏اي بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن84
فهرست اشکال
شكل 2-1- دو ديدگاه رضايت شغلي………………………………………………………………50
شكل2-2- طبقه بندي افرادي که در سازمان کار مي کنند53
شكل 2-3- رابطه بين رضايت با عملكرد (كاركرد)54
چکيده
در عصر فرا رقابتي سازمانها با محيطي رو برو هستند که مشخصه آن افزايش پيچيدگي و جهاني شدن و پويايي است. لذا سازمانها براي استمرار و استقرار خود با چالشهاي نويني مواجه اند که برون رفت از اين چالشها مستلزم توجه بيشتر به توسعه و تقويت مهارتها و تواناييهاي دروني است که اين کار از طريق مباني دانش سازماني و سرمايه فکري صورت مي گيرد که سازمانها از آنها براي رسيدن به عملکرد بهتر در دنياي کسب و کار استفاده مي کنند. دانش و سرمايه فکري بعنوان استراتژيهاي پايدار براي حصول و نگهداري مزيت رقابتي سازمانها تشخيص داده شده است و لذا در جهان دانش محور کنوني قابليتهاي سازماني بر اساس دانش و سرمايه فکري بوده است و مديران بايستي درک کنند که چه قابليتهايي براي حفظ مزيت رقابتي شدن لازم است.
هدف از اين تحقيق بررسي تأثير سرمايه فکري سازمان بر رضايت شغلي و حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن بوده است که بدين منظور 292 نفر از کارکنان، مديران و معاونين ادارات مرکزي بانک مسکن شهر تهران به روش نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب و به پرسشنامه‏هاي برگرفته از مقاله ماريلينا و ماتيو (2011) پاسخ گفتند. در پايان نتايج به دست آمده از پرسشنامه‏هاي تحقيق به کمک آزمون رگرسيون خطي دو متغيره مورد تحليل قرار گرفته و نتايج نشان داد که سرمايه فکري بر رضايت شغلي و حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن شهر تهران تأثير معني داري (P<0/01) دارند.
کليد واژه‏ها: سرمايه فکري، رضايت شغلي، حفظ منابع انساني، بانک مسکن شهر تهران
فصل اول:
“کليات تحقيق”
1-1- مقدمه
در عصر فرا رقابتي، سازمانها در محيطي قرار دارند که مشخصه آن افزايش پيچيدگي و جهاني شدن و پويايي است لذا سازمانها براي استمرار و استقرار خود با چالشهاي نويني مواجه مي باشند که برون رفت از اين چالشها مستلزم توجه بيشتر به توسعه و تقويت مهارتها و تواناييهاي دروني است که اين کار از طريق مباني دانش سازماني و سرمايه فکري صورت مي گيرد که سازمانها از آنها براي رسيدن به عملکرد بهتر در دنياي کسب و کار استفاده مي کنند. دانش و سرمايه فکري بعنوان استراتژيهاي پايدار براي حصول و نگهداري مزيت رقابتي سازمانها تشخيص داده شده است(بارني????،دارکر ????،گرانت????). از طرفي ديگر هر سازماني با نيروي انساني ايجاد و بدون آن قادر به ادامه حيات نخواهد بود. بنابراين شناخت نيازها، انگيزه‌ها، تمايلات، عوامل رضايت و عدم رضايت کارمندان به عنوان يکي از مزيت هاي رقابتي سازمان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سياست‌هاي صحيح، راهبردهاي مناسب و برنامه‌هاي مؤثر ضروري مي‌باشد.
با توجه به موارد گفته شده، در اين فصل به بررسي كليات تحقيق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلي تحقيق بيان گرديده و سپس اهميت و ضرورت تحقيق مورد بررسي قرار گرفت و در ادامه به اهداف اساسي تحقيق و فرضيات تحقيق، چارچوب نظري تحقيق و مدل مفهومي تحقيق پرداخته شده و در انتها نيز واژه ها و اصطلاحات تخصصي تحقيق تعريف شد.
1-2- بيان مساله تحقيق :
دنياي كسب و كار امروز عرصه برپايي سازمان هاي دانش محور است در اين اقتصاد دانش محور عواملي نظير درآمد، سودآوري و دارايي تنها بخشي ازموفقيت سازمان را بازتاب كرده و ثروت واقعي سازمان ها جذب و بهره برداري از نيروي انساني متخصص و برتر، دانش و مهارتهاي اين افراد، فرايندها و رويه هاي داخلي فرهنگ درون سازماني، شهرت و خوشنامي در نزد مشتريان و ذينفعان و به بيان ديگر دارايي هاي نامشهود و سرمايه فكري است از انجا كه اين دسته از سرمايه هاي سازماني در ترازنامه انعكاس نيافته و در عين حال بر عملكرد ارزش و سوداوري تاثيرات چشمگيري دارند نيازمند توجه تخصيص منابع و تاكيد روزافزون مديريت عالي سازمان ها مي باشد براي اين منظور شركت ها و سازمان ها در ابتدا بايد اين عوامل را شناسايي كنند (يحيي تبار و طاهري، 1390: 2). زيرا سرمايه نوآوري، دارايي نامشهود و با اهميتي براي شركت است (Yang & Kang, 2008: 667). اين سرمايه، ميتواند نقطه قوت براي شركت باشد (Bontis, 2002: 25) . سرمايه نوآوري، تلاش هاي مستمر براي رسيدن به بهبودها و تغيير است. سرمايه نوآوري، فعاليتهاي تحقيق و توسعه را ساماندهي مي كند و موجب به وجود آوردن تكنولوژي و محصولات جديد در جهت ارضاي تقاضاي مشتريان، ميشود (Plessis, 2007: 22).
