2-8-2) مدل هاي اقتضايي ………………………………………………………………………………………………………… 26
2-9) رويکرد ساختاري به توانمندسازي ……………………………………………………………………………………… 29
2-10) رويکرد روانشناختي به توانمندسازي ………………………………………………………………………………… 29
2-11) ضرورت توانمندسازي نيروي انساني در سازمان ها ……………………………………………………………. 31
2-12) مزاياي توانمندسازي نيروي انساني …………………………………………………………………………………… 31
2-13) رفتار شهروندي سازماني ………………………………………………………………………………………………… 33
2-14) مفهوم رفتار شهروندي سازماني ……………………………………………………………………………………….. 33
2-14-1) تاريخچه رفتار شهروندي سازماني ……………………………………………………………………………….. 34
2-15) انواع رفتارهاي شهروندي سازماني …………………………………………………………………………………… 36
2-16) مدل هاي رفتار شهروندي سازماني …………………………………………………………………………………… 38
2-16-1) مدل رفتارهاي شهروندي گراهام ………………………………………………………………………………….. 39
2-16-2) مدل رفتارهاي شهروندي پادساکف ………………………………………………………………………………. 39
2-17) سرمايه فكري و مديريت آن ……………………………………………………………………………………………. 41
2-18) انواع طبقه بندي هاي سرمايه فكري ………………………………………………………………………………….. 42
2-19) سنجش سرمايه هاي فكري ……………………………………………………………………………………………… 46
2-20) تعار?ف ارائه شده از سرما?ه فکري??????? …………………………………………………………………………………… 47
2-21) معرف? مدلهاي مختلف سرما?ه فکري??????? ……………………………………………………………………………….. 48
2-22) ابعاد سرما?ه فکري بر اساس مدل هاي ارائه شده??????? ……………………………………………………………….. 54
2-22-1) ابعاد سرما?ه فکري براساس مدل ادو?نسون و مالون??????? ……………………………………………………….. 54
2-22-2) ابعاد سرما?ه فکري براساس مدل بروک?نگ??????? …………………………………………………………………….. 55
2-22-3) ابعاد سرما?ه فکري براساس مدل روس و همکاران??????? ………………………………………………………… 55
2-22-4) ابعاد سرما?ه فکري براساس مدل است?وارت??????? …………………………………………………………………… 56
2-22-5) ابعاد سرما?ه فکري براساس مدل سال?وان??????? ………………………………………………………………………. 57
2-22-6) ابعاد سرما?ه فکري بر اساس مدل بونفرر??????? …………………………………………………………………….. 57
2-22-7) ابعاد سرما?ه فکري بر اساس مدل بنت?س??????? …………………………………………………………………….. 58
2-22-8) ابعاد سرما?ه فکري براساس مدل هانس و ?واندال??????? …………………………………………………………. 58
2-22-9) ابعاد سرما?ه فکري براساس مدل ل?ن??????? ……………………………………………………………………………. 59
2-23) مدل هاي ارائه شده براي اندازه گ?ري و گزارش ده? سرمابه فکري??????? …………………………………….. 61
2-24) رابطه ميان متغيرهاي پژوهش …………………………………………………………………………………………… 63
بخش دوم- پيشينه تجربي تحقيق ……………………………………………………………………………………………….. 64
2-25) مطالعه تجربي انجام گرفته در داخل کشور ………………………………………………………………………… 64
2-26) مطالعه تجربي انجام گرفته در خارج کشور ………………………………………………………………………… 65
2-27) جمع بندي و خلاصه فصل دوم ……………………………………………………………………………………….. 66
فصل سوم- متدولوژي پژوهش
3-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………… 68
3-2) نوع تحقيق ………………………………………………………………………………………………………………………. 68
3-3) جامعه آماري …………………………………………………………………………………………………………………… 69
3-3-1) روش نمونه گيري ……………………………………………………………………………………………………….. 69
3-4) روش ها و ابزار جمع آوري اطلاعات ……………………………………………………………………………….. 70
3-5) روايي و پايايي ابزار جمع آوري اطلاعات …………………………………………………………………………… 71
3-6) روش تجزيه و تحليل اطلاعات ………………………………………………………………………………………….. 72
3-7) جمع بندي فصل سوم ………………………………………………………………………………………………………. 73
فصل چهارم- تجزيه و تحليل داده ها
4-1) توصيف متغيرهاي جمعيت شناختي …………………………………………………………………………………… 75
4-2) آزمون کولموگروف- اسميرنوف: بررسي تست نرمال بودن متغيرها ………………………………………… 81
4-3) بررسي فرضيه هاي اصلي پژوهش ……………………………………………………………………………………… 82
4-4) بررسي فرضيه هاي فرعي پژوهش …………………………………………………………………………………….. 83
فصل پنجم- بحث، نتيجه گيري و پيشنهادها
5-1) جمع بندي پژوهش ………………………………………………………………………………………………………….. 90
5-2) يافته هاي پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………. 90
5-3) جمع بندي و تفسير يافته هاي پژوهش ………………………………………………………………………………. 92
5-4) محدوديت هاي پژوهش …………………………………………………………………………………………………… 93
5-4-1) محدوديت هاي در قلمرو پژوهش ………………………………………………………………………………… 93
5-4-2) محدوديت هاي اجرايي پژوهش …………………………………………………………………………………….. 93
5-5) پيشنهادهاي کاربردي مبتني بر تجارب پژوهش …………………………………………………………………….. 93
5-6) پيشنهادها پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………. 94
منابع و مآخذ ……………………………………………………………………………………………………………………………. 99
