2-8-2) مدل هاي اقتضايي ………………………………………………………………………………………………………… 26
2-9) رويکرد ساختاري به توانمندسازي ……………………………………………………………………………………… 29
2-10) رويکرد روانشناختي به توانمندسازي ………………………………………………………………………………… 29
2-11) ضرورت توانمندسازي نيروي انساني در سازمان ها ……………………………………………………………. 31
2-12) مزاياي توانمندسازي نيروي انساني …………………………………………………………………………………… 31
2-13) رفتار شهروندي سازماني ………………………………………………………………………………………………… 33
2-14) مفهوم رفتار شهروندي سازماني ……………………………………………………………………………………….. 33
2-14-1) تاريخچه رفتار شهروندي سازماني ……………………………………………………………………………….. 34
2-15) انواع رفتارهاي شهروندي سازماني …………………………………………………………………………………… 36
2-16) مدل هاي رفتار شهروندي سازماني …………………………………………………………………………………… 38
2-16-1) مدل رفتارهاي شهروندي گراهام ………………………………………………………………………………….. 39
2-16-2) مدل رفتارهاي شهروندي پادساکف ………………………………………………………………………………. 39
2-17) سرمايه فكري و مديريت آن ……………………………………………………………………………………………. 41
2-18) انواع طبقه بندي هاي سرمايه فكري ………………………………………………………………………………….. 42
2-19) سنجش سرمايه هاي فكري ……………………………………………………………………………………………… 46
2-20) تعار?ف ارائه شده از سرما?ه فکري??????? …………………………………………………………………………………… 47
2-21) معرف? مدلهاي مختلف سرما?ه فکري??????? ……………………………………………………………………………….. 48
2-22) ابعاد سرما?ه فکري بر اساس مدل هاي ارائه شده??????? ……………………………………………………………….. 54
2-22-1) ابعاد سرما?ه فکري براساس مدل ادو?نسون و مالون??????? ……………………………………………………….. 54
2-22-2) ابعاد سرما?ه فکري براساس مدل بروک?نگ??????? …………………………………………………………………….. 55
2-22-3) ابعاد سرما?ه فکري براساس مدل روس و همکاران??????? ………………………………………………………… 55
2-22-4) ابعاد سرما?ه فکري براساس مدل است?وارت??????? …………………………………………………………………… 56
2-22-5) ابعاد سرما?ه فکري براساس مدل سال?وان??????? ………………………………………………………………………. 57
2-22-6) ابعاد سرما?ه فکري بر اساس مدل بونفرر??????? …………………………………………………………………….. 57
2-22-7) ابعاد سرما?ه فکري بر اساس مدل بنت?س??????? …………………………………………………………………….. 58
2-22-8) ابعاد سرما?ه فکري براساس مدل هانس و ?واندال??????? …………………………………………………………. 58
2-22-9) ابعاد سرما?ه فکري براساس مدل ل?ن??????? ……………………………………………………………………………. 59
2-23) مدل هاي ارائه شده براي اندازه گ?ري و گزارش ده? سرمابه فکري??????? …………………………………….. 61
2-24) رابطه ميان متغيرهاي پژوهش …………………………………………………………………………………………… 63
بخش دوم- پيشينه تجربي تحقيق ……………………………………………………………………………………………….. 64
2-25) مطالعه تجربي انجام گرفته در داخل کشور ………………………………………………………………………… 64
2-26) مطالعه تجربي انجام گرفته در خارج کشور ………………………………………………………………………… 65
2-27) جمع بندي و خلاصه فصل دوم ……………………………………………………………………………………….. 66
فصل سوم- متدولوژي پژوهش
3-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………… 68
3-2) نوع تحقيق ………………………………………………………………………………………………………………………. 68
3-3) جامعه آماري …………………………………………………………………………………………………………………… 69
3-3-1) روش نمونه گيري ……………………………………………………………………………………………………….. 69
3-4) روش ها و ابزار جمع آوري اطلاعات ……………………………………………………………………………….. 70
3-5) روايي و پايايي ابزار جمع آوري اطلاعات …………………………………………………………………………… 71
3-6) روش تجزيه و تحليل اطلاعات ………………………………………………………………………………………….. 72
3-7) جمع بندي فصل سوم ………………………………………………………………………………………………………. 73
فصل چهارم- تجزيه و تحليل داده ها
4-1) توصيف متغيرهاي جمعيت شناختي …………………………………………………………………………………… 75
4-2) آزمون کولموگروف- اسميرنوف: بررسي تست نرمال بودن متغيرها ………………………………………… 81
4-3) بررسي فرضيه هاي اصلي پژوهش ……………………………………………………………………………………… 82
4-4) بررسي فرضيه هاي فرعي پژوهش …………………………………………………………………………………….. 83
فصل پنجم- بحث، نتيجه گيري و پيشنهادها
5-1) جمع بندي پژوهش ………………………………………………………………………………………………………….. 90
5-2) يافته هاي پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………. 90
5-3) جمع بندي و تفسير يافته هاي پژوهش ………………………………………………………………………………. 92
5-4) محدوديت هاي پژوهش …………………………………………………………………………………………………… 93
5-4-1) محدوديت هاي در قلمرو پژوهش ………………………………………………………………………………… 93
5-4-2) محدوديت هاي اجرايي پژوهش …………………………………………………………………………………….. 93
5-5) پيشنهادهاي کاربردي مبتني بر تجارب پژوهش …………………………………………………………………….. 93
5-6) پيشنهادها پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………. 94
منابع و مآخذ ……………………………………………………………………………………………………………………………. 99