از شاخص هاي سنجش ميزان برتري سازمانها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمانها هستند كه ميزان وفاداري و تعهدشان باعث مي شود وظايف محوله را با كيفيت بالاتري به انجام برسانند. اين امر موجب افزايش عملكرد، بهره وري و اثربخشي سازمان مي شود. برعكس، افراد بي تفاوت يا بي مسئوليت در برابر اعمال محوله سازمان، اين رفتار را به ديگران منتقل مي كنند و باعث كاهش عملكرد افراد و تنزل سازمان از نظر كمي و كيفي مي شوند(عباس زادگان ، 1383). براساس تحقيقات ويليام و همکاران، رضايت شغلي و تعهد سازماني بر ساخته هاي مرتبط اما متمايز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنايي براي تصميمات مديران نيروي انساني در زمينه هاي برنامه ريزي، جذب و نگهداري نيروي انساني و كاهش هزينه هاي ناشي از ترك خدمت كاركنان از سازمان، به صورت مشترك مورد سنجش قرار مي گيرند كه از اهميت ويژه اي برخوردار است(3)
تحقيقات نشان داده كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر، از نظر فيزيك بدني و توان ذهني در وضعيت بهتري قرار دارند و از نظر سازماني، سطح بالاي رضايت شغلي منعكس كننده جو سازماني بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و ماندگاري كاركنان مي شود(رابينز، 1374). موضوع رضايت شغلي از مهمترين حوزه هاي پژوهشي در جامعه شناسي و رفتار سازماني تلقي مي شود که علاوه بر وجود ابعاد نظري نيازمند تحقيقات گسترده است. جامعه شناسان همانند ساير محققان علوم تربيتي و رفتاري و مديريتي با پژوهشهاي علمي سعي در توليد دانش در اين زمينه دارند تا بر اين يافته ها افزايش يابد. مسئله اساسي براي مديران سازمانها اين است كه چطور مي توان همزمان با تجهيز فعاليتهاي افراد در جهت اهداف سازمان طوري عمل كرد كه افراد از كار و كوشش خود در سازمان رضايت شخصي و پاداش كسب نمايند( كمالوند؛ 1387؛ ص 114).
اينجانب با مشاهده پايين بودن رضايت شغلي در بين کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن و نيز ترک خدمت ايشان از سازمان ،بر آن شدم تا جهت بالا بردن رضايت شغلي و بهبود بهره وري سازماني تحقيق مذکور را انجام دهم.
با توجه به رضايت شغلي و حفظ منابع انساني و تاثيري که سرمايه فکري مي تواند بر آن داشته باشد در اين تحقيق به دنبال پاسخ به اين سوال هستيم که “سرمايه فکري سازمان چه تاثيري بر رضايت شغلي و حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن دارد ؟”.
1-3- اهميت پژوهش
در سالهاي اخير، مزيت رقابتي محور استراتژيهاي رقابتي قرار گرفته و بحثهاي زيادي درباره آن مطرح شده است (Tsai etal.,2008: 123). شرکت ها براي بهبود عملکرد و مقابله با رقبا، بايد داراي مزاياي رقابتي باشند، تا بتوانند در شرايط پيچيده و متحول، عملكردي برتر داشته و خود را در بازارها حفظ نمايند.
در سالهاي اخير نه فقط حساسيت رقابت در بازار افزايش يافته، بلكه ماهيت آن نيز، تغيير كرده است. چرا كه توجه شركتها، براي كسب عملكرد برتر و مزاياي رقابتي، از سمت سرمايه گذاري در منابع مشهود به سمت سرمايه گذاري در منابع نامشهود، تغيير يافته است (Ramaswami & Srivastava, 2009: 99) . از جمله منابع نامشهود در سازمان، سرمايه فکري است که سرمايه نوآوري و سرمايه مشتري زير گروه آن هستند (Chang, 2004: 27).
سرمايه فكري فراهم كننده يك پايگاه و يك منبع جديد است كه از طريق آن سازمان ميتواند به رقابت بپردازد. سرمايه فكري اصطلاحي براي تركيب دارايي نامشهود بازار، دارايي انساني و دارايي ساختاري است، كه سازمان را براي انجام فعاليتهايش توانمند ميسازد. به عبارت ديگر سرمايه فكري عبارت است از: جمع دانش اعضاي سازمان وكاربرد دانش آنها (Ghlichli & Moshabaki,2006: 126) . سرمايه فکري به چهار گروه سرمايه نوآوري، سرمايه مشتري، سرمايه انساني و سرمايه فرايندي طبقه بندي شده است (Chang, 2004: 29).
