2-2-6-5) فناوري شبيه ساز و كاربردهاي آن در صنعت هوايي37
2-2-6-6) اصول آموزش توسط شبيه ساز43
2-2-7) هواپيمايي ناجا45
2-3) ارزشيابي آموزشي48
2-3-1) مفهوم ارزشيابي آموزشي49
2-3-2) اهداف ارزشيابي آموزشي50
2-3-3) رويکردهاي ارزشيابي آموزشي51
2-4) اثربخشي آموزشي56
2-4-1) تعريف اثربخشي57
2-4-2) مفهوم اثربخشي آموزشي58
2-4-3) معيارهاي سنجش اثربخشي آموزشي60
2-5) توانمندسازي کارکنان61
2-5-1) مفهوم و تعاريف توانمند سازي62
2-5-2) اهميت و ضرورت توانمندسازي63
2-5-3) رويکردهاي توانمندسازي65
2-6) پيشينه تحقيق86
2-6-1) توانمندسازي و آموزش86
2-6-2) تحقيقات داخلي89
2-6-2-1) حوزه عمومي89
2-6-2-2) حوزه تخصصي92
2-6-3) تحقيقات خارجي93
2-7) الگوي تحليلي و مفهومي94
2-8) خلاصه96
فصل سوم : روش شناسي تحقيق
3-1) مقدمه98
3-2) نوع و روش تحقيق98
3-2-1) ابزار و روش گردآوري داده ها100
3-2-2) روش آماري تجزيه و تحليل داده‌ها100
3-3)جامعه و نمونه آماري101
3-4) روايي و پايايي پرسشنامه103
فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها
4-1) مقدمه105
4-2) مشخصه‌هاي عمومي پاسخ دهندگان105
4-2-1) درجه سازماني106
4-2-2) ميزان تحصيلات106
4-2-3) سن پاسخ دهندگان107
4-3) تحليل هاي تک متغيره107
4-3-1) آموزش شبيه ساز پروازي107
4-3-2)دانش پروازي108
4-3-3) مهارت پروازي109
4-3-4) نگرش پروازي 110
4-3-5) ميانگين آماره‌هاي توصيفي براي متغيرهاي پژوهش 110
4-4) تحليل‌هاي دومتغيره111
4-5) تحليل‌هاي چند متغيره112
4-6) آزمون فرضيه‌ها114
4-7) خلاصه116
فصل پنجم : نتيجه‌گيري و پيشنهادها

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

5-1) مقدمه119
5-2) مروري بر چارچوب کلي تحقيق119
5-3) يافته‌هاي پژوهش120
5-4) فرضيه هاي پژوهش123
5-5) بحث و نتيجه‌گيري125
5-6) پيشنهادهاي تحقيق127
5-6-1) پيشنهادهاي اجرايي127
5-6-2) پيشنهادهاي پژوهشي128
5-7) محدوديت‌هاي تحقيق129
منابع و پيوست ها130
فهرست جداول و اشکال
شکل 1-1مدل پژوهش……………………………………………………………………………………………………….8
شکل 1-1 مدل کرک پاتريک………………………………………………………………………………………………10
جدول1- 1 تعريف عملياتي متغيرها در گويه هاي مورد سنجش……………………………………………..13
شكل2-1 مدل کرک پاتريک………………………………………………………………………………………………55
شكل 2-2مفهوم اثربخشي آموزشي……………………………………………………………………………………..59
جدول 2- 1عوامل مؤثر بر توانمندسازي كاركنان را از نظر پيتر……………………………………………….71
جدول2-2خلاصه مدل هاي توانمند سازي بر اساس رويكردهاي توانمندسازي………………………..85
شکل 2-3 الگوي مفهومي پژوهش……………………………………………………………………………………..95
شکل3- 2روش تحقيق……………………………………………………………………………………………………..103
جدول 4- 1جدول فراواني درجه سازماني…………………………………………………………………………..106
جدول 4- 2 جدول فراواني ميزان تحصيلات……………………………………………………………………….106
جدول 4- 3جدول فراواني سن پاسخ دهندگان…………………………………………………………………….107
جدول 4-4آمار‌هاي توصيفي متغير آموزش شبيه ساز پروازي…………………………………………………108
جدول 4-5آمارهاي توصيفي متغير دانش پروازي…………………………………………………………………109
جدول 4-6آمارهاي توصيفي متغير مهارت پروازي……………………………………………………………….109
جدول 4-7آمار‌هاي توصيفي متغير نگرش پروازي……………………………………………………………….110
جدول 4-8 نمره ميانگين تأثير آموزش شبيه ساز بر دانش، مهارت و نگرش پروازي………………..111
جدول 4-9نتايج آزمون همبستگي متغيرهاي پژوهش…………………………………………………………..112
جدول 4-10 نتايج حاصل از رگرسيون………………………………………………………………………………113
شکل 4-1تخمين رگرسيون خطي مدل پژوهش………………………………………………………………….114
جدول4-11نتايج حاصل از تجزيه و تحليل دادهها………………………………………………………………117

1-1) مقدمه
امروز با پيشرفت فناوري هاي جديد و به کارگيري سامانه هاي نظامي پيچيده در نيروهاي مسلح به ويژه در صنعت هوانوردي تربيت نيروي انساني متخصص، ماهر و مجرب پروازي از اهميت ويژه اي برخوردار است. به موازات توسعه صنعت هوانوردي در سازمانهاي هوايي، صنعت شبيه ساز پروازي از اهميت خاصي در آموزش برخوردار مي باشد.
