ادبيات تحقيق14
بخش اول مباني نظري تحقيق: سبک هاي رهبري15
مقدمه15
2-1-1- پيشينه رهبري و اهميت آن:16
2-1-2- تعاريف رهبري :17
2-1-3- ابعاد رهبري :18
2-1-3-1- بعد عقلايي يا شناختي رهبري18
2-1-3-2- بعد عاطفي رهبري:19
2 -1-3-3- بعد روحاني رهبري:19
2-1-3-4- بعد رفتاري رهبري :20
2-1-4- وظايف رهبري :20
2-1-5- عوامل مؤثر در موقعيت رهبري :20
2-1-6- تفاوت رهبري و مديريت :21
2-1-7- نظريه هاي رهبري :23
2-1-7-1. نظريه هاي خصوصيات شخصي رهبري :23
2-1-7-2. نظريه هاي رفتاري رهبري :24
2-1-7-2-1. مطالعات دانشگاه ميشيگان :25
2-1-7-2-2. مطالعات رهبري ايالت اوهايو :25
2-1-7-2-3. شبکه مديريت :26
2-1-7-2-4. نظريه سبک هاي رهبري ليکرت :28
2-1-7-3. نظريه هاي اقتضايي :30
2-1-7-3-1. نظريه اقتضايي فيدلر :30
2-1-7-3-2. تئوري مسير-هدف :32
2-1-7-3-3. تئوري رهبري وضعيتي:33
2-1-7-3-4- تئوري سه بعدي اثربخشي رهبري :34
2-1-7-4. نظريه هاي نوين رهبري :35
2-1-7-4-1- نظريه رهبري تحول آفرين :36
2-1-7-4-2- نظريه رهبري فرهمند37
2-1-7-4-3-نظريه اسنادي رهبري38
بخش دوم مباني نظري: رفتار شهروندي سازماني39
مقدمه39
2-2-1- تاريخچه و تعاريف39
2-2-2- انواع رفتار شهروندي سازماني:46
2-2-2-1- اطاعت سازماني:46
2-2-2-2-وفاداري سازماني:47
2-2-2-3-مشارکت سازماني:47
2-2-3-ويژگي هاي رفتار شهروندي سازماني:48
2-2-4-ابعاد رفتار شهروندي سازماني :49
2-2-5- عوامل تأثير گذار بر بروز رفتار شهروندي سازماني :54
2-2-5-1-ويژگي هاي فردي کارکنان:54
2-2-5-2-عوامل سازماني:55
2-2-5-3- عوامل شغلي:56
2-2-5-4-رفتارهاي رهبري:57
2-2-6-اشکال رفتارهاي کارکنان :58
2-2-6-1- رفتارهاي درون نقش:58
2-2-6-2- رفتارهاي برون نقش:59
2-2-6-2-1-رفتارهاي ضد شهروندي:59
2-2-6-2-2- رفتار شهروندي و انصاف در زمينه هاي خدمات مشتري:59
2-2-7- سياست هاي تشويق رفتار شهروندي سازمـاني :61
2-2-7-1- گزينش واستخدام :61
2-2-7-2-آموزش و توسعه :61
2-2-7-3-ارزيابي عملکرد و جبران خدمات :62
2-2-7-4- سيستم هاي غير رسمي :62
2-3-بخش سوم: پيشينه تحقيق64
1-تحقيقات داخلي :64
2-تحقيقات خارجي :65
2-4-بخش چهارم : معرفي سازمان (سازمان امور مالياتي شهرستان خوي)68
2-4-1- تاريخچه ماليات و دارايي در ايران :68
2-4-2- نقش ماليات در جامعه :70
2-4-3- تاريخچه سازمان امور مالياتي کشور :70
2-4-4- مديريت امور مالياتي شهرستان خوي :79
مقدمه83
3-1- روش تحقيق83
3-2- ابزار گرد آوري اطلاعات84
3-3-اعتبار و پايايي ابزار سنجش85
3-3-1- روايي تحقيق (اعتبار) :85
3-3-2- پايايي ابزار سنجش86
3-4- تجزيه و تحليل روشهاي آماري87
3-5- قلمرو تحقيق88
3-6- متغيرهاي تحقيق :89
3-7- جامعه آماري89
3 -8- روش نمونه گيري و تعيين حجم نمونه89
تجزيه و تحليل داده ها90
4-1)آمار توصيفي91
4-2- آمار استنباطي97
7499
مقدمه110
5-1- نتايج110
1- نتيجه گيري بر مبناي آزمون فرض فرعي اول110
2- نتيجه گيري بر مبناي آزمون فرض فرعي دوم111
3- نتيجه گيري بر مبناي آزمون فرض فرعي سوم111
4- نتيجه گيري بر مبناي آزمون فرض فرعي چهارم111
تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق111
5-2-پيشنهادات112
5-2-1- پيشنهادات مبتني بر يافته هاي تحقيق112
5-2-2- ساير پيشنهادهاي پژوهش115