نيروي انساني و اهميت آن در سازمان، واقعيتي است كه امروزه از نظر هيچ كس پوشيده نيست. به راستي پيشرفت و استمرار حيات سازمان ها در گرو توجه همه جانبة مديران به نقش و جايگاه سرماية انساني است. شكوفا شدن نيروي انساني در سازمان ها، اقدام هاي گوناگوني را مي طلبد. يكي از اين اقدام ها، تأمين رضايت شغلي كاركنان است. تحقيقات نشان داده اند كه رضايت شغلي در بسياري از عوامل بهره وري سازماني نقش تعيين كننده دارد. بهبود عملكرد در رفتار مدني سازماني، تعهد سازماني، دلبستگي شغلي و سلامت رواني كاركنان و كاهش رفتارهايي همچون غيبت از شغل، ترك خدمت و بسياري از رفتارهاي ديگر، از جمله پيامدهاي ايجاد رضايت شغلي در كاركنان سازمان هاست. اين پيامدهاي ارزشمند بايد انگيزه اي قوي براي توجه جدي مديران سازمان‌ها به موضوع رضايت شغلي كاركنان و انجام اقدام هايي در راستاي ايجاد آن باشد(خداياري فرد، 1388). رضايت شغلي، بسياري از متغيرهاي سازماني را تعيين مي كند. تحقيقات متعدد نشان داده اند رضايت شغلي از عوامل مهم افزايش بهره وري، دلسوزي كاركنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگي آنان به محيط كار ، برقراري روابط خوب و انساني در محل كار، ايجاد ارتباطات صحيح، بهبود روحيه و علاقة كاري است (هومن، 1381).
اهميت رضايت شغلي از يك سو به دليل نقشي است كه در بهبود و پيشرفت سازمان و بهداشت و سلامت نيروي كار دارد و از سوي ديگر، به علت آن است كه مفهوم رضايت شغلي، علاوه بر تعاريف و مفهوم هاي متعدد و گاه پيچيده، محل تلاقي و فصل مشترك بسياري از حوزه هاي علمي مانند روانشناسي، مديريت، جامعه شناسي و حتي اقتصاد و سياست است. به همين دليل ديدگاه ها و مفهوم هاي متعدد و گاه متناقضي دربارة آن شكل گرفته و توسعه يافته است. رضايت شغلي، از جمله عوامل مهمي است كه بايد در توسعة اقتصادي مورد توجه دقيق قرار گيرد، چرا كه يكي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي است و سبب افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي مي شود (شفيع آبادي، 1381).
همچنين، هيچ ترديدي نيست كه رضايت شغلي اهميت بسيار زيادي دارد. حداقل مديران به سه دليل به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت مي دهند؛ زيرا :
1- افراد ناراضي سازمان را ترك مي كنند و بيشتر استعفا مي دهند.
2- كاركنان راضي از سلامت بهتري برخوردارند و بيشتر عمر مي كنند.
3- رضايت شغلي از كار پديده اي است كه از مرز سازمان فراتر مي رود و اثرات آن در زندگي خصوصي فرد و خارج از سازمان مشاهده مي شود.
افراد راضي كمتر غيبت كرده و كمتر سازمان را ترك مي نمايند ؛ رضايت شغلي با تصميماتي كه فرد در ارتباط با ترك سازمان مي گيرد رابطه اي محكم و منفي دارد؛ رابطه رضايت شغلي با غيبت كاركنان نيز منفي است. از موارد ديگر اهميت رضايت شغلي ؛ اثراتي است كه اين پديده در كل جامعه خواهد داشت. هنگامي كه كاركنان و اعضاي سازمان از كار خود لذت مي برند؛ زندگي خصوصي آنان (در خارج از سازمان ) بهبود مي يابد؛ همچنين مزاياي حاصل از رضايت شغلي كاركنان سازمان به همه افراد جامعه و شهروندان خواهد رسيد.
كاركناني كه از شغل خود راضي هستند در جهت رضايت شهروندان قدم بر مي دارند . اين افراد نگرشي مثبت تر به زندگي دارند و از نظر رواني، جامعه را سالم تر مي نمايند (رابينز 1384؛ صص 294-295). لذا با توجه به موارد ذکر شده مي توان به اين نتيجه رسيد که بررسي عوامل موثر بر رضايت شغلي کارکنان بااهميت مي باشد و شناخت اين عوامل در راستاي دستيابي به اهداف سازماني ضرورت دارد.
با توجه به موارد اشاره شده در بالا محقق بر آن شد تا تحقيقي تحت عنوان ” بررسي تاثير سرمايه فکري سازمان بر رضايت شغلي و حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن ” به انجام رساند.
1-4- ا هداف پژوهش
هدف اصلي:
> بررسي تأثير سرمايه فکري بر رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن.
> بررسي تأثير سرمايه فکري بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن.
اهداف فرعي:
بررسي تاثير سرمايه انساني سازمان بر رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن.
بررسي تاثير سرمايه ساختاري سازمان بر رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن.