پس ازبه وجود آمدن هواپيماي موتوردار تمرينات اوليه روي نمونه اصلي هواپيما انجام مي گرفت به طوري که دانشجويان خلباني کنترل سمتي با سکان عمودي را در تاکسي و کنترل با ELEVATORرا با پرواز کوتاه مي آموختند. جنگ جهاني اول باعث توسعه اين شيوه آموزش خلباني به ويژه در کشورهاي ايتاليا و فرانسه گرديد. در سال 1915 يک دستگاه الکتريکي براي ضبط زمان عکس العمل براي تصحيح نوسانات در سيمولاتورها مورد استفاده قرار گرفت. سپس براي القا کردن شرايط خارجي به خلبان از قبيل بارش باران ، مه، تاريکي و … تمهيدات و وسايل کمکي در سيمولاتورها در نظر گرفته شد که اين کار اولين بار توسط آلماني ها انجام گرفت. با شروع جنگ جهاني دوم نياز به آموزش هاي خلباني براي هواپيما هاي جنگنده به شدت افزايش يافت. با پيشرفت صنايع هوايي در آن زمان از قبيل ملخ هاي با گام متغيير و ارابه هاي فرود متحرک و سرعت هاي مانور بالاتر، شبيه سازي کردن اين قسمت ها در سيمولاتور اهميت ويژه اي به خود گرفت (معظمي گودرزي، 1385، ص17). بسياري از مطالعات نشان داده اند که مي توان مهارت هاي کسب شده در سيمولاتورهاي پروازي را با موفقيت در هواپيما ها به اجرا گذاشت. با توسعه رايانه، شبيه سازها امروزه کاربرد وسيع تري پيدا کرده اند به طوري که در بيشتر آموزش هاي عملي از اين سامانه کمک گرفته مي شود شبيه سازها توانسته اند درآموزش رانندگي و تير اندازي با تانک، پرواز، کنترل ترافيک هوايي، رهگيري هوايي، درگيري هوايي، بمباران هوا به زمين و تيراندازي هاي هوا به هوا و زمين به هوا و هم چنين آموزش نگهداري سيستم هاي هواپيما جايگاه خاصي پيدا کنند تا جايي که مي توان گفت شبيه سازها در ساده ترين آموزش هاي عملي تا پيچيده ترين آنها بالاخص در نيروهاي مسلح کاربرد دارند.
درحال حاضر نظر به اهميت و ضرورت شبيه ساز در بحث ارتقاي سطح توانمندي کارکنان پروازي و تأثير آن در کاهش نرخ سوانح هوايي و خسارت هاي جاني و مالي، هواپيمايي ناجا با وجود تنوع وسايل پرنده و گستردگي جغرافيايي مأموريت ها از اين سامانه محروم مي باشد.
1-2) بيان مسئله:
شتاب تغييرات و دگرگونيهاي محيطي، فضاي رقابتي فشردهاي را ايجاد کرده است. سازمانها براي بقا در اين عرصه ناگزير بايستي به سطح بالايي از دانش و اطلاعات دست يابند، علاوه برآن از کارکنان خلاق، دانشمدار با قدرت تصميم گيري بهرهمند باشند. کارکنان توانمندي که با احساس مسئوليت، خلاقيت، ابتکار، اعتماد به نفس و احساس تعلق سازماني و توانا در کار گروهي با عملکرد خوب بتوانند در افزايش بهره وري سازمان نقش مؤثري ايفا کنند.