5-2-3- پيشنهادهايي براي تحقيقات بعدي115
محدوديت هاي تحقيق116
ضمائم تحقيق117
منابع و مأخذ فارسي :144
منابع و مأخذ انگليسي :146

فهرست جداول
جدول2-1- مقايسه مديريت و رهبري ،کاتر،199022
جدول2-2-مشخصه هاي فردي رهبري،افجه،138624
جدول2-3- اشکال رفتارهاي کارکنان،فيليپ و مک کينزي،1997، 14760
جدول2-4- پيشينه تحقيقات گذشته67
جدول 3-1- ابعاد پرسشنامه سبک رهبري85
جدول3-3- مقادير آلفاي کرونباخ پرسشنامه هاي تحقيق86
4-1-1- جدول بررسي افراد گروه نمونه بر اساس جنس :92
4-1-2جدول بررسي افراد گروه نمونه بر اساس تحصيلات :93
4-1-3- جدول بررسي افراد گروه نمونه بر اساس رسته شغلي :94
4-1-4- جدول بررسي افراد گروه نمونه بر اساس پست ثابت سازماني :95
4-1-5- جدول بررسي افراد گروه نمونه بر اساس پست سابقه خدمت :96
جدول 4- 2-1 : جدول مقايسه اي سبک استبدادي-استثماري و رفتار شهروندي سازماني98
جدول4-2-2- جدول مقايسه اي بين سبک رهبري خيرخواهانه و رفتار شهروندي سازماني99
جدول 4-2-3 : جدول مقايسه اي بين سبک مشاوره اي و رفتار شهروندي سازماني100
جدول 4-2-4 : جدول مقايسه اي بين سبک مشارکتي و رفتار شهروندي سازماني101
4-2-5: جدول مقايسه اي بين سبک رهبري مديران و رفتار شهروندي کارکنان102
4-2-7-جدول ضريب همبستگي پيرسون براي فرضيه اصلي103
جدول4-2-12- آزمون فريدمن108
4-2-8- ضريب رگرسيون و مجذور رگرسيون105
4-2-9- تجزيه تحليل واريانس105
4-2-10- ضرايب استاندارد و غير استاندارد مقدار بتا106
4-2-11- مولفه هايي كه وارد معادله نشدند.107
فهرست نمودار ها
4-1-1:نمودار دايره اي افراد گروه نمونه بر اساس جنس:92
4-1-2- نمودار دايره اي افراد گروه نمونه بر اساس تحصيلات:93
4-1-3- نمودار دايره اي افراد گروه نمونه بر اساس رسته شغلي:94
4-1-4- نمودار دايره اي افراد گروه نمونه بر اساس پست ثابت سازماني:95
4-1-5- نمودار دايره اي افراد گروه نمونه بر اساس پست سابقه خدمت97
4-2-6- آمار توصيفي براي فرضيه اصلي102
4-2-1- نمودار پراکنش سبک هاي رهبري و رفتار شهروندي سازماني104
فهرست اشکال
شکل 1-1- مدل اجرايي تحقيق8
شکل 1-2- مدل تحليلي تحقيق9
شکل2-1- مطالعات اوهايو، گوردن،1987، 39726
شکل 2-2. شبکه مديريت بليک و موتون ( منبع : بليک و موتون ، 1964 ، 136)27
شکل 2-3. دستاوردهاي الگوي فيدلر (منبع:رابينز،1380، 228)31
شکل 2-4. اجزاي متشکله تئوري مسير-هدف در رهبري (منبع: رابرت هاوس،1971، 321)33
شکل 2-5-شيوه هاي چهار گانه مدل رهبري وضعيتي ؛بلانچارد و زيگارمي،198534
شکل 2-6-الگوي سه بعدي رهبري، ردين ،1967، 1735
شکل2-7 – ابعاد رفتار شهروندي سازماني، ارگان، 198853
شکل 2-8- عوامل ايجاد کننده رفتار شهروندي ،اسلامي،138758

فصل اول
کليات تحقيق

مقدمه
در عصر حاضر تنها به مدد فعاليت اثربخش و کارآي مديريت است که مـأموريت و اهداف سازماني تحقق مي يابد . امروزه مديريت بايد در همه بخش ها در جستجوي تدابير و راه حلهايي باشد که تحقق اهداف را به بهترين وجه ممکن سازد .يکي از راهکارهايي که اين مهم را عملي مي سازد تغيير سبک و نگرش مدير و شاخص هاي رفتاري آن است که به کمک آن مي توان با بهره جويي از نظرات کارکنان و با اتخاذ يک روش غير دستوري و انگيزاننده، بازدهي را فزوني بخشيد،به رضايت آنان افزود و سازماني اثربخش و کار آمد به وجود آورد.