بررسي تاثير سرمايه رابطه اي سازمان بر رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن.
بررسي تاثير سرمايه انساني سازمان بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن.
بررسي تاثير سرمايه ساختاري سازمان بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن.
بررسي تاثير سرمايه رابطه اي سازمان بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن.
1-5- فرضيات پژوهش
فرضيه اصلي :
* سرمايه فکري بر رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي گذارد.
* سرمايه فکري بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي گذارد.
فرضيه هاي فرعي:
1- سرمايه انساني سازمان بر رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي گذارد.
2- سرمايه ساختاري سازمان بر رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي گذارد.
3- سرمايه رابطه اي سازمان بر رضايت شغلي کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي گذارد.
4- سرمايه انساني سازمان بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي گذارد.
5- سرمايه ساختاري سازمان بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي گذارد.
6- سرمايه رابطه اي سازمان بر حفظ منابع انساني کارکنان ادارات مرکزي بانک مسکن تأثير مي‌گذارد.
1-6- چارچوب نظري تحقيق:
سرمايه فكري فراهم كننده يك پايگاه و يك منبع جديد است كه از طريق آن سازمان ميتواند به رقابت بپردازد. سرمايه فكري اصطلاحي براي تركيب دارايي نامشهود بازار، دارايي انساني و دارايي ساختاري است، كه سازمان را براي انجام فعاليتهايش توانمند ميسازد. به عبارت ديگر سرمايه فكري عبارت است از: جمع دانش اعضاي سازمان وكاربرد دانش آنها (Ghlichli & Moshabaki,2006: 126) . سرمايه فکري به چهار گروه سرمايه نوآوري، سرمايه مشتري، سرمايه انساني و سرمايه فرايندي طبقه بندي شده است (Chang, 2004: 29). در زير قبل از بررسي سرمايه نوآوري و سرمايه مشتري و رابطه آنها با عملکرد شرکت ها، به بيان اهميت تحقيق و توسعه مي پردازيم.
اغلب تحقيقات به اهميت سرمايه گذاري در نوآوري از طريق مخارج تحقيق و توسعه كه منجر به افزايش توان رقابت پذيري شركت ها شده، اعتراف کرده اند. (Chin etal., 2006: 79)
مخارج تحقيق و توسعه، به طور گسترده، به عنوان اولويت كليدي براي رسيدن به رشد اقتصادي بلند مدت، تشخيص داده شده است (Lahtinen, 2007: 413) . شرکت هايي که سهم قابل توجهي از فروششان مبتني بر تحقيق و توسعه است، رشد بيشتري را در مقايسه با شرکت هايي که تحقيق و توسعه ندارند، تجربه ميكنند (Lee & Giorgis, 2004: 112) . شرکت هايي که در تحقيق و توسعه، سرمايه گذاري مي كنند، دو هدف دارند: اول، بهبود توليد و دوم نوآوري. موفقيت در تحقيق و توسعه، با هدف نوآوري، ارزش فعلي خالص مثبت را باعث خواهد شد. به همين جهت نوآوري منبع اساسي براي افزايش ثروت است. شركتها با سرمايه گذاري در تحقيق و توسعه، معمولا به توسعه ي نوآوري (توسعه عقايد جديد براي محصولات)، گرايش دارند (Xing & Yue, 2007: 57).
در نتيجه فعاليتهاي نوآورانه، درآمدهاي آتي بيشتري ايجاد مي كند، و نسبت به شركتها با سرمايه نوآوري كمتر بازده هاي بالاتري كسب مي نمايند (Chin et al. , 2006: 81). لذا شركتها بر روي دارايي هاي نامشهود خود سرمايه گذاري مي کنند. از جمله منابع نامشهود در سازمان، سرمايه فکري1 است که سرمايه نوآوري و سرمايه مشتري زير گروه آن هستند (Chang, 2004: 31).
چارچوب نظري تحقيق در واقع ابتدا و انتهاي تحقيق و يك منبع هدايت كننده است، درست به مانند يك پروژكتور. از آنجا كه چارچوب نظري تحقيق بايد بتواند رابطه منسجم و معني داري ميان مفاهيم و فرضيه هاي تحقيق برقرار نمايد تا بدان وسيله محقق را به سمت پاسخ ها هدايت نمايد، از اينرو براي ساخت چنين چارچوبي با پيمودن مراحل زير به فرضيات تحقيق پاسخ داده خواهد شد:
1) بررسي تحقيقات مشابه
2) مطالعات علمي پيرامون موضوع با استفاده از کتب و مقالات فارسي و لاتين
3) تعيين روش تحقيق و تعيين اندازه نمونه
4) تهيه و تنظيم پرسشنامه بر اساس ادبيات موضوع
5) جمع آوري اطلاعات
6) تجزيه و تحليل داده هاي آماري با استفاده از نرم افزار Spss
7) نتيجه گيري و ارائه پيشنهادات لازم
1-7- قلمرو تحقيق
الف) قلمرو موضوعي :
اين تحقيق از لحاظ قلمرو موضوعي در حيطه مباحث مديريت رفتار سازماني و منابع انساني مي باشد.