پيوست ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 108
چکيده انگليسي ……………………………………………………………………………………………………………………… 124
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول (2-1): ابعاد توانمندسازي کارکنان از ديدگاه هاي مختلف انگيزشي و شناختي ……………………….. 16
جدول (2-2): مقايسه توانمندسازي در پارادايم قديم و جديد انگيزش ……………………………………………. 21
جدول (2-3): اهداف، دامنه، دلايل و روش هاي توانمندسازي ………………………………………………………. 32
جدول (2-4): طبقه بندي دارايي هاي نامشهود …………………………………………………………………………….. 43
جدول (2-5): گونه هاي طبقه بندي براي شناسايي مولفه هاي سرمايه فكري …………………………………… 44
جدول (4-1): توزيع پاسخگويان بر حسب جنسيت …………………………………………………………………….. 75
جدول (4-2): توزيع پاسخگويان بر حسب وضعيت تاهل ……………………………………………………………… 76
جدول (4-3): توزيع پاسخگويان بر حسب سن ……………………………………………………………………………. 77
جدول (4-4): توزيع پاسخگويان بر حسب درآمد ………………………………………………………………………… 78
جدول (4-5): توزيع پاسخگويان بر حسب سابقه شغلي ………………………………………………………………… 79
جدول (4-6): توزيع پاسخگويان بر حسب تحصيلات ………………………………………………………………….. 80
جدول (4-7): آزمون کولموگروف- اسميرنوف جهت برسي نرمال بودن متغيرها ……………………………… 81
جدول (4-8): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه اصلي پژوهش ………………………………………………. 82
جدول (4-9): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه اصلي پژوهش ……………………………………………….. 82
جدول (4-10): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه اول پزوهش ……………………………………………….. 83
جدول (4-11): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه دوم پژوهش ……………………………………………….. 84
جدول (4-12): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه سوم پزوهش ………………………………………………. 84
جدول (4-13): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه چهارم پژوهش ……………………………………………. 85
جدول (4-14): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه پنجم پژوهش ……………………………………………… 85
جدول (4-15): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه ششم پژوهش ……………………………………………… 86
جدول (4-16): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه هفتم پژوهش ………………………………………………. 87
جدول (4-17): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه هشتم پژوهش …………………………………………….. 87
جدول (4-18): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه نهم پزوهش ………………………………………………… 88
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار (2-1): مدل توانمندي رواني در محيط کار ………………………………………………………………………… 24
نمودار (2-2): الگوي توانمندسازي فورد و فوتلر ………………………………………………………………………….. 27
نمودار (4-1): توزيع پاسخگويان بر حسب جنسيت ……………………………………………………………………… 75
نمودار (4-2): توزيع پاسخگويان بر حسب وضعيت تاهل ……………………………………………………………… 76
نمودار (4-3): توزيع پاسخگويان بر حسب سن ……………………………………………………………………………. 77
نمودار (4-4): توزيع پاسخگويان بر حسب درآمد ………………………………………………………………………… 78
نمودار (4-5): توزيع پاسخگويان بر حسب سابقه شغلي ………………………………………………………………… 79
نمودار (4-6): توزيع پاسخگويان بر حسب تحصيلات ………………………………………………………………….. 80
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل (1-1): مدل مفهومي پژوهش ……………………………………………………………………………………………… 8
شکل (2-1): بعضي از انواع رفتارهاي شهروندي سازماني ……………………………………………………………… 36
شکل (2-2): ابعاد رفتار شهروندي سازماني …………………………………………………………………………………. 37
شكل (2-3): طرح ارزش اسكانديا ……………………………………………………………………………………………… 43
چکيده
اين پژوهش به منظور بررسي رابطه بين توانمندسازي و رفتار شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فکري آموزش و پرورش لاريجان، صورت گرفته است. پژوهش پيش رو، از نظر هدف کاربردي و از ديد روش، در دسته پژوهش هاي توصيفي- همبستگي است. جامعه آماري آن، کليه کارکنان آموزش و پرورش لاريجان به حجم 206 نفر هستند که براي جمع آوري داده ها، تعداد 136 پرسشنامه ميان نمونه آماري توزيع شد. نمونه گيري به روش نمونه برداري احتمالي نامحدود صورت گرفته است. جهت گردآوري داده ها از سه پرسشنامه استاندارد توانمندسازي اسپريتزر (1995) و ميشرا (1997)، رفتار شهروندي سازماني پودسکاف و همکاران (1990) و پرسشنامه سرمايه فکري بونتيس (1998) استفاده شد. تجزيه و تحليل داده هاي پژوهش با استفاده از آزمون ضريب همبستگي پيرسون و نرم افزار SPSS انجام شد. نتايج پژوهش حاکي از آن است که بين توانمندسازي و رفتار شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فکري کارکنان آموزش و پرورش لاريجان رابطه معناداري وجود دارد.