از آنجايي که مدير به عنوان نماينده رسمي سازمان براي ايجاد هماهنگي و افزايش بهره وري در رأس سازمان قرار دارد مي تواند با اعمال سبکهاي رهبري مناسب باعث بوجود آمدن روحيه و انگيزش قوي در کارکنان شود پس موفقيت سازمانها در تحقق اهداف در گرو چگونگي اعمال مديريت و سبک هاي مؤثر رهبري مدير است و ارائه خدمات اثربخش به جامعه تا حد زيادي به کار گروهي و رفتار کارکنان در سازمان و سبک رهبري مديران اين سازمان ها بستگي دارد.
موضوع رهبري مورد توجه بسياري از پژوهشگران واقع شده است. نتايج اين پژوهشها منجر به ارائه و توسعه تئوري هاي مختلفي در زمينه سبکهاي رهبري مديران شده است. بررسي اين تئوريها طيف وسيعي از سبکهاي رهبري از سبکهاي آمرانه و استبدادي تا سبکهاي مشارکتي و تحولگرا را نشان مي دهد. از اين رو يک مدير مي تواند در موقعيت هاي گوناگون سبک هاي متفاوت را براي رهبري کارکنان خود با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازماني کارکنان برگزيند.
در حدود 20 سال پيش يعني در سالهاي 1992-1993روانشناسان صنعتي اراده گرايي و مشارکت داوطلبانه را در سازمانها مورد پژوهش و تفحص قرار دادند، و روانشناسان، زمينه را با محيط حيات سازماني ، رفتار شهروندي سازماني نامگذاري کردند.اين گونه رفتار ها کاملاَ داوطلبانه و فردي هستند و اين بدين معني است که افراد براي اجراي اين نوع رفتارها به طور رسمي پاداش دريافت نمي کنند،و نيز به علت عدم اجراي آنها مجازات و تنبيه نمي شوند.در واقع رفتار شهروندي افعال و اقدامات ايثارگرانه و تمايلات به از خود گذشتگي کارکنان را به منظورتأمين آسايش و رفاه ديگران تبيين مي کند.بعلاوه محيطهاي رقابتي کسب کار امروزي کارکناني را مي طلبد که شهروندان خوبي باشند،به شکلي که کارکنان تمايل به گسترش همياري وکمک به همکاران،کارفرمايان و ارباب رجوع از خود بروز دهند.(کيم و اسلات، 1990،1 )
امروزه علاوه بر عوامل سنتي توليد، زمين و سرمايه ، ايجاد دانش جمعي به عنوان يک منبع کليدي و يک وظيفه راهبردي براي موفقيت سازمانها تلقي مي شود.توليد دانش منبعي است که در ذهن انسان نهفته است و خلق و نشر آن فعاليتي نا محسوس مي باشد و با اجبار محقق نمي شود بلکه مستلزم همکاري داوطلبانه افراد و پذيرش مسئوليت هاي سازماني ،تعهد و اعتماد متقابل و خرد جمعي افراد سازماني مي باشد و بدون آنها سازمان نمي تواند مدت زمان زيادي بقاي مؤثر داشته باشد.