ب) قلمرو مکاني :
قلمرو مكاني تحقيق شامل ادارات مرکزي بانک مسکن ميباشد.
ج) قلمرو زماني :
پژوهش حاضر از نظر قلمرو زماني مربوط به سال 1392 هجري شمسي ميباشد.
1-8- تعريف متغيرها
1) تعريف نظري:
الف) سرمايه فکري:
تاکنون از سرمايه فکري تعاريف متنوعي ارائه شده است. در سال هاي اخير افراد و گروههاي زيادي از رشته هاي گوناگون سعي کرده اند تا تعريفي استاندارد از سرمايه فکري که مورد توافق همه باشد را ارائه دهند(نظري و هرمانس ، ????: ???). نکته اي که در مورد آن اتفاق نظر وجود دارد اينست که پيشگامان تحقيق و عمل در زمينه سرمايه فکري عبارتند از: سويبي، استوارت، ادوينسون و مالون، ساليوان، بروکينگ و رز(آرناس و لاواندروس ، ????: ??).
رز و ديگران، ادوينسون و مالون بيان داشته اند که بين ارزش بازاري شرکت و ارزش دفتري آن تفاوت وجود دارد، که اين چيزي بيش از يک ارزش پنهان نيست، آنها بيان داشته اند که اين ارزش پنهان مي تواند به مفهوم دارايي هاي ناملموس شرکت تجزيه و تحليل شود، و نام سرمايه فکري را بر آن اطلاق کردند(سولر و همکاران ، ????: ???). رز مسلم مي پندارد که مفهوم سرمايه فکري فقط درک و تشخيص محض يا توضيح ارزش ضمني يک سازمان نيست، بلکه هدف آن همچنين جابجا کردن نتايج تشخيص يا توضيح ارزش ضمني سازمان به ارزش هاي جديد است(چو و ديگران ، ????: ???).
ادوينسون و مالون سرمايه فکري را چنين تعريف کرده اند: ‘دانشي که مي تواند به ارزش تبديل شود'(نظري و هرمانس، ????: ???). آنها براي توضيح سرمايه فکري از استعاره درخت که زندگي اش وابسته به ريشه است، و آن نيز در زير خاک و پنهان است، استفاده مي کنند و مي گويند که موفقيت شرکت به سرمايه فکري اش وابسته است که آن نيز يک منبع پنهان است (آرناس و لاواندروس، ????: ??). در سال ???? استوارت مفهوم سرمايه فکري را گسترش داد(جوهانسن و ديگران ، ????: ???). و آنرا چنين تعريف کرد: ‘مواد فکري ـ دانش، اطلاعات، دارايي فکري و تجربه ـ که مي تواند براي ايجاد و خلق ثروت استفاده گردد(نظري و هرمانس، ????: ???). بروکينگ سرمايه فکري را چنين تعريف مي کند: سرمايه فکري اصطلاحي است که به دارايي هاي ناملموس جمعي داده شده است که سازمان را براي عمل قادر مي سازد(بروکينگ ، ????).
سرمايه فکري نماينده مجموعه دارايي هاي ناملموسي است که همچنين بعنوان دارايي هاي دانش معروف اند. اين دارايي ها از دارايي هاي فيزيکي همچون اموال، ماشين آلات و تجهيزات يا موجودي کالا و دارايي هاي مالي همچون مطالبات، سرمايه گذاري ها و نقدينگي متمايز است و بطور فزاينده اي بعنوان منبع کليدي شرکت در استراتژي هاي رقابتي شان اهميت مي يابد(سودرسانام و ديگران، ????: ???). سرمايه فکري فراهم کننده يک پايگاه منابع جديد است که از طريق آن سازمان
مي تواند به رقابت بپردازد(بونتيس به نقل از قليچ لي و مشبکي، ????: ???). سرمايه فکري شامل آن بخش از کل سرمايه يا دارايي شرکت است که مبتني بر دانش بوده و شرکت دارنده و مالک آن بشمار مي آيد( انواري رستمي و رستمي، ????: ??)