پيوست ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 108
چکيده انگليسي ……………………………………………………………………………………………………………………… 124
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول (2-1): ابعاد توانمندسازي کارکنان از ديدگاه هاي مختلف انگيزشي و شناختي ……………………….. 16
جدول (2-2): مقايسه توانمندسازي در پارادايم قديم و جديد انگيزش ……………………………………………. 21
جدول (2-3): اهداف، دامنه، دلايل و روش هاي توانمندسازي ………………………………………………………. 32
جدول (2-4): طبقه بندي دارايي هاي نامشهود …………………………………………………………………………….. 43
جدول (2-5): گونه هاي طبقه بندي براي شناسايي مولفه هاي سرمايه فكري …………………………………… 44
جدول (4-1): توزيع پاسخگويان بر حسب جنسيت …………………………………………………………………….. 75
جدول (4-2): توزيع پاسخگويان بر حسب وضعيت تاهل ……………………………………………………………… 76
جدول (4-3): توزيع پاسخگويان بر حسب سن ……………………………………………………………………………. 77
جدول (4-4): توزيع پاسخگويان بر حسب درآمد ………………………………………………………………………… 78
جدول (4-5): توزيع پاسخگويان بر حسب سابقه شغلي ………………………………………………………………… 79
جدول (4-6): توزيع پاسخگويان بر حسب تحصيلات ………………………………………………………………….. 80
جدول (4-7): آزمون کولموگروف- اسميرنوف جهت برسي نرمال بودن متغيرها ……………………………… 81
جدول (4-8): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه اصلي پژوهش ………………………………………………. 82
جدول (4-9): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه اصلي پژوهش ……………………………………………….. 82
جدول (4-10): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه اول پزوهش ……………………………………………….. 83
جدول (4-11): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه دوم پژوهش ……………………………………………….. 84
جدول (4-12): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه سوم پزوهش ………………………………………………. 84
جدول (4-13): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه چهارم پژوهش ……………………………………………. 85
جدول (4-14): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه پنجم پژوهش ……………………………………………… 85
جدول (4-15): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه ششم پژوهش ……………………………………………… 86
جدول (4-16): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه هفتم پژوهش ………………………………………………. 87
جدول (4-17): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه هشتم پژوهش …………………………………………….. 87
جدول (4-18): نتايج همبستگي پيرسون آزمون فرضيه نهم پزوهش ………………………………………………… 88
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار (2-1): مدل توانمندي رواني در محيط کار ………………………………………………………………………… 24
نمودار (2-2): الگوي توانمندسازي فورد و فوتلر ………………………………………………………………………….. 27
نمودار (4-1): توزيع پاسخگويان بر حسب جنسيت ……………………………………………………………………… 75
نمودار (4-2): توزيع پاسخگويان بر حسب وضعيت تاهل ……………………………………………………………… 76
نمودار (4-3): توزيع پاسخگويان بر حسب سن ……………………………………………………………………………. 77
نمودار (4-4): توزيع پاسخگويان بر حسب درآمد ………………………………………………………………………… 78
نمودار (4-5): توزيع پاسخگويان بر حسب سابقه شغلي ………………………………………………………………… 79
نمودار (4-6): توزيع پاسخگويان بر حسب تحصيلات ………………………………………………………………….. 80
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل (1-1): مدل مفهومي پژوهش ……………………………………………………………………………………………… 8
شکل (2-1): بعضي از انواع رفتارهاي شهروندي سازماني ……………………………………………………………… 36
شکل (2-2): ابعاد رفتار شهروندي سازماني …………………………………………………………………………………. 37
شكل (2-3): طرح ارزش اسكانديا ……………………………………………………………………………………………… 43
چکيده
اين پژوهش به منظور بررسي رابطه بين توانمندسازي و رفتار شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فکري آموزش و پرورش لاريجان، صورت گرفته است. پژوهش پيش رو، از نظر هدف کاربردي و از ديد روش، در دسته پژوهش هاي توصيفي- همبستگي است. جامعه آماري آن، کليه کارکنان آموزش و پرورش لاريجان به حجم 206 نفر هستند که براي جمع آوري داده ها، تعداد 136 پرسشنامه ميان نمونه آماري توزيع شد. نمونه گيري به روش نمونه برداري احتمالي نامحدود صورت گرفته است. جهت گردآوري داده ها از سه پرسشنامه استاندارد توانمندسازي اسپريتزر (1995) و ميشرا (1997)، رفتار شهروندي سازماني پودسکاف و همکاران (1990) و پرسشنامه سرمايه فکري بونتيس (1998) استفاده شد. تجزيه و تحليل داده هاي پژوهش با استفاده از آزمون ضريب همبستگي پيرسون و نرم افزار SPSS انجام شد. نتايج پژوهش حاکي از آن است که بين توانمندسازي و رفتار شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فکري کارکنان آموزش و پرورش لاريجان رابطه معناداري وجود دارد.