در اين راستا ،سازمانها به منظور رقابت در صحنه پر چالش جهاني،ارضاي نيازها و انتظارات مشتريان و سازگاري با ماهيت در حال تغيير شغل در تلاشند تا کارکناني را بکار گيرند که فراتر از وظايف و نقش رسمي و تعريف شده در شرح شغلشان عمل کنند. زيرا اعتقاد بر اين است که اين رفتارها مي توانند عواملي مؤثر بر يادگيري شغلي ، تعهد سازماني و عزت نفس باشند و مشارکت کارکنان را در برنامه ها تحت تأثير قرار دهند.
1-1)بيان مسأله
از آنجايي که نيروي انساني مهمترين و ارزشمند ترين عامل بين عوامل و منابع مختلف توليد است بنابر اين اهداف و منافع افراد لزوماَبا يکديگر انطباق نداشته و چگونگي اتخاذ سبک هاي رهبري از سوي مديران در برخورد با موقعيت هاي متفاوت سازماني به منظور حصول اثربخش يکي از مهمترين مباحث اساسي علوم رفتاري در حوزه رهبري است . در اين راستا کارکنان هر سازمان مهمترين جزء سازمان محسوب مي شوند که بي توجهي به خواست و نظرات آنها غير قابل اجتناب است. با عامل انساني بايد در نهايت عزت و احترام برخورد کرد زيرا سالها سرمايه گزاف صرف تربيت و پرورش انسانهاي متخصص ، فهيم و متعهد شده تا پس از سالها برنامه ريزي به اوج بازدهي برسند. پس يک مدير بايد در موقعيت هاي گوناگون سبک هاي متفاوت را براي رهبري کارکنان خود با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازماني کارکنان برگزيند(مصدق راد،1381)
همچنين امروزه کارکنان از تحصيلات بالايي برخوردار هستند و کارها بيشتر تخصصي شده است، بنابراين نمي توان مثل گذشته آنها را وادار به انجام کار کرد. در سازمانهاي امروزي نياز بيشتري به مشارکت کارکنان در مديريت سازمان مي باشد. در حقيقت تغيير سبك مديريت از حالت مديريت استبدادي به سمت مديريت مشارکتي منجر به موفقيت هر چه بيشتر سازمان مي گردد .سبك رهبري كه منجر به مشاركت گروهي كاركنان و تشكيل گروههاي كاري گردد، موجب انجام اثربخش، كارآمد، منظم و هماهنگ كارها مي گردد. علاوه بر اين، بكارگيري سبك رهبري حمايتي و مشاركتي منجر به افزايش لذت انجـام كار در كـاركنان مي گردد. (سان جان،1998)
همواره سبک رهبري به عنوان يکي از عوامل موثر رضايت شغلي ،تعهد سازماني و افزايش بهره وري سازمان به حساب مي آيد و در دانش مديريت ، رهبري سازماني در کنار برنامه ريزي و سازماندهي و کنترل يکي از وظايف ضروري مدير تلقي مي شود و نقش پراهميتي درافزايش اثربخشي سازمان دارد بنابراين سازمانهايي که نيازمند جهش عمده در افزايش کارآمدي مي باشند بايستي زمينه را به گونه اي فراهم سازند که کارکنان و مديرانشان با طيب خاطر تمامي تجربيات ،تواناييها و ظرفيتهاي خود را در جهت اعتلاي اهداف سازماني به کار گيرند. اين امر ميسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندي سازماني شناسايي و بسترهاي لازم براي پياده سازي اين گونه رفتار ها فراهم گردد.
شهروند خوب سازماني يك تفكر و ايده است وآن شامل رفتارهاي متنوع كاركنان نظير پذيرش و به عهده گرفتن وظايف و مسئوليت هاي اضافي،پيروي از مقررات و رويه هاي سازماني،حفظ و توسعه نگرش مثبت شكيبايي و تحمل نارضايتي و مشكلات در سرکارمي باشد . بر پايه و اساس تئوريها و نظريه هاي سازماني مسلماَرفتار شهروندي سازماني به رقابت و عملكرد سازمانها كمك مي كند به علاوه رغبت به تمايل به رفتار شهروندي به علت رقابت هاي روز افزون جهاني