ب) رضايت شغلي:
رضايت شغلي2 عبارت است از حدي از احساسات و نگرشهاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند.( مقيمي، 1380)
ج) حفظ و نگهداشت منابع انساني (کارکنان) :
به نظر مي رسد بررسي و تحليل عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان موسسه مي تواند زمينه را براي تقويت مسائل انگيزشي کارکنان ومتعاقباَ افزايش اثربخشي و کارايي آنها فراهم آورد که در نهايت باعث ارتقاء عملکرد و موفقيت سازمان خواهد شد، ضرورت دارد. امروز بيش از هر زمان ديگري مشخص شده است که رشد و توسعه سازمان‌ها و در پي آن يک جامعه و کشور در گرو استفاده صحيح از نيروي انساني است (رحمان‌پور و احمدي، 1370: 43). نيروي انساني يکي از ورودي‌هاي سيستم سازماني مي‌باشد. هرچه سازمان بتواند نيروي شايسته‌تري جذب کرده و بتواند از آن نگهداري و استفاده موثرتري نمايد در رسيدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبايش پيشتر است. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بيشتر و سهم بازار و … خلاصه نمي‌شود، بلکه همه اين موارد معلول يک عامل مهمتر يعني نيروي انساني شايسته است و اين نکته‌اي است که سازمان‌ها بدان پي برده‌اند و در جذب اين نيروها رقابت مي‌کنند و سعي مي‌کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. نظام نگهداري منابع انساني باعث مي‌شود در دراز مدت گردش نيروي انساني کم شده و به بهره‌وري سازمان اضافه گردد. چه بسا در سازماني با بهترين شيوه‌هاي استخدامي شايسته‌ترين افراد برگزيده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روش‌هاي مختلف ارزيابي و آموزش (نظام بهسازي) موجبات افزايش بينش، مهارت و دانش اين کارکنان فراهم شده باشد ليکن چنانچه در طول خدمت از آنها به نحو خوب و مطلوب نگهداري نشود يا در سازمان‌هاي ديگر جاذبه‌هاي بيشتر و بهتري فراهم باشد، باعث مي‌گردد آن افراد به‌ويژه افراد خبره به راحتي سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان‌ها شوند و در نتيجه زحمات، تلاش‌ها و هزينه‌هاي مربوط به استخدام، تربيت و تجهيز نيروي انساني و سرمايه‌گذاري روي افراد به هدر مي‌رود. (کاظمي، 1372 : 166)
2)تعريف عملياتي:
جهت سنجش متغيرهاي تحقيق از مدل استاندارد برگرفته از مقاله اي3 که توسط لونگو و مورا (2011) نگاشته شده، استفاده شده است.
الف- سرمايه فکري: اين متغير در قالب سه خرده مقياس سرمايه انساني (6 شاخص)، سرمايه ساختاري (8 شاخص) و سرمايه ارتباطي (8 شاخص) و در کل توسط 22 شاخص در پرسشنامه سنجيده مي شود. شاخص هاي 1 تا 22 اين متغير را مورد سنجش قرار مي دهند.
ب- رضايت شغلي: اين متغير توسط (15 شاخص) در پرسشنامه سنجيده مي شود. شاخص هاي 23 تا 37 پرسشنامه اين متغير را مورد سنجش قرار مي دهند.
ج- حفظ منابع انساني: اين متغير توسط(9 شاخص) در پرسشنامه سنجيده مي شود. شاخص هاي 38 تا 46 پرسشنامه اين متغير را مورد سنجش قرار مي دهند.
1-9- محدوديت هاي تحقيق:
از جمله محدوديت‏هايي که پژوهشگر در پژوهش حاضر با آنها مواجه بوده است عبارتند از:
1. گستردگي جامعه مورد پژوهش.
2. فقدان يک پايگاه اطلاعاتي مناسب و جامع درباره موضوع پژوهش در جامعه آکادميکي.
3. پرسشنامه: پرسشنامه خود به عنوان يک محدوديت تلقي مي شود. بدين معنا که پرسشنامه، نگرش افراد را بررسي مي کند، نه واقعيت را، که اين امر مي تواند به عنوان يک محدوديت تلقي شود.
فصل دوم:
“مباني نظري و پيشينه تحقيق”
2-1- مقدمه
در اين فصل به تعاريف و تشريح ويژگي هاي مولفه هاي پژوهش پرداخته مي شود. در ابتدا به تعاريف و مباني نظري سرمايه فکري، اهميت سرمايه فکري و ابعاد آن پرداخته مي شود. در بخش دوم تعاريف و مفاهيم مرتبط در دو بعد رضايت شغلي و حفظ منابع انساني مورد مطالعه قرار مي گيرد و در انتها به برخي از تحقيقات مرتبط با سرمايه فکري و رضايت شغلي و حفظ منابع انساني اشاره مي شود.
2-2- مباني نظري سرمايه فکري
سرمايه فکري يک مفهوم چند رشته اي است و فهم و درک آن در رشته هاي مرتبط با کسب و کار و تجارت متنوع است(هوانگ و لوثر ، ????: ???). در خصوص ميزان شناخت ما از سرمايه هاي فکري توافق چنداني وجود ندارد. سرمايه هاي فکري اگرچه در قبل ناشناخته بود ولي اکنون به اشکال مختلف در فرآيند توسعه اقتصادي، مديريتي، تکنولوژيکي و اجتماعي به ايفاي نقش
مي پردازد. انقلاب حاصله در تکنولوژي اطلاعات، اهميت در حال افزايش دانش و اقتصاد مبتني بر دانش، الگو هاي در حال تغيير ايجاد جامعه شبکه اي و همچنين پيدايش نوآوري به عنوان مهمترين عوامل تعيين کننده مزيت رقابتي از جمله مواردي هستند که موجبات افزايش اهميت سرمايه فکري در شرکت ها را بيش از پيش فراهم کرده است( انواري رستمي و رستمي، ????: ?? ).
2-2-1- مفهوم سرمايه فکري:
تحقيقات در زمينه سرمايه فکري در سال ???? آغاز گرديد و بطور عمده به افزايش آگاهي در مورد وجود و ارزش دارايي هاي ناملموس در سازمان و گسترش مدل هاي طبقه بندي سرمايه فکري مربوط مي شد(مار و ديگران، ????: ???).