واژه هاي کليدي: توانمندسازي، رفتار شهروندي سازماني، سرمايه فکري
فصل اول
کليات تحقيق
1-1) مقدمه
مطالعه نظام يافته رفتار، به بهبود توانايي در تشريح و پيش بيني و همچنين هدايت، کنترل و تغيير رفتار مي انجامد و نيز از روابط ميان رفتارها و واقعيت هاي مهم پرده برداشته، و مبنايي را براي پيش بيني دقيق رفتار فراهم مي کند. در مکاتبات اوليه مديريت، افراد با رفتارهايي ارزيابي مي شدند که در شرح شغل و شرايط احراز از شاغل انتظار مي رفت، ولي امروزه رفتارهايي فراتر از آن ها مدنظر قرار گرفته است که جزء جدايي ناپذيري در مديريت عملکرد محسوب شده و در جنبه هاي مختلف سازماني وارد شده اند. اين رفتارها با مفاهيم رفتارهاي فرانقشي، رفتارهاي خودجوش و يا رفتارهاي شهروندي سازماني مورد توجه قرار گرفته اند. در نتيجه در سال هاي اخير محافل علمي و تحقيقاتي ضمن توجه به مفهوم رفتار شهروندي سازماني، تاکيد فراواني بر اهميت تاثير آن بر اعمال و رفتار کارکنان داشته و محققان زيادي به تجزيه و تحليل آن پرداخته اند. (خالصي و همکاران، 1389) رفتار شهروندي سازماني بهره وري کارکنان و گروه هاي کاري را افزايش مي دهد، کار تيمي را تشويق مي کند، ايجاد و تقويت رفتارهاي شهروندي سازماني، به عنوان واکنش هاي مثبت ناشي از عوامل دروني و بروني مي تواند بر عملکرد سازمان به خصوص در شرايط بحراني نقش مثبت و تاثيرگذاري داشته باشد. ترويج مباني اين رفتار سرمايه گذاري پربازده و سودمندي است که منافع آن در بر گيرنده فرد، سازمان و جامعه است. يکي ديگر از مفاهيمي که در راستاي بالندگي منابع انساني مطرح گرديده، توانمندسازي کارکنان است. توانمندسازي، دادن قدرت به افراد نيست، افراد به واسطه دانش و انگيزه خود صاحب قدرت هستند و در واقع توانمندسازي آزاد کردن اين قدرت است. بر اين اساس توانمندسازي کاري نيست که مديران بايد براي کارکنان انجام دهند، بلکه طرز تلقي کارکنان درباره نقش خويش در شغل و سازمان است. (خالصي و همکاران، 1389)
در تحقيق حاضر، ديدگاهها در مورد رابطه بين توانمندسازي و رفتار شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فکري مورد بررسي و تشريح قرار خواهند گرفت. آنگاه به تجزيه و تحليل داده ها و اطلاعات جمع آوري شده پرداخته و بالاخره اينکه در فصل پنجم به ارائه نتيجه گيري ها، پيشنهادات و کاربردهاي مديريتي ناشي از خروجي تحقيق پرداخته خواهد شد. در اين فصل ابتدا مسئله تحقيق، اهميت و ضرورت، اهداف، سوال هاي پژوهش بررسي شده و سپس تعاريف واژه هاي کليدي ارائه مي شود.
1-2) بيان مسئله
ميل ذاتي بشر به پيشرفت و تكامل، همواره منجر به ايجاد تغييرات و ظهور مفاهيم جديد در زندگي انسان مي شود. از جمله اين مفاهيم، پديده سازمان مي باشد كه به لحاظ گستردگي، تقريبا تمامي ابعاد زندگي اجتماعي انسان امروزي را در بر دارد. هر چند تنوع و گستردگي در انواع سازمان ها و شيوه هاي عملكردي آنان وجود دارد، اما تمامي آنها حداقل در يك مورد مشترك هستند و اين مورد چيزي جز مفهوم منابع انساني نيست. اين نقطه اشتراك، هم زمان با تغيير در شرايط سازمان ها (تاثيرات فناوري هاي نوين و رقابت هاي فزآينده)، منجر به تغيير در نگرش به مفهوم نيروي انساني شده است. در واقع نيروي انساني، سرمايه هاي اصلي، مزيت رقابتي و عامل موفقيت سازمان است. بنابراين، عدم برخورداري از كاركناني با ويژگي هاي مناسب كاري و اخلاقي، موفقيت سازمان را تحت تاثير قرار خواهد داد. (ميري و همكاران، 1391) با توجه به گذار جوامع از عصر صنعت به عصر اطلاعات، اهميت سرمايه هاي فكري نيز در دنياي تجارت بيشتر شده است. در طول عصر صنعت، بهاي تمام شده دارايي ها، كارخانجات، تجهيزات و مواد خام بود كه براي موفقيت يك تجارت لازم بود اما در عصر اطلاعات اين استفاده موثر از سرمايه هاي فكري است كه معمولا در موفقيت يا شكست يك مجموعه موثر است. اين موضوع تا به آنجا پيش مي رود كه بحاردواج در مقالات و اظهارات خود ارزشمندترين و مهمترين منابع يك شركت را سرمايه هاي فكري و دارايي هاي نامشهود آن مي داند. به نظر وي دارايي هاي مشهود مي توانند براحتي كپي برداري شوند و يا در يك بازار آزاد خريداري گردند. بنابراين آنها نمي توانند دارايي هاي استراتژيك يك شركت باشد و مزيت هاي رقابتي براي آن شركت ايجاد كنند. (رضايي و همكاران، 1388) سرمايه فكري فراهم كننده يك پايگاه منابع جديد است كه از طريق آن سازمان مي تواند به رقابت بپردازد. بنتيس معتقد است سرمايه فكري عبارت از تلاش براي استفاده موثر از دانش (محصول نهايي) در مقابل اطلاعات (ماده خام) است. سرمايه فكري اصطلاحي براي تركيب دارايي ناملموس بازار، دارايي فكري، دارايي انساني و دارايي زيرساختاري است، كه سازمان را براي انجام فعاليتهاي خود توانمند مي سازد. (مشبكي و