مسئوليت آموزش، ياد دادن و تغيير رفتار است. اگر آموزش به فراگيري و تحول منجر نشود، هرگز توان افزايي اتفاق نخواهد افتاد (بلانچارد،1996: 116). امروزه آموزش و توانمندسازي کارکنان به عنوان ابزاري براي اثربخشي سازمان و کسب مزيت رقابتي مورد توجه قرار ميگيرد. بيشک آموزش مؤثر و نافذ يکي از ابزارهاي مهم در توانمندسازي کارکنان براي رسيدن به اهداف سازماني است. آموزش اغلب وسيله ارتباطي است که براي گروه مشخصي از افراد در نظر گرفته ميشود و هدف آن توسعه مهارت ها، اصلاح رفتارها و بالا بردن سطح توانمندي اين افراد است. تمرکز اصلي آموزش بر اين است که چه چيزهايي بايد شناخته شود. واژه آموزش از اصول مهم کاري در سازمان است و از آنجا که مهمترين بُعد اين واژه، پرورش و رشد مهارتها و تخصصهاي کاري است، پايهريزي و استمرار روند آموزش در سازمان هاي امروزي نقش به سزايي در تخصصي عمل کردن ودر واقع پيشرو بودن آن سازمان دارد. امروزه صنعت هوانوردي با قدمت يک صد ساله به يک ضرورت تبديل گشته و تحولات چشمگيري به خصوص در دهه اخير داشته است. به موازات توسعه اين صنعت، شبيه ساز پروازي از اهميت خاصي در آموزش و صنعت هوايي برخوردار شده است .يکي از راههاي کاهش سوانح هوايي افزايش آموزش به وسيله شبيه سازها مي باشد. شبيه ساز هاي پروازي تجهيزاتي هستند که کليه مراحل پروازي را به صورت مجازي شبيه سازي مي کنند، از جمله چک هاي قبل از پرواز ( شامل چک هاي بيروني وسيله پرنده و داخل کابين وسيله پرنده مي شود .) نشستن و برخاستن ( يکي از مشکل ترين مراحل پروازي مي باشد و عواملي چون سرعت، درجه حرارت، وزن وسيله پرنده و… در آن تأثير گذار است.) عکس العمل در موقع بروز اشکال و حالت اضطراري ( واکنش صحيح و درست که خلبان در موقع بروز اشکال در وسيله پرنده از خود نشان مي دهد.) و… با کمک اين وسيله اجراي آموزش با حداقل هزينه و ضايعات (سرمايه انساني و تجهيزاتي ) ميسر خواهد بود . و محدوديت زماني براي آموزش آن مطرح نمي باشد .هواپيمايي ناجا براي بالا بردن سطح آموزش خلبانان و تکنسين فني و با هدف کاهش سوانح و حفظ سرمايه هاي ملي ( نيروي انساني و تجهيزات ) نسبت به اعزام کارکنان متخصص جهت آموزش با شبيه ساز به خارج کشور و در حال حاضر نيز به علت خودکفايي داخلي و بومي سازي اين صنعت مهم در داخل صورت مي گيرد و آموزش هاي خلباني ( بال ثابت و بالگرد ) در حوزه هاي مختلف در شرايط فعلي تحريم بسيار هزينه بر بوده و اجراي بخشي از آموزش هاي فوق به وسيله شبيه سازي متحرك هواپيماهاي مختلف جهت كاهش هزينه ها از ضروريات مي باشد. با توجه به مطالب فوق اين سؤال درذهن به وجود مي آيد به چه ميزان آموزش شبيه ساز پروازي منجر به ارتقاي توانمندي کارکنان خلبان هواپيمايي ناجا مي شود؟

1-3 ) اهميت و ضرورت انجام تحقيق :
با توجه به اهميت شبيه ساز هاي پروازي در سيستم هاي نظامي که مؤثرترين تکنولوژي آموزشي در جهت ارتقاء نظري و عملي کارکنان تحت آموزش مي باشد و با نگرش به کمبود خلبان و صرف هزينه گزاف جهت تربيت و آموزش خلبان، استفاده از شبيه سازها در امر آموزش فوق العاده حياتي مي باشد .اين در حالي است که استفاده از شبيه سازهاي پروازي در جهان مرسوم گشته و تحقق اين امر ضمن داشتن صرفه اقتصادي، به رفع مشکل تنگناهاي انرژي هم در آينده کمک مي نمايد و ضايعات نيروي انساني و تجهيزاتي را به حداقل ممکن مي رساند. ازطرفي درصد موفقيت در عمليات ها ومأموريت هاي سازماني در گرو استفاده بهينه از شبيه سازهاي پروازي مي باشد. امروزه در کشورهايي همانند روسيه، آمريکا و … که توانايي ساخت وسيله پرنده هم را دارد حداکثر استفاده از شبيه سازهاي پروازي و حداقل استفاده از وسيله پرنده بعمل مي آيد. در کشور ما نيز شبيه سازهاي پروازي در اين خصوص مي توانند نقش به سزايي در آمادگي و ارتقاي سطح توانمندي خدمه پروازي داشته باشد. با توجه به موارد مطروحه، جواب دادن به سؤالات تحقيق ساده نيست و ابعاد مختلفي دارد که مي بايستي مورد کنکاش و تحقيق قرار گيرد. آموزش يكي از راههاي اصولي و منطقي هدايت تلاشهاي كاركنان و سازمان است و باعث به كارگيري استعداد هاي نهفته، تقويت قدرت تخيل، به وجود آمدن اعتماد به نفس و حس انعطاف پذيري فكري در كاركنان خواهد شد. حال با توجه به شرايط خاص و ويژه بحث آموزشي در هواپيمايي نيروي انتظامي، ريسك پذيري بالاي پرواز در حين آموزش با وسايل اصلي پرنده، صرف هزينه هاي هنگفت و … توسعه به كار گيري شبيه سازها در فرايند آموزشي از اهميت خاصي برخوردار مي باشد. نظر به اينكه آموزش عملي با وسايل پرنده ضمن اينكه مخاطراتي رابه همراه دارد، در فضاي عملياتي، استرس زيادي را به فراگير، استاد ومربي وارد مي نمايد كه اين استرس در كارايي واثر بخشي آموزش به طور مستقيم ويا غير مستقيم تأثير منفي خواهد گذاشت.