تاکنون از سرمايه فکري تعاريف متنوعي ارائه شده است. در سال هاي اخير افراد و گروههاي زيادي از رشته هاي گوناگون سعي کرده اند تا تعريفي استاندارد از سرمايه فکري که مورد توافق همه باشد را ارائه دهند(نظري و هرمانس ، ????: ???). نکته اي که در مورد آن اتفاق نظر وجود دارد اينست که پيشگامان تحقيق و عمل در زمينه سرمايه فکري عبارتند از: سويبي، استوارت، ادوينسون و مالون، ساليوان، بروکينگ و رز(آرناس و لاواندروس ، ????: ??).
رز و ديگران، ادوينسون و مالون بيان داشته اند که بين ارزش بازاري شرکت و ارزش دفتري آن تفاوت وجود دارد، که اين چيزي بيش از يک ارزش پنهان نيست، آنها بيان داشته اند که اين ارزش پنهان مي تواند به مفهوم دارايي هاي ناملموس شرکت تجزيه و تحليل شود، و نام سرمايه فکري را بر آن اطلاق کردند(سولر و همکاران ، ????: ???). رز مسلم مي پندارد که مفهوم سرمايه فکري فقط درک و تشخيص محض يا توضيح ارزش ضمني يک سازمان نيست، بلکه هدف آن همچنين جابجا کردن نتايج تشخيص يا توضيح ارزش ضمني سازمان به ارزش هاي جديد است(چو و ديگران ، ????: ???).

ادوينسون و مالون سرمايه فکري را چنين تعريف کرده اند: ?دانشي که مي تواند به ارزش تبديل شود?(نظري و هرمانس، ????: ???). آنها براي توضيح سرمايه فکري از استعاره درخت که زندگي اش وابسته به ريشه است، و آن نيز در زير خاک و پنهان است، استفاده مي کنند و مي گويند که موفقيت شرکت به سرمايه فکري اش وابسته است که آن نيز يک منبع پنهان است (آرناس و لاواندروس، ????: ??). در سال ???? استوارت مفهوم سرمايه فکري را گسترش داد(جوهانسن
و ديگران ، ????: ???). و آنرا چنين تعريف کرد: ?مواد فکري ـ دانش، اطلاعات، دارايي فکري و تجربه ـ که مي تواند براي ايجاد و خلق ثروت استفاده گردد(نظري و هرمانس، ????: ???). بروکينگ سرمايه فکري را چنين تعريف مي کند: سرمايه فکري اصطلاحي است که به دارايي هاي ناملموس جمعي داده شده است که سازمان را براي عمل قادر مي سازد(بروکينگ ، ????).
سرمايه فکري نماينده مجموعه دارايي هاي ناملموسي است که همچنين بعنوان دارايي هاي دانش معروف اند. اين دارايي ها از دارايي هاي فيزيکي همچون اموال، ماشين آلات و تجهيزات يا موجودي کالا و دارايي هاي مالي همچون مطالبات، سرمايه گذاري ها و نقدينگي متمايز است و بطور فزاينده‌اي بعنوان منبع کليدي شرکت در استراتژي هاي رقابتي شان اهميت مي يابد(سودرسانام و ديگران، ????: ???). سرمايه فکري فراهم کننده يک پايگاه منابع جديد است که از طريق آن سازمان مي تواند به رقابت بپردازد(بونتيس به نقل از قليچ لي و مشبکي، ????: ???). سرمايه فکري شامل آن بخش از کل سرمايه يا دارايي شرکت است که مبتني بر دانش بوده و شرکت دارنده و مالک آن بشمار مي آيد( انواري رستمي و رستمي، ????: ??).
با بررسي انجام شده بر روي تعاريف مختلف سرماي? فکري از سال 1987 م. تاکنون، برخي از آنها به صورت منتخب در جدول 1 ذکر شده است. اين تعاريف تجزيه و تحليل شده و اجزاي آن شناسايي شده است.