قليچ لي، 1385) در دو دهه گذشته به سمت اقتصادي حركت كرده ايم كه سرمايه گذاري در منابع انساني، فناوري اطلاعات، تحقيق، توسعه و تبليغات به منظور حفظ برتري رقابتي و تضمين زيست پايي سازمان ها ضروري به نظر مي رسد. با توجه به اين امر، مي توان بيان داشت كه منبع خلق ارزش اقتصادي، ايجاد و مديريت دارايي هاي نامشهودي است كه از آن به عنوان سرمايه فكري ياد مي شود. مديريت اين سرمايه استراتژيك به منظور رقابت پذيري سازمان ها به امري حياتي مبدل شده است. مديريت سرمايه فكري به سازمان اجازه خواهد داد كه توانايي ها و شايستگي هايش را به منظور بهره برداري از آن ها طي زمان، شناسايي، حفظ و بازسازي كند. مديريت سرمايه فكري، نه تنها به دنبال آن است كه موجودي و ذخيره دانايي سازماني را تعريف و به شيوه مناسبي اندازه گيري كند، بلكه موضوع كنترل و هدايت جريان دانايي در سطوح متفاوت سازمان به منظور بهبود و ارتقاي عملكرد را نيز پيگيري مي كند. (ميركمالي و ظهور پرونده، 1387)
دوره كنوني حيات بشري با تحولات و دگرگوني هاي شگفت انگيز و معجزه آسايي همراه مي باشد. سازمان ها به عنوان زيرمجموعه اي از حيات انساني و سيستم هاي باز متاثر از اين تغيير و تحولات مي باشند. آن ها بايد براي بقا و بالندگي، خود را در رويارويي با اين تحولات عظيم آماده نمايند. در غير اين صورت، از گردونه دنياي رقابتي خارج مي شوند. منظور از آمادگي، آمادگي فناوري و تجهيزاتي نيست، بلكه بايد كاركنان را كه سرمايه اصلي و ارزشمند سازمان هستند، آماده نمايند. (نيستاني و همكاران، 1391) در واقع امروزه، سازمان ها در محيطي كاملا رقابتي همراه با تحولات شگفت انگيز بايد اداره شوند. مديران در چنين شرايطي فرصت چنداني براي كنترل كاركنان در اختيار ندارند و بايد بيشترين وقت و نيروي خود را صرف شناسايي محيط خارجي و داخلي سازمان كنند و ساير وظايف روزمره را به عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زماني مي توانند به خوبي از عهده وظايف محول برآيند كه مهارت، دانش، توانايي و انگيزه لازم را داشته باشند و اهداف سازماني را به خوبي بشناسند. ابزاري كه مي تواند در اين زمينه به كمك مديران بشتابد، فرايند توانمندسازي است. در عصر حاضر توانمندسازي به عنوان ابزاري شناخته شده كه مديران به وسيله آن قادر خواهند بود سازمان هاي امروزي را كه داراي ويژگي هايي از قبيل تنوع كانال هاي نفوذ، رشد اتكا به ساختار افقي و شبكه اي، حداقل شدن فاصله كاركنان از مديران و كاهش تعلق سازماني مي باشند، را به طور كارآمد اداره كنند. واژه توانمندسازي براي اشاره به شكلي جديد براي درگير سازي كاركنان به كار مي رود كه از دهه 1980 رايج شده است؛ واژه اي كه از بسياري از حوزه ها و رشته ها از جمله روان شناسي، اقتصاد، آموزش، مطالعات حوزه هاي اجتماعي و سازمان ها، مشتق شده است. (زارعي متين و همكاران، 1386) توانمندسازي كاركنان يكي از رويكردهايي است كه در چند دهه اخير منجر به تحولات مثبت و فراوان در اجراي فعاليت هاي كاري كاركنان شده است. در كنار آن رفتار شهروندي سازماني، نيز به عنوان يك رفتار غير رسمي اثرات خود را بر موفقيت سازمان و دستيابي به بهره وري بالاتر نيروي انساني نشان داده است. (آپلبام، 2004) يكي از مهمترين موضوعاتي كه سازمان ها با آن مواجه هستند، چگونگي انگيزش كاركنان به اين است كه نقش ها و وظايف خود را به خوبي انجام دهند تا اين اطمينان حاصل شود كه سازمان اثربخشي خود را حفظ خواهد كرد. در واقع، مجموعه اي ويژه از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري كه كاركنان براي سازمان انجام مي دهند. اين رفتارها، رفتار شهروندي سازماني ناميده مي شود كه رفتارهاي كاري داوطلبانه اي هستند كه به طور مستقيم و آشكار توسط شرح شغل و سيستم رسمي پاداش سازماندهي نشده اند و در مجموع عملكرد سازمان را بهبود مي دهند. (بهاري فر و همكاران، 1390) در دنياي پر چالش كنوني، سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهاني، ارضاي نيازها و انتظارات مشتريان و سازگاري با ماهيت در حال تغيير شغل، در تلاش اند تا كاركناني را به كار گيرند كه فراتر از وظيفه و نقش تعيين شده در شرح شغلشان عمل كنند؛ زيرا اعتقاد بر اين است كه اين رفتارهاي فراتر از نقش در ارزشيابي عملكرد انعكاس مي يابد، مشاركت كاركنان در برنامه ها را تحت تاثير قرار خواهد داد و مي تواند عاملي موثر بر وابستگي شغلي، تعهد سازماني و عزت نفس باشد. (دعايي و عزيزي، 1391) لذا با توجه به اهميت موضوع محقق قصد دارد تا در پژوهش حاضر ضمن بهره گيري از مدل مفهومي پژوهش ميري و همكاران (1391) به بررسي رابطه بين توانمندسازي و رفتار شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فكري در آموزش و پرورش لاريجان بپردازد.