واژه هاي کليدي: توانمندسازي، رفتار شهروندي سازماني، سرمايه فکري
فصل اول
کليات تحقيق
1-1) مقدمه
مطالعه نظام يافته رفتار، به بهبود توانايي در تشريح و پيش بيني و همچنين هدايت، کنترل و تغيير رفتار مي انجامد و نيز از روابط ميان رفتارها و واقعيت هاي مهم پرده برداشته، و مبنايي را براي پيش بيني دقيق رفتار فراهم مي کند. در مکاتبات اوليه مديريت، افراد با رفتارهايي ارزيابي مي شدند که در شرح شغل و شرايط احراز از شاغل انتظار مي رفت، ولي امروزه رفتارهايي فراتر از آن ها مدنظر قرار گرفته است که جزء جدايي ناپذيري در مديريت عملکرد محسوب شده و در جنبه هاي مختلف سازماني وارد شده اند. اين رفتارها با مفاهيم رفتارهاي فرانقشي، رفتارهاي خودجوش و يا رفتارهاي شهروندي سازماني مورد توجه قرار گرفته اند. در نتيجه در سال هاي اخير محافل علمي و تحقيقاتي ضمن توجه به مفهوم رفتار شهروندي سازماني، تاکيد فراواني بر اهميت تاثير آن بر اعمال و رفتار کارکنان داشته و محققان زيادي به تجزيه و تحليل آن پرداخته اند. (خالصي و همکاران، 1389) رفتار شهروندي سازماني بهره وري کارکنان و گروه هاي کاري را افزايش مي دهد، کار تيمي را تشويق مي کند، ايجاد و تقويت رفتارهاي شهروندي سازماني، به عنوان واکنش هاي مثبت ناشي از عوامل دروني و بروني مي تواند بر عملکرد سازمان به خصوص در شرايط بحراني نقش مثبت و تاثيرگذاري داشته باشد. ترويج مباني اين رفتار سرمايه گذاري پربازده و سودمندي است که منافع آن در بر گيرنده فرد، سازمان و جامعه است. يکي ديگر از مفاهيمي که در راستاي بالندگي منابع انساني مطرح گرديده، توانمندسازي کارکنان است. توانمندسازي، دادن قدرت به افراد نيست، افراد به واسطه دانش و انگيزه خود صاحب قدرت هستند و در واقع توانمندسازي آزاد کردن اين قدرت است. بر اين اساس توانمندسازي کاري نيست که مديران بايد براي کارکنان انجام دهند، بلکه طرز تلقي کارکنان درباره نقش خويش در شغل و سازمان است. (خالصي و همکاران، 1389)
در تحقيق حاضر، ديدگاهها در مورد رابطه بين توانمندسازي و رفتار شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فکري مورد بررسي و تشريح قرار خواهند گرفت. آنگاه به تجزيه و تحليل داده ها و اطلاعات جمع آوري شده پرداخته و بالاخره اينکه در فصل پنجم به ارائه نتيجه گيري ها، پيشنهادات و کاربردهاي مديريتي ناشي از خروجي تحقيق پرداخته خواهد شد. در اين فصل ابتدا مسئله تحقيق، اهميت و ضرورت، اهداف، سوال هاي پژوهش بررسي شده و سپس تعاريف واژه هاي کليدي ارائه مي شود.