در پروازهاي آموزشي هوايي، نشستن وبرخواستن يكي از سرفصل هاي آموزشي است در صورتي كه قبلاً فراگير با شبيه ساز اين عمل را چندين مرتبه انجام داده باشد با اعتماد به نفس بيشتري در پرواز واقعي مي تواند اين آموزش را فراگيرد وكمترين مخاطره را خواهد داشت، در صورتي كه اين آموزش با شبيه ساز انجام نشده باشد نگراني وقوع سانحه يا رويداد به فراگير واستاد استرس فراواني را وارد خواهد كرد واحتمال بروز هرگونه سانحه با دغدغه هاي موجود آموزشي وجود خواهد داشت، آموزش وضعيت هاي اضطراري1 و عادي2به علت مخاطرات و ريسك پذيري بالاي آن، تنها بايستي به وسيله شبيه ساز وضعيت هاي اضطراري آموزش داده شود واين آموزشها بايد ملكه ذهن گردند تا خلبان در چنين وضعيتي در كمترين زمان وبدون فكر اقدامات لازم را به عمل آورد، در غير اين صورت سانحهاي جبران ناپذيراتفاق خواهد افتاد كه موجب تلف شدن سرمايه هاي ملي (تجهيزات و نيروي انساني) ميگردد.
با اين وجود با توجه به تحريم هاي اعمال شده توسط استكبار جهاني و محدوديت هاي منابع مالي دولت، امكان جايگزيني وسايل پرنده موجود، به سختي فراهم مي شود. از طرفي به كارگيري وسايل پرنده اصلي در امر آموزش جهت تمرين وافزايش مهارت، موجب فرسودگي و استهلاك زودرس وسايل را فراهم مينمايد. چنانچه به كارگيري شبيه سازها در فرآيند آموزشي کارکنان پروازي بسيار حائز اهميت مي باشد. دراين تحقيق به بررسي تأثير آموزش شبيه ساز پروازي بر توانمندي کارکنان پروازي پرداخته خواهد شد.با اين وجود تدوين طرح و برنامه مشخصي در اين خصوص لازم به نظر مي رسد . اميد است که نتيجه اين پژوهش براي استفاده مديران و مسؤلان در اين زمينه مفيد واقع شود.
1-4) اهداف تحقيق :
– هدف اصلي:
بررسي تأثير آموزش شبيه ساز پروازي بر ارتقاي توانمندسازي کارکنان پروازي هواپيمايي ناجا
– اهداف فرعي:
1- ميزان اثربخشي آموزش شبيه ساز پروازي بر دانش کارکنان پروازي هوا ناجا
2- ميزان اثربخشي آموزش شبيه ساز پروازي بر مهارت کارکنان پروازي هوا ناجا
3- ميزان اثربخشي آموزش شبيه ساز پروازي بر نگرش کارکنان پروازي هوا ناجا
1-5 ) سؤالهاي تحقيق:
– سؤال اصلي:
آموزش شبيه ساز تا چه ميزان منجر به ارتقاي توانمندي كاركنان پروازي هواناجا مي شود؟
– سؤالهاي فرعي:
1- آموزش شبيه ساز پروازي تا چه ميزان بر دانش کارکنان پروازي تأثيرگذار است؟
2- آموزش شبيه ساز پروازي تا چه ميزان بر نگرش کارکنان پروازي تأثيرگذار است؟
3- آموزش شبيه ساز پروازي تا چه ميزان بر مهارت کارکنان پروازي تأثيرگذار است؟
در فصل آينده با توجه به اهداف و سؤالات مطرح شده در اين فصل به بيان مباني نظري و پيشينه داخلي و خارجي تحقيق، جهت حمايت از فرضيه هاي پژوهش مي پردازيم. و بر اين اساس مدل مفهومي تحقيق را ترسيم خواهيم كرد.
1-6) فرضيه ها و مدل پژوهش
* فرضيه اصلي:
آموزش شبيه ساز پروازي، تأثير معناداري بر توانمندسازي کارکنان پروازي هواپيمايي ناجا دارد.
– فرضيه هاي فرعي:
1- آموزش شبيه ساز پروازي تأثير معناداري بر دانش کارکنان پروازي دارد.
2- آموزش شبيه ساز پروازي تأثير معناداري بر مهارت کارکنان پروازي دارد.
3- آموزش شبيه ساز پروازي تآثير معناداري بر نگرش کارکنان پروازي دارد.
در اين پژوهش به بررسي تأثير متغير آموزش به طور عام و آموزش شبيه ساز پروازي به طور خاص، به عنوان متغير مستقل، بر عوامل توانمندساز کارکنان هوا ناجا، به عنوان متغير وابسته پرداخته ميشود. عوامل توانمندساز شامل سه زير متغير دانش، مهارت و نگرش ميباشند.
شکل 1-1 : مدل پژوهش

1-7) قلمروزماني، قلمرو مکاني و موضوع تحقيق:
الف) قلمرو مکاني تحقيق: قلمرو مکاني اين مطالعه کارکنان پروازي ناجا، مستقر در هواپيمايي ناجا ميباشد.
ب) قلمرو زماني تحقيق: در اين مطالعه از دادهها و اطلاعات حاصل از پرسشنامه در نيمه اول سال 92 استفاده مي‌شود.