1-3) اهميت و ضرورت انجام تحقيق
اهميت توانمندسازي اين است که افراد، نسبت به سيستم هاي مديريت با اهميت ترند. اين موضوع مديران سازماني را بر آن مي دارد که به سوي درک کامل و لزوم محافظت از ذهن، جسم، عاطفه و حتي سلامت روح کارکنان حرکت کنند. آنچه در توانمندسازي توصيه مي شود اين موضوع است که يک سازمان مي تواند کارکنان را راضي کرده و آنچه را خود لازم دارد نيز به دست آورد. اين رابطه مي تواند متقابل بوده و دو برنده داشته باشد. (شاه حيدري و کماليان، 1391) توانمندسازي از سويي، به مديران اين امکان را مي دهد تا از دانايي، تجربه، انرژي، مهارت و انگيزه افراد سازمان بهره ببرند و از سوي ديگر ابزاري ضروري براي افزايش رضايت مندي و تعهد کارکنان، اثربخشي و بهره وري، بهبود عملکرد فردي و تيمي، کاهش نيات ترک خدمت و کاهش استرس سازماني است. نياز به تمرکز بيشتر روي مسائل روانشناختي سازماني و بررسي اينکه کارکنان چگونه انجام وظيفه مي کنند، چگونه فکر مي کنند و چگونه تعامل مي کنند را خاطر نشان مي کند. درک اينکه چگونه افراد به فعاليت هاي سازمان و مديريت، عکس العمل نشان مي دهند و اينکه اين عکس العمل ها، اثربخشي سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد، اهميت رو به رشدي نه تنها براي يک کسب و کار خاص، بلکه براي جامعه دارد.
پيشرفت سازمان ها در گرو استفاده بهينه از نيروي انساني آن ها است. توجه به اين منبع عظيم در حوزه مديريت منابع انساني و درنظر گرفتن نيازها و مشکلات کارکنان، شناسايي و استقرار عدالت سازماني از عوامل موثر در موفقيت و پيشرفت هر سازماني مي باشد.
امروزه ديگر مواهب و دارايي هاي طبيعي و مشهود، کليد کاميابي جوامع و سازمان ها نيست، بلکه برخورداري از سرمايه هاي فکري و مديريت اين سرمايه هاست که در عرصه محيط پرتلاطم و چالشي، رمز موفقيت محسوب مي شود. از اين رو پرداختن به اين موضوع در قلمرو مکاني و زماني پژوهش حاضر مبحثي نو بوده و جاي بحث دارد.
1-4) اهداف تحقيق
1-4-1) هدف اصلي
– تعيين رابطه بين توانمندسازي و رفتار شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فکري.
1-4-2) اهداف جزئي
1- تعيين رابطه بين توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري؛
1-1- تعيين رابطه بين بعد “معني داري” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري؛
1-2- تعيين رابطه بين بعد “اثرگذاري” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري؛
1-3- تعيين رابطه بين بعد “شايستگي” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري؛
1-4- تعيين رابطه بين بعد “خودتعيين کنندگي” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري؛
2- تعيين رابطه بين رفتار شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فکري؛
2-1- تعيين رابطه بين آداب اجتماعي با مديريت سرمايه فکري؛
2-2- تعيين رابطه بين نوع دوستي با مديريت سرمايه فکري؛
2-3- تعيين رابطه بين وجدان کاري با مديريت سرمايه فکري؛
2-4- تعيين رابطه بين جوانمردي با مديريت سرمايه فکري؛
2-5- تعيين رابطه بين نزاکت با مديريت سرمايه فکري.
1-5) مدل مفهومي پژوهش
هر مدل مفهومي بعنوان نقطه شروع و مبنايي جهت انجام مطالعات و تحقيقات است بگونه‌اي كه متغيرهاي مورد نظر تحقيق و روابط ميان آنها را مشخص مي‌كند. بعبارت ديگر مي‌توان گفت كه بصورتي ايده‌ال، مدل مفهومي يا همان نقشه ذهني و ابزار تحليلي، يك استراتژي جهت شروع و انجام تحقيق است بگونه‌اي كه انتظار مي‌رود در حين اجراي تحقيق، متغيرها، روابط و تعاملات بين آنها مورد بررسي و آزمون قرار گرفته و حسب ضرورت تعديلاتي در آنها انجام شده و عواملي نيز از آنها كم و يا به آنها اضافه شود.
شکل (1-1): مدل مفهومي پژوهش؛ منبع: (ميري و همکاران، 1391)
1-6) فرضيه هاي تحقيق
1-6-1) فرضيه اصلي
– بين توانمندسازي و رفتار شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد.
1-6-2) فرضيه هاي جزئي
1- بين توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
1-1- بين بعد “معني داري” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
1-2- بين بعد “اثرگذاري” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
1-3- بين بعد “شايستگي” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
1-4- بين بعد “خودتعيين کنندگي” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
2- بين رفتار شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
2-1- بين آداب اجتماعي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
2-2- بين نوع دوستي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
2-3- بين وجدان کاري با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
2-4- بين جوانمردي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
2-5- بين نزاکت با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
1-7) قلمرو تحقيق
1-7-1) قلمرو زماني
با توجه به اثرات اقتضايي متغيرهاي مختلف و بخصوص متغيرهاي محيطي بر موضوع تحقيق، دوره زماني اجراي تحقيق بعنوان محدوده زماني طرح در نظر گرفته شده است. قلمرو زماني تحقيق از خرداد ماه (1393) تا آبان (1393) مي باشد.

1-7-2) قلمرو مکاني
قلمرو مکاني تحقيق حاضر سازمان آموزش و پرورش لاريجان در نظر گرفته شده است.
1-7-3) قلمرو موضوعي
قلمرو موضوعي اين تحقيق سه مبحث توانمندسازي، رفتار شهروندي سازماني و مديريت سرمايه فکري مي باشد.
1-8) تعريف واژه ها و اصطلاحات
1-8-1) تعريف واژه هاي کليدي
توانمندسازي1: فرايند ارتقاي احساس خوديابي ميان اعضاي سازمان از طريق تعيين و برطرف کردن شرايطي که موجب ناتواني است با فعاليت هاي رسمي و تکنيک هاي غير رسمي سازماني. (کانگر و کاننگو2، 1988)
رفتار شهروندي سازماني3: مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري که بخشي از وظايف رسمي فرد نيست، با وجود اين توسط وي انجام و باعث بهبود موثر وظايف و نقش هاي سازمان مي شود. (اپلبام4، 2004)
سرمايه فکري5: بنتيس6 معتقد است سرمايه فکري عبارت از تلاش براي استفاده موثر از دانش (محصول نهايي) در مقابل اطلاعات (ماده خام) است. (مشبکي و قليچ لي، 1386)
1-8-2) تعريف متغيرهاي عملياتي
به منظور سنجش کليه متغيرها، گويه هايي در پرسشنامه درنظر گرفته شده که پاسخگويان نظر خود را از بين پنج گزينه (کاملا موافقم، موافقم، نظري ندارم، مخالفم، کاملا مخالفم) انتخاب مي کنند.