جدول 2-1- تعاريف انتخاب سرماي? فکري (مار و مستغفر، تعريف سرمايه فکري: يک رويکرد سه بعدي نشريه منجمنتدسيژن، دوره 43، شماره 9، ص 1119، سال 2005)
نويسندگانتاريختعاريفايتامي1987داراييهاي نا مشهود مانند داراييهاي مبتني بر اطلاعات که شامل فناوري، اعتماد مشتري، تصوير سازماني حاصل از علائم تجاري، فرهنگ سازماني و مهارت‌هاي مديريتي مي‌باشند.هال1989دارايي‌هاي فکري شامل حقوق مالکيت معنوي مانند حق امتياز، علائم تجاري طرح‌هاي ثبت شده، حق مالکيت معنوي، شهرت، شبکه‌هاي فردي و سازماني، دانش، تخصص و مهارتهاي کارکنان است.هال1993، 1992سرماي? فکري شامل داراييهاي مانند حقوق مالکيت معنوي و شهرت و مهارتها يا مزيت‌هايي مانند دانش چگونگي و فرهنگ سازماني است.کلين و پروساک1994هر عنصر فکري که بتوان آن را فرموله و گردآوري کرد و بتوان از ان براي ايجاد دارايي با ارزش بيشتر استفاده کرد.ادوينسون و سوليوان1996دانشي که بتوان آن را به يک ارزش تبديل کرد.بروکينگ1996ترکيبي از 4 جزء اصلي، داراييهاي بازار، داراييهاي انساني، داراييهاي مالکيت معنوي و داراييهاي زيرساختياسويباي1997سرماي? فکري مربوط به سه دسته از داراييهاي نامشهود است. ساختار داخلي، ساختار خارجي و شايستگيهاي انساني.روس و همکاران1997سرماي? فکري ترکيبي از يک بخش فکري مانند سرمايه انساني و يک بخش غيرفکري مانند سرمايه ساختاري است.روس و روس1997سرماي? فکري مجموع دارايي هاي پنهان شرکت است که در ترازنامه نشان داده نمي‌شود. لذا هم شامل آن چيزي است که در مغز اعضاي سازمان است و هم آن چيزي که پس از خروج افراد در سازمان باقي ميماند.استوارت1997هر عنصر فکري – دانش، اطلاعات، مالکيت معنوي و تجربه – که بتوان از ان براي ايجاد ثروت استفاده کرد.ادوينسون و مالان1997سرماي? فکري مجموعهاي از سرمايه ساختاري و سرمايه انساني شامل تجارت بکار گرفته شده، فناوري سازمان، روابط با مشتريان و مهارتهاي حرفهاي است که با ايجاد مزيت رقابتي موجبات حيات سازمان در بازار را فراهم ميسازد.بويسوت1998حالتها و تمايلاتي که در افراد و گروهها وجود دارد که در صورت برانگيخته شدن قابليت ايجاد ارزش افزوده را دارند.تيس1998منابع خاص سازماني که کپي برداري از روي ان ها اگر غير ممکن نباشند بسيار مشکل است.بنتيس و همکاران1999مفهومي است جهت طبقه بندي تمامي منابع نامحسوس سازمان و شناخت ارتباط ميان آنهاسازمان همکاري و توسعه اقتصادي2000ارزش اقتصادي است که توسط دو دسته از داراييهاي نامحسوس شرکت ايجاد مي‌شود، سرمايه سازماني و سرمايه انساني.نوناکا و همکاران2000منابع خاص شرکت که وجود آنها براي ايجاد ارزش ضروري است.ليف2001داراييهاي ناملموس منابع غيرفيزيکي ارزش ميباشند که توسط نوآوري، طرح‌هاي منحصر به فرد سازمان و يا توسط منابع انساني ايجاد ميشوند.ماروشيوما2001مجموعهاي از داراييهاي دانشي که با ايجاد ارزش افزوده براي ذي نفعان کليدي اين امکان را براي سازمان بوجود مياورد تا جايگاه رقابتي خود را ارتقاء دهد. اين داراييهاي شامل داراييهاي انساني، داراييهاي رابطهاي، داراييهاي فرهنگي و فعاليتها و امور روزمره، داراييهاي فکري و داراييهاي فيزيکي ميباشند.
کاپلان و نورتون2004داراييهاي نامحسوس شامل سرمايه انساني مانند مهارتها، استعداد و دانش، سرمايه اطلاعاتي مانند پايگاههاي داده، سيستمهاي اطلاعاتي و زيرساخت فناوري، سرمايه سازماني مانند فرهنگ، سبک رهبري و توانايي تسهيم دانش است.آي. اي . اِس.بي.2004داراييهاي نامحسوس داراييهاي ثابت غيرمالي هستند که از جنس ماده نيستند اما ماهيت آنها توسط حقوق قانوني و حفاظتي شناسايي و کنترل ميشود.
با توجه به تعاريف بالا از سرمايه فکري، ميتوان اجزاي اصلي سرماي? فکري را “دانش و مهارتهاي
کارکنان” “فرهنگ سازماني”، “ارتباط با ذينفعان”، “شهرت و حقوق معنوي (مانند حق امتياز، مارک تجاري)، دانست. در جدول 2 اجزاي هر يک از تعاريف نشان داده شده است.
جدول 2-2- مقايس? تعاريف سرمايه فکري و اجزاي آن
عامل
نويسندگاندانش و مهارت کارکنانفرهنگ سازمانيارتباط با ذي‌نفعانشهرت و تصوير سازمانفناوريحقوق معنويايتامي((((هال(((کلين و پروساک(((ادوينسون و سوليوان((بروکينگ((((اسوبياي(((اسوبياي(((روس و همکاران((روس و روس(((استورات((ادوينسون و مالان(((بويسوت((نيس(((بنتيس و همکارن(((((سازمان همکاري و توسعه اقتصادي(((نوناکا و همکاران((((ليف((ماروشيوما(((((کاپلان و نورتون(((آي. اي . اِس بي((((2-2-2- سير تاريخي توسعه مفهوم و كاربرد سرمايه فكري


پاسخ دهید