ج) موضوع تحقيق: در اين پژوهش به بررسي تأثير متغير آموزش به طور عام و آموزش شبيه ساز پروازي به طور خاص، به عنوان متغير مستقل، بر عوامل توانمندساز کارکنان هوا ناجا، به عنوان متغير وابسته پرداخته ميشود. عوامل توانمندساز شامل سه زير متغير دانش، مهارت و نگرش ميباشند.
1-8) تعاريف نظري و عملياتي متغيرها
1-8-1) شبيه ساز پروازي3
شبيه‌ساز پرواز، سيستمي است که براي تقليد رفتار هواگردها به ويژه هواپيما ساخته مي‌شود. شبيه سازهاي پرواز، شبيه بازيهاي رايانه اي بسيار عظيم مي باشند. اين وسايل براي تربيت آموزش دادن خلبان ها براي پرواز دادن هواپيماهاي جديد و تمرين کردن و كسب مهارت هاي پروازي در آنها طراحي و ساخته مي شوند. تمرين کردن مانورها و تكرار آن روي زمين از آسمان ايمن تر و کم خطرتر مي باشد و با شبيه ساز پرواز مي توان تجربه واقعي پرواز هواپيما را روي زمين و بدون مصرف سوخت وساير هزينه ها و خطرات احتمالي يك پرواز حقيقي کسب كرد. با توجه به اينکه در اين پژوهش به بررسي آموزش شبيه سازي پروازي ميپردازيم، متغير آموزش در ابعاد اين مفهوم نمود پيدا مي کند.در اين صورت درک درستي از شبيه ساز جهت روشن كردن ابعاد آموزش و طراحي تخصصي پرسشنامه مرتبط ضروري به نظر ميرسد.
1-8-2) آموزش شبيه ساز پروازي
آموزش مجموعه اي از فعاليت هاي پيوسته و داراي تأثير متقابل است و آموزشگر به کمک فنون آموزش و وسايل ديداري و شنيداري، نتايج خاص از پژوهش و تجربه ها را در قالب برنامه هاي آموزشي به فراگيران خود انتقال مي دهد.(مفتخر،1375)
کرک پاتريک مدل جامعي از ارزشيابي آموزشي عرضه کرده است که در فصل دوم به تفصيل بيان شده است. دو سطح اوليه ارزشيابي مدل کرک پاتريک به سنجش آموزش در درون محيط آموزشي ميپردازد درحالي که دو سطح پاياني مربوط به عملکرد کارکنان است”. (عباسيان ، 1385، ص 55-52). در اين پژوهش معيارهاي عملکردي را بر مبناي توانمندي کارکنان بنا نهاديم. بنابراين جهت سنجش آموزش، از دو سطح اول اين مدل استفاده خواهيم کرد.

شکل(1-2) سطوح 4گانه ارزشيابي آموزشي مدل کرک پاتريک (عباسيان، 1385، ص 55).
بنابراين متغير آموزش در اين پژوهش شامل واکنش کارکنان پروازي و يادگيري آنان نسبت به آموزش شبيه ساز پروازي خواهد بود.
1-8-3) توانمندسازي کارکنان
از ديدگاه دفت4 (2000) توانمندسازي يعني دادن قدرت، آزادي، ‌دانش و مهارت به كاركنان براي تصميم گيري در كارها به صورت مؤثر.
گنجي و حمزهاي (1387)، نگرش5 کارکنان را يکي از ابعاد توانمندسازي تعيين کردهاند. هم چنين در بعد فردي و ويژگيهاي حرفه اي کارکنان، نگرش در کنار دانش و مهارت يکي از ابعاد مهم توانمندسازي کارکنان است ( بختياري (1390: 52-67). پيتر و همکاران (2002) نيز در مدل مفهومي خود دانش و مهارت را از عوامل توانمندسازي معرفي ميکنند..
در اين پژوهش بر اساس رويکرد شناختي، و بر اساس يافته هاي پژوهشگران که در اين رويکرد ذکر شده است (و به تفصيل در فصل2 بيان شده است)، سه زير متغير دانش پروازي، نگرش پروازي و مهارت پروازي را به عنوان ابعاد توانمندسازي کارکنان، انتخاب کرده ايم.
1-8-3-1) دانش پروازي
دانش به مجموعه اطلاعات سازماندهي شده، راهكار عملي مرتبط با آن، نتايج به كارگيري آن در تصميمات مختلف و آموزش مرتبط با آن، گفته مي شود. دانش زيربناي مهارت، تجربه و تخصص هر فرد است (دراكر،1999).
دانش به عنوان محركي مهم در فرايند خلاقيت و نوآوري نقش مهمي را به عنوان يك منبع سازماني و عامل موفقيت در سازمان ايفا مي كند. امروزه ديگر همه گروه هاي كاري و علمي اذعان دارند كه براي اينكه سازمانها بتوانند در دنياي تجارت و رقابت، حضور مستمر و پايدار داشته باشند، بايد حول محور علم و دانش فعاليت كنند. در تعريف عملياتي دانش پروازي عبارت است از: مجموعه مديريت کابين (CRM)، فيزيولوژي انسان، قوانين و مقررات هوايي، آلات دقيق و Instrument، آيروديناميک وسيله پرنده، ناوبري و مسيريابي در پرواز، زبان هوانوردي، قابليتهاي فني و پروازي وسيله پرنده، آگاهي از توازن يا تعادل وزني و عملکرد و دانش هواشناسي است که از دانش و هماهنگي فرامين وسايل پرنده جهت هدايت و به پرواز درآوردن آن بحث مي کند که در فصل دوم تفصيل شده است.