1-2) بيان مسئله
ميل ذاتي بشر به پيشرفت و تكامل، همواره منجر به ايجاد تغييرات و ظهور مفاهيم جديد در زندگي انسان مي شود. از جمله اين مفاهيم، پديده سازمان مي باشد كه به لحاظ گستردگي، تقريبا تمامي ابعاد زندگي اجتماعي انسان امروزي را در بر دارد. هر چند تنوع و گستردگي در انواع سازمان ها و شيوه هاي عملكردي آنان وجود دارد، اما تمامي آنها حداقل در يك مورد مشترك هستند و اين مورد چيزي جز مفهوم منابع انساني نيست. اين نقطه اشتراك، هم زمان با تغيير در شرايط سازمان ها (تاثيرات فناوري هاي نوين و رقابت هاي فزآينده)، منجر به تغيير در نگرش به مفهوم نيروي انساني شده است. در واقع نيروي انساني، سرمايه هاي اصلي، مزيت رقابتي و عامل موفقيت سازمان است. بنابراين، عدم برخورداري از كاركناني با ويژگي هاي مناسب كاري و اخلاقي، موفقيت سازمان را تحت تاثير قرار خواهد داد. (ميري و همكاران، 1391) با توجه به گذار جوامع از عصر صنعت به عصر اطلاعات، اهميت سرمايه هاي فكري نيز در دنياي تجارت بيشتر شده است. در طول عصر صنعت، بهاي تمام شده دارايي ها، كارخانجات، تجهيزات و مواد خام بود كه براي موفقيت يك تجارت لازم بود اما در عصر اطلاعات اين استفاده موثر از سرمايه هاي فكري است كه معمولا در موفقيت يا شكست يك مجموعه موثر است. اين موضوع تا به آنجا پيش مي رود كه بحاردواج در مقالات و اظهارات خود ارزشمندترين و مهمترين منابع يك شركت را سرمايه هاي فكري و دارايي هاي نامشهود آن مي داند. به نظر وي دارايي هاي مشهود مي توانند براحتي كپي برداري شوند و يا در يك بازار آزاد خريداري گردند. بنابراين آنها نمي توانند دارايي هاي استراتژيك يك شركت باشد و مزيت هاي رقابتي براي آن شركت ايجاد كنند. (رضايي و همكاران، 1388) سرمايه فكري فراهم كننده يك پايگاه منابع جديد است كه از طريق آن سازمان مي تواند به رقابت بپردازد. بنتيس معتقد است سرمايه فكري عبارت از تلاش براي استفاده موثر از دانش (محصول نهايي) در مقابل اطلاعات (ماده خام) است. سرمايه فكري اصطلاحي براي تركيب دارايي ناملموس بازار، دارايي فكري، دارايي انساني و دارايي زيرساختاري است، كه سازمان را براي انجام فعاليتهاي خود توانمند مي سازد. (مشبكي و قليچ لي، 1385) در دو دهه گذشته به سمت اقتصادي حركت كرده ايم كه سرمايه گذاري در منابع انساني، فناوري اطلاعات، تحقيق، توسعه و تبليغات به منظور حفظ برتري رقابتي و تضمين زيست پايي سازمان ها ضروري به نظر مي رسد. با توجه به اين امر، مي توان بيان داشت كه منبع خلق ارزش اقتصادي، ايجاد و مديريت دارايي هاي نامشهودي است كه از آن به عنوان سرمايه فكري ياد مي شود. مديريت اين سرمايه استراتژيك به منظور رقابت پذيري سازمان ها به امري حياتي مبدل شده است. مديريت سرمايه فكري به سازمان اجازه خواهد داد كه توانايي ها و شايستگي هايش را به منظور بهره برداري از آن ها طي زمان، شناسايي، حفظ و بازسازي كند. مديريت سرمايه فكري، نه تنها به دنبال آن است كه موجودي و ذخيره دانايي سازماني را تعريف و به شيوه مناسبي اندازه گيري كند، بلكه موضوع كنترل و هدايت جريان دانايي در سطوح متفاوت سازمان به منظور بهبود و ارتقاي عملكرد را نيز پيگيري مي كند. (ميركمالي و ظهور پرونده، 1387)
دوره كنوني حيات بشري با تحولات و دگرگوني هاي شگفت انگيز و معجزه آسايي همراه مي باشد. سازمان ها به عنوان زيرمجموعه اي از حيات انساني و سيستم هاي باز متاثر از اين تغيير و تحولات مي باشند. آن ها بايد براي بقا و بالندگي، خود را در رويارويي با اين تحولات عظيم آماده نمايند. در غير اين صورت، از گردونه دنياي رقابتي خارج مي شوند. منظور از آمادگي، آمادگي فناوري و تجهيزاتي نيست، بلكه بايد كاركنان را كه سرمايه اصلي و ارزشمند سازمان هستند، آماده نمايند. (نيستاني و همكاران، 1391) در واقع امروزه، سازمان ها در محيطي كاملا رقابتي