توانمندسازي: در اين پژوهش به منظور سنجش عملياتي متغير توانمندسازي روانشناختي از 15 گويه (1-15) استفاده شده که بر اساس طيف پنج گزينه اي ليکرت با گزينه هاي (کاملا موافقم، موافقم، نظري ندارم، مخالفم، کاملا مخالفم) تنظيم شده است. اين مقياس 4 متغير معني داري، اثرگذاري، شايستگي و خودتعيين کنندگي را مورد بررسي قرار مي دهد.
رفتار شهروندي سازماني: در اين پژوهش به منظور سنجش عملياتي متغير رفتار شهروندي سازماني از 18 گويه (1-18) استفاده شده که بر اساس طيف پنج گزينه اي ليکرت با گزينه هاي بسيار زياد، زياد، متوسط، کم، بسيار کم تنظيم شده است. اين مقياس 5 متغير نوع دوستي، جوانمردي، وجدان کاري، آداب اجتماعي و نزاکت را مورد بررسي قرار مي دهد.
سرمايه فکري: در اين پژوهش منظور از سرمايه فکري نمره اي است که کارکنان از پاسخ به سوالات پرسشنامه کسب مي کنند. به منظور سنجش عملياتي متغير سرمايه فکري از 37 سوال (37-1) استفاده مي شود که در برگيرنده 3 متغير سرمايه انساني، سرمايه ساختاري و سرمايه رابطه اي مي باشد.
1-9) جمع بندي فصل
در فصل حاضر همانگونه که ملاحظه شد، ابتدا به تشريح بيان مساله تحقيق و ضرورت و اهميت تحقيق پرداخته شد و در ادامه به ارائه اهداف و سئوالات تحقيق پرداخته شده است و در پايان قلمرو تحقيق در قالب قلمرو زماني، مکاني و موضوعي و نيز تعاريف هر يک از متغيرها مشخص شده است.
فصل دوم
ادبيات و پيشينه تحقيق
بخش اول- ادبيات تحقيق
2-1) مقدمه
به طور کلي وجود سه نوع سرمايه (طبيعي، فيزيکي و انساني) در کنار يکديگر مبنايي براي توسعه عملکرد اقتصادي مي باشد. ولي امروزه به اين نتيجه رسيده هاند که توسعه هر جامعه در گرو افزايش سطح سرمايه فکري سازمان ها و نهادهاي فعال در آن است. به هر حال ساختار فکري سازماني، عميقا در ساختار اقتصادي و غيراقتصادي سازماني تاثير دارد و تصميمات عاملان هميشه از يک حوزه وسيع عوامل اجتماعي و فرهنگي تاثير پذيرفته است. از طرف ديگر، رضايت کارکنان اغلب نه فقط متاثر از عواملي سنتي نظير دستمزد و شرايط کار است بلکه متاثر از کيفيت روابط انساني در ميان همکاران نيز مي باشد. به عقيده “گاي” (2000)، اين قبيل سرمايه هاي وابسته، براي عملکرد اقتصادي شرکت درست به اندازه ماشين آلات و انبارهاي جديد کمک مي کنند، بدين صورت، توجه رو به رشدي به نقش هنجارهاي فکري، که موجب توسعه خلاقيت و نوآوري در راستاي انجام معاملات گوناگون مي باشد، مي شود. همچنين با استفاده از سرمايه هاي فکري سازمان مي توان محيطي گرم و مشارکتي در شرايط عدم اطمينان کنوني به وجود آورد. (اورعي يزداني و مولودي، 1389)
هدف اين فصل مروري بر ادبيات تحقيق و ايجاد يک طرح مفهومي است. اساس انتخاب ادبيات تحقيقي زير، کمک به تحقيق در حيطه مطالعاتي و ساخت يک چارچوب مفهومي براي مطالعات است که ما آن را به عنوان تئوري فعلي مان مورد بررسي قرار مي دهيم تا ديدگاههاي مختلفي پيرامون هر يک از 9 فرضيه تحقيق مان فراهم کنيم. بنابراين، اين کار به ما يک ديدگاه کلي و عمومي درباره هر يک از فرضيه هاي تحقيقي مي دهد و ما را قادر مي سازد تا مناسب ترين تئوري ها يا قسمت هايي از تئوري را انتخاب کنيم که بهترين حالت در تحقيق مان باشد.