1-8-3-2) مهارت پروازي
به مجموعه تواناييهاي فرد اطلاق ميشود و مشتمل بر مهارتهاي ادراکي، انساني و فني (تخصصي) است (بختياري، 1390، 71). اين ابعاد در فصل دوم تفصيل شد. مهارت هاي پروازي نيز در اين پژوهش مشمول مهارتهاي فني و ادراکي است که به طور تخصصي تر مي تواند تعريف شود.
در تعريف عملياتي مهارت پروازي عبارت است از: توانايي استفاده از دانش پروازي در امر هدايت و کنترل يک وسيله پرنده. منظور از مهارت پروازي مهارتهايي شامل مهارت در انجام پرواز نرمال، مهارت در انجام پرواز تاکتيکي، مهارت در انجام پرواز در شرايط متفاوت جوي، مهارت در انجام پرواز ناوبري IFRو شبانه، مهارت در انجام پرواز ناوبري VFR، مهارت در انجام پرواز حالات اضطراري و مهارت در تقويت حس پرواز است که در فصل دوم تفصيل شده است.
1-8-3-3) نگرش پروازي
نگرش نشاندهنده‏ي اثر شناختي و عاطفي به جاي تجربه‏ي شخصي از شيء يا موضوع اجتماعي مورد نگرش و يک تمايل به پاسخ در برابر آن شي‏ء است (کريمي،1377). نگرش در اين معني يک “مکانيسم پنهاني” است که رفتار را هدايت مي‏کند. نگرش، نظري است كه درباره افراد، چيزها يا رويدادها ابراز ميگردد و منعكسكننده نوع احساس فرد درباره آن است (رابينز، ترجمه پارسائيان، 1376: 45).
در حوزه تخصصي موضوع نگرش پروازي عبارت است از: ايجاد باور مثبت کارکنان پروازي نسبت به واقعي بودن پرواز با شبيه ساز در تمام حوزه هاي پروازي و تغيير رويکرد مديران و فرماندهان عالي رتبه سازماني به کاهش هزينه هاي پروازي است. در فصل گذشته مجموعه اين عوامل به منظور روشن كردن ابعاد نگرش پروازي با استفاده از تحقيق در کتب تخصصي مرتبط، توزيع فرم و انجام مصاحبه استخراج شد. مؤلفه هاي باور نسبت به واقعي بودن پرواز با شبيه ساز، تغيير رويکرد سازماني به کاهش هزينه هاي پروازي، قضاوت صحيح در پرواز6، علاقه مندي به پرواز و کسب مهارت و دانش بيشتر، اعتماد به نفس در پرواز و تصميم گيري به موقع در پرواز دربرگيرنده ابعاد تخصصي نگرش پروازي هستند. خلاصه گويه هاي عملياتي مشروحه در جدول زير قابل مشاهده است.
جدول( 1-1) تعريف عملياتي متغيرها در گويه هاي مورد سنجش
متغيرگويهنوع متغيرآموزش شبيه ساز پروازي* وجود يادگيري مستمر در ميان کارکنان
* تشويق به توسعه و مديريت يادگيري
* باز بودن كانالهاي ارتباطي با عرضه بازخورد مؤثر به ديگران
* کيفيت طراحي زمان بندي و برنامه‌ريزي دوره شبيه ساز
* به روز بودن منابع مطالعاتي دوره و بهره‌گيري از مدرسان مجرب و توانمند
* مناسب بودن فضاي فيزيکي آموزش دوره شبيه ساز زبان هوانوردي
* به روز بودن تجهيزات و دستگاههاي شبيه ساز
* ميزان تشابه پرواز شبيه ساز با پروازهاي واقعي
* لزوم به کارگيري مهارتهاي پروازي در حين استفاده از شبيه سازمستقلدانش پروازي* مديريت کابين (CRM)
* فيزيولوژي انسان
* قوانين و مقررات هوايي
* آلات دقيق و ابزار
* آيروديناميک وسيله پرنده
* ناوبري و مسيريابي در پرواز
* زبان هوانوردي
* قابليتهاي فني و پروازي وسيله پرنده
* آگاهي از توازن يا تعادل وزني و عملکرد
* دانش هواشناسيوابستهمهارت پروازي* انجام پروازهاي نرمال (فرودها، برخاستن ها، هاور)

* پروازهاي تاکتيکي (پرواز در کوهستان، بيابان، روي آب)
* پرواز در شرايط متفاوت جوي (بارندگي، ديد محدود، هواي ناآرام)
* پرواز ناوبري به روش IFR
* پرواز ناوبري به روش VFR
* پرواز حالات اضطراري (فرود احتياطي يا اجباري)
* حس پرواز (حس دهليزي، حس بينايي، حس جنبشي)
* پيشگيري از نرخ سوانح و رويدادهاي هواييوابستهنگرش پروازي* باور نسبت به واقعي بودن پرواز با شبيه ساز
* تغيير رويکرد سازماني به کاهش هزينه هاي پروازي
* قضاوت صحيح در پرواز
* علاقه مندي به پرواز و کسب مهارت و دانش بيشتر
* اعتماد به نفس در پرواز
* تصميم گيري به موقع در پروازوابسته
1-9) خلاصه
در اين فصل کليات پژوهش عرضه شد. پس از بيان مقدمه، مسئله پژوهش، بيان و اهميت و ضرورت موضوع مطرح گشت. در ادامه اهداف و سؤالهاي تحقيق بيان و بر مبناي آن فرضيات و مدل مفهومي پژوهش بنا نهاده شد. در نهايت قلمرو تحقيق و تعاريف نظري و عملياتي متغيرها به طور خلاصه مطرح گشت. در فصل آينده مباني نظري لازم در ارتباط با اين متغيرها و در راستاي حمايت فرضيه هاي پژوهش عرضه خواهد شد.