2-2)توانمندسازي
توانمندسازي نيروي انساني يعني ايجاد مجموعه ظرفيت هاي مورد نياز در کارکنان براي قادر ساختن آنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و انجام اثربخش و کاراي نقش و مسئوليتي که در سازمان به عهده دارند. (بابايي، 1381) توانمندسازي، دادن قدرت به افراد نيست. افراد خودشان قدرت زيادي دارند (به صورت سرمايه اي از دانش و انگيزه) که کار خود را بسيار عالي انجام دهند. توانمندسازي به معناي آزاد کردن اين قدرت است. (جعفري قوشچي، 1380) در واقع توانمندسازي با قدرت بخشيدن به افراد متفاوت است. قدرت به گونه مستقيم به افراد واگذار مي شود، اما براي توانمندسازي بايد شرايطي ايجاد شود که در آن شرايط افراد بتوانند خود را توانمند کنند. (وتن و کمرون، 1383) توانمندسازي مفهومي فراتر از واگذاري اختيار به کارکنان است. هنگام توانمندسازي، نه تنها وظايف به کارکنان واگذار مي شوند، بلکه شرايطي فراهم مي شود تا آن ها بتوانند خودشان براي انجام اين وظايف تصميم بگيرند. (آقايار، 1382)
تعاريف متعددي از توانمندسازي ارائه شده و توافق روشني روي اين واژه وجود ندارد. توانمندسازي را فرايندي مي داند که طي آن افراد، سازمان ها و جوامع بر مسائلشان تسلط مي يابند. مطالعات سازماني در مورد توانمندسازي به دو رويکرد اصلي تقسيم مي شود. در اين دو رويکرد مي توان به درک بهتري از توانمندسازي دست يافت. اين رويکردها عبارتند از: رويکرد ساختاري و رويکرد روانشناختي.
محققين همچنين توانمندسازي را تحت عنوان ساختار شغل به شکل انتقال قدرت يا اختيار و يا ساختارهاي حمايت شغل مانند اشتراک منابع و اطلاعات نيز تعريف کرده اند. از توانمندسازي همچنين به عنوان فرايندي وابسته به عملکرد مديريت يا رهبري سازمان و وابسته به کارکردهاي منابع انساني مانند برنامه هاي آموزشي و سيستم پاداش نيز ياد شده است. سرانجام توانمندسازي در ارتباط با نتايج رفتارها يا مربوط به عملکرد نيز مورد استفاده قرار مي گيرد. آن چه که امروزه بيش از ابعاد ديگر توانمندسازي در سازمان ها مورد توجه محققين قرار گرفته است بعد روان شناختي توانمندسازي است. (قرباني زاده و خالقي نيا، 1388)
2-3) توانمندسازي کارکنان
بيشتر مديران تصور مي کنند با مفهوم توانمندسازي آشنا هستند؛ در حالي که فقط تعداد محدودي از آنان با مفهوم و کاربرد آن آشنايي دارند. واژه انگليسي “Empower” در فرهنگ فشرده آکسفورد “قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشيدن و توانا شدن” معنا شده است. پژوهشگران، تعاريف گوناگوني از توانمندسازي ارائه کرده اند؛ برخي آن را مترادف با قدرت، غني سازي شغل، مشارکت کارکنان و تفويض اختيار مي دانند و برخي آن را متمايز از آن ها ارزيابي مي کنند. گراو7 (1971) معتقد است، توانمندسازي مفهومي مبهم و غير يکسان داشته و افراد مختلف به تناسب ويژگي هاي خود از آن استنباط دارند، توانمندسازي را به قادر سازي افراد براي انجام کار تعريف مي کنند. معناي لغوي توانمندسازي، سپردن اختيار قانوني به فرد و تفويض قدرت قانوني است (بيگي نيا و همکاران، 1388).
زيمرمن8 (1990) اعتقاد دارد که تعريف سلبي توانمندسازي از تعريف اثباتي آن راحت تر است، در نبود آن افراد دچار ازخودبيگانگي و احساس بي قدرتي مي شوند و احساس نياز به کمک مي کنند. اما از آنجا که درباره افراد مختلف و در شرايط مختلف اشکال مختلفي مي گيرد تعريف اثباتي آن دشوارتر است. همچنين بلاک9، اظهار مي دارد که توجه به عامل ذهني و رواني افراد تعريف توانمندسازي را غني تر مي سازد. توانمندسازي چنانچه محصول يک وضعيت مناسب، سياست ها و تمرينات خاص باشد يک وضعيت ذهني است. در احساس توانمندسازي ما احساس مي کنيم که حياتمان در اختيار خودمان است و داراي اهداف زيربنايي هستيم که متعهد به دستيابي به آن مي باشيم (بيگي نيا و همکاران، 1388).
اگر چه نظريه پردازان سازماني مفهوم توانمندسازي را در شيوه هاي متفاوتي تعريف کرده اند اما دو تعريف کلي در ادبيات اين بحث قابل شناسايي است (موغلي و همکاران، 1388):
الف) توانمندسازي به مفهوم تسهيم قدرت
بسياري از نظريه پردازان مفهوم توانمندسازي را هم معني با مشارکت کارکنان در محل کار مدنظر قرار داده اند. مشارکت کارکنان فرايندي است که بدين وسيله قدرت در ميان افراد تسهيم مي گردد. اين نظريه پردازان بحث مي کنند که توانمندسازي ممکن است به عنوان اعطاي قدرت سازماني بيشتر به کارکنان و تفويض اختيار تعريف شود. متاسفانه تعريف توانمندسازي بر اساس اين روش، محدوديت هايي دارد که شامل موارد زير است (موغلي و همکاران، 1388):
قدرت در سيستم سازماني با مقدار ثابت بوده لذا بازي بده و بستان حاکم است.
سهم قدرت توسط مديران براي ايجاد توانمندسازي کافي است.
ب) توانمندسازي به عنوان مفهوم انگيزشي و شناختي
در اين رويکرد توانمندسازي به عنوان سازه انگيزشي تعريف مي شود که بر ادراک هاي کارکنان نسبت به محيط کاريشان مبتني است. “توماس و ولتهوس” تئوري شناختي پيچيده اي از توانمندسازي ارائه داده اند که هسته محوري آن را چهار متغير شناختي شکل مي دهند که انگيزه دروني کارکنان را تعيين مي کند. اين نويسندگان چهار متغير شناختي که تعيين کننده توانمندسازي مي باشد، عنوان نمودند: جدول (2-1)
جدول (2-1): ابعاد توانمندسازي کارکنان از ديدگاه هاي مختلف انگيزشي و شناختي؛ منبع: (موغلي و همکاران، 1388)
نظريه پردازانابعاد توانمندسازيکانگر و کاننگو-احساس خودکارآمدي- خوداثربخشيتوماس و ولتهوس-احساس موثربودن- احساس داشتن حق انتخاب- احساس شايستگي- احساس معني دار بودناسپريتزر-موثر بودن- داشتن حق انتخاب- شايستگي- معني داريميشرا-احساس شايستگي- احساس داشتن حق انتخاب- احساس موثر بودن- احساس معني دار بودن- احساس داشتن اعتماد به ديگران
طبق نظر توماس و ولتهوس سطوح بالاي چهار بعد توانمندسازي با هم ترکيب مي گردند تا سطوح بالايي از انرژي، ابتکار عمل، انعطاف پذيري و پايداري رفتارهاي کاري ايجاد شود.