2-1) مقدمه
آموزش کارکنان يک امر حياتي و اجتناب ناپذير است که بايد به طور مستمر با مجموع فرايندهاي مديريت مورد توجه قرار گيرد، تا ساير فعاليتهاي مديريت مفيد واقع شود. آموزش در حقيقت يکي از راههاي اصولي و منطقي هدايت تلاشهاي کارکنان در سازمان است و باعث به کارگيري استعدادهاي نهفته، به کار اندازي قدرت تخيل و به وجود آمدن حس انعطاف پذيري فکري لازم در کارکنان خواهد شد. سمت و سو و توانمندي هاي کارکنان در ارتباط با اين استعدادهاي نهفته نمود پيدا ميکند. توانمندسازي به نيروي کار فرصت بيشتري براي آزادي، توسعه و بهکارگيري مهارتها، دانش و توان بالقوه در جهت خير و صلاح خود و سازمان ميبخشد. درعصر حاضر توانمند سازي به يکي از مسائل اصلي در سازمانها تبديل شده است. توانمندسازي مانند ابزاري شناخته شده است که مديران به آن وسيله خواهند توانست سازمانهاي خودرا به شکلي کارامد اداره کند.اما امروزه اين مفهوم گسترش يافته است و توانمندسازي تنها به معني اعطاي قدرت به كاركنان و واگذاري اختيار نيست؛ بلكه فرايندي است كه به موجب آن كاركنان با فراگيري دانش، مهارت و انگيزه مي‌توانند عملكردشان را بهبود بخشند.
در اين فصل با توجه به متغيرهاي مورد پژوهش به بيان مباني نظري و تئوري هاي مبنايي ميپردازيم که توصيف کاملي از ابعاد آموزش کارکنان، شبيه ساز پروازي و توانمندسازي کارکنان خواهد بود. علاوه بر آن تأثير و تأثر هر متغير از ساير عوامل محيطي را موشکافي ميکنيم. اهميت و ضرورت هر متغير را بررسي کرده و ارتباط آن را با موضوع پژوهش روشن مينماييم. در اين بخش از تحقيق، متغيرهاي اصلي پژوهش با تاکيد بر تئوري هاي اصلي در اين حوزه مورد مداقه قرار مي گيرد. سعي شده است تا در اثناي اين بحث به پژوهش ها و مطالعات انجام شده در ارتباط با متغيرهاي دخيل در تحقيق نيز اشاره شود. نيز به منظور حمايت نظري از فرضيهها، ادبيات تحقيق مورد بررسي قرار ميگيرد.
در پايان به ارتباط نظري و تجربي متغيرها (مستقل و وابسته) مي پردازيم و پيشينه خارجي و داخلي براي حمايت از مبانينظري، در زمينه چگونگي تأثير آموزش بر توانمندسازي توضيح داده شده است.
2-2) سازمان، عامل انساني و آموزش
در گذشته نه چندان دور، سرعت تغييرات در زندگي و مديريت ها كند وساده بوده است. مشكلات و مسايل مربوط به مديريت وسازمان مسائلي نظير، چگونگي كنترل هزينه ها، بررسي چرايي توليد محصولات با كيفيت پايين، چگونگي حضور در بازارها و شكست در مقابل رقباي كاري پيش روي مديران سازمانها قرار گرفت. اما يكي از مسائلي كه بسياري از متخصصان علم مديريت نظريه هاي متنوعي درباره آن عرضه كرده اند، مسئله توجه به منابع انساني در سازمان از تمام ابعـــاد مي باشد.
امروزه بسياري از مديران ارشد سازمانها بر اين باور هستند كه نيروي انساني آنها سرمايه هاي واقعي در سازمان هايشان هستند. اما با مطالعه اي ساده ميتوان پي برد كه چندان بر اين اعتقاد خود پايبند نيستند. در يك بنگاه كوچك توجه به نيازهاي نيروهاي انساني از شاخصهاي مهم آن بنگاه است. اگر نيازهاي عاطفي، مادي و ارتباطاتي نيروي انساني را محور اصلي اين مطلب قرار دهيم، يكي از نيازهاي اساسي كاركنان در سطح سازمانها، نياز به آموزش است،‌ چرا كه برخلاف گذشته سرعت تغييرات در سازمانها و مديريتها بسيار سريع و پيچيده شده است و اين پيچيدگي و سرعت باعث مي شود تا نه تنها كاركنان صف بلكه نيروهاي ستادي نيز كه شامل مديران در تمام سطوح مي شود به امر آموزش مستمر خود توجه جدي نمايند و خود را با شرايط و تغييرات جاري در دنياي امروز تطبيق دهند. در دنياي امروز تغييرات سريع اتفاق مي افتد که غير قابل پيش بيني مي باشد.
2-2-1) اهميت و ارزش عامل انساني در سازمان
انسان، خليفه الهي در زمين بوده و مسجود ملائک و فرشتگان است. نيروي انساني به عنوان مهمترين رکن در پيشبرد امور جامعه و هم چنين مؤثرترين رکن تحولات آن از اهميت والايي برخوردار است. روند سريع تحولات اقتصادي و اجتماعي در جوامع لزوم افزايش مهارت و تخصص نيروي انساني را ايجاب مي نمايد، انساني که با بهره گيري از استعداد، تخصص و مهارتهاي خود در راه تحقق اهداف جامعه از راه عرضه خدمات بهتر و توليد بيشتر اعتقاد بنيادي داشته باشد وقتي که بهعنوان عضوي از يک سازمان قرار مي گيرد سازمان را جدا از نظام اجتماعي نمي داند و آن سازمان را در جهت منافع اجتماعي مي داند. در هر سازمان منابع مادي را مي توان با استفاده از فنون و روشهاي جديد به صورت بهتري به کار گرفت، لکن استفاده بهتر از منابع انساني مستلزم ابتکار و پيروي از فلسفه مناسبي است. زيرا افراد بشر داراي احساس، عاطفه، قدرت تفکر، انديشه، شعور، نطق و منزلت انساني مي باشند و برخلاف مواد و اشياء از خود واکنش نشان مي دهند.
نيروي انساني متعهد، متخصص و کيفي در يک سازمان با کردار و اعمال خويش و اتخاذ تصميمات صحيح و منطقي به موقع، مي تواند باعث جلوگيري از زيان هاي مادي و رشد وتعالي سازمان گردد. زيانهاي مادي را به زودي جبران و تأمين مي کند، در واقع همواره براي سازمان ارزش اضافي و ثروت و فايده ايجاد مي نمايد و بر خلاف ماشين، کارايي يا راندمان او در پرتو آموزش و بهسازي و ايجاد انگيزش، بيشتر از يک مي شود. برعکس نيروي انساني غير متعهد، غير کارآمد و ناآگاه ممکن است با تصميمات و اعمال غلط خود بر دشواريها و زيانهاي غير قابل جبران به سازمان بيفزايد(کاظمي،1380). بليک و موتون7جايگاه خاصي براي انسان قائل هستند و مي گويند که سازمان اجتماعي جمع انسانهاست. هرسي و بلانچارد8، ضمن تأييد سخن بليک و موتون مي گويند بدون انسانها سازمان اجتماعي تشکيل نمي شود و ميان همه نيروها و عواملي که در سازمان وجود دارند، هيچ کدام اهميتي به اندازه انسان ندارد و هيچ يک نمي تواند جاي انسان را بگيرد، هر زياني که از فقدان ساير اجزاء به سازمان وارد شود قابل جبران است، ولي ضرر از دست دادن نيروي انساني قابل جبران نيست و يا حداقل درکوتاه مدت قابل جبران نمي باشد و هيچ تغييري را بدون پشتيباني نيروي انساني امکان پذير نمي دانند (ميرکمالي ،1383 ص16) .
2-2-2) آموزش کارکنان
تعاريف زيادي از آموزش عرضه شده است که به بخشي از آنها در اين مبحث ميپردازيم. ايتلينگ9 (1993) آموزش را يادگيري دانش، مهارتها و نگرشها تعريف كرده و بيان ميدارد که مهمتر از همه، چگونه ياد گرفتن است و يادگيري فرايندي است که دانش و رفتار را از طريق آموزش و تجربه، تغيير مي دهد. کارپيشه (1383) آموزش را مجموعه اي از فعاليت هاي پيوسته و داراي تأثيرمتقابل دانسته که آموزشگر به کمک فنون آموزش و وسايل ديداري و شنيداري، نتايج خاص از پژوهش و تجربه ها را در قالب برنامه هاي آموزشي به فراگيران خود انتقال مي دهد. مفتخر (1375) آموزش را عبارت از تغيير و بهبود در دانش يا شناخت، مهارت و نگرش به شکلي که موجب افزايش کارآيي، بهره وري و توانائي انجام کار بهتر و سريعتر، با عنايت به اهداف و راهبرد کلان سازمان و نظام ارزشي و فرهنگ سازماني شود، ميداند. سيد جوادين (1383) آموزش را انجام يک سلسله عمليات مرتب، منظم و پشت سر هم، پيوسته و با هدف يا اهداف مشخص و معين مي داند. آموزش فرايندي است که طي آن ، فرد مهارتهاي مورد نياز براي انجام يک عمل يا وظايف يک شغل را کسب مي کند يا اين مهارتها در او توسعه مي يابد (ساعتچي ، 1379 ، ص 172).


پاسخ دهید