2-4) تاريخچه توانمندسازي

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

توانمندسازي در دوران مديريت علمي مطرح نبوده است. در انديشه کلاسيک مديريت، افزايش بهره وري، محصول تحول در ابزارها و روش ها بوده است و به انسان نيز نگاه ابزاري داشته اند. بعد از نهضت روابط انساني مسائلي مانند رضايت شغلي، غني سازي شغل و رهبري دموکراتيک مطرح شد و توجه به کارکنان و نيازهاي اجتماعي آن ها به عنوان يک هدف مهم و حياتي سازمان مطرح شد. صاحبنظران در تئوري هاي منابع انساني به اين نتيجه رسيده اند که روحيه کارکنان عامل بسيار مهمي است. با اين وجود، تائيد قطعي و تضميني مبني بر اينکه بالا بردن رضايت شغلي به افزايش بهره وري مي انجامد به دست نيامده است. به اين دليل، مديران به سمت مباحثي مانند خلق انرژي، اخلاق، احساس پاسخگويي و ايجاد فضاي باور به اهداف از طريق مشارکت ساختاري در سازمان ها پيش رفتند. امروزه، مديريت به استفاده از اجبار براي اطاعت زيردستان علاقه اي ندارد، در عوض به توانمندسازي آن ها توجه کرده است. مديريت به خودشکوفايي کارکنان در نوعي رابطه تحريکي در تعلق به سازمان و تعيين هويت با آن علاقه مند است. توانمندسازي در ادبيات مديريت، مفهومي مبهم و ناهمگون داشته و افراد مختلف به تناسب ويژگي هاي خود از آن استنباط دارند. در بررسي تاريخچه توانمندسازي در مديريت ديدگاه هاي مختلفي وجود دارد (فرهنگي و اسکندري، 1382):
نخستين ديدگاه، ديدگاه عقلايي به توانمندسازي است که بر مبناي واگذاري اختيارات و پاسخگويي بنا شده است.
ديدگاه دوم، ديدگاه انگيزشي است که بر مبناي تئوري نيازهاي سه گانه مک کللند نياز به قدرت را اساسي ترين نياز مدير دانسته و مشارکت در قدرت را به عنوان عامل انگيزشي، زمينه ساز توانمندسازي افراد مي داند.
در ديدگاه سوم قدرت به معناي نيرو است. بنابراين، توانمندسازي مي تواند به معناي نيرو بخشي باشد. با اين نگرش توانمندسازي فرايند تقويت احساس خود اثربخشي در بين اعضاي سازمان از طريق شناسايي وضعيت هايي که احساس بي قدرتي را در افراد مي دمند و حذف آنها به همراه ايجاد مجراي انتقال احساس خود اثربخشي است.
2-5) دلايل توانمندسازي
محرک هاي محيطي متعددي وجود دارد که سازمان ها را به توانمندسازي کارکنانشان ترغيب نموده اند. در اين ميان، مهمترين آن ها عبارتند از (نوروزي، 1384):
الف) اثرات فناوري بر محيط هاي کاري: رشد سريع فناوري، تمامي جوانب سازمان ها را به نوعي تحت تاثير قرار داده است. تغييرات سريع فناوري، باعث تغيير ماهيت کارها شده و رايانه ها، رباط ها و دستگاه هاي کاملا خودکار جايگزين مشاغل تکراري شده اند. اين ابزار تغييرات شديدي در نوع مهارت هاي مورد نياز افراد و اعضاي سازمان ها ايجاد کرده اند. بديهي است براي رويارويي با چنين چالشي کارکنان بايد توانمند شوند يعني در تمامي جهات رشد کنند.
ب) افزايش انتظارات مشتريان: امروزه، مشتريان به کمک اينترنت قادرند وسايل مورد نياز خود را بطور مستقيم و در بهترين قيمت رقابتي خريداري کنند. افزايش انتظارات مشتريان باعث افزايش انتظارات سازمان ها از کارکنانشان شده است. تحت اين شرايط، تنها سلسه مراتب دستوري- کنترلي مناسب نخواهد بود بلکه بر عکس، کارکنان بايد بياموزند ابتکار عمل داشته باشند، خلاق باشند، در درون تيم هاي خودگرداني که براي انجام وظايف سنتي مديران (از قبيل بودجه بندي، پاداش، کنترل کيفيت، استخدام و …) توانمند شده اند به خوبي ايفاي نقش کرده و مسئوليت بيشتري براي اقداماتشان بپذيرند.
ج) ضرورت انعطاف پذيري سازمان ها: در شکل سنتي سازمان ها با ساختار سلسله مراتبي و قدرت متمرکز در راس هرم، تغييرات عمده اي در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسياري از مديران عالي، در محيطي که شدت رقابت جهاني و فناوري هاي نوين از ويژگي هاي آن به شمار مي آيد دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزايش انعطاف پذيري سازمان ها خواهد شد. در اين ميان توانمندسازي کارکنان بهترين فلسفه عدم تمرکز است.


دیدگاهتان را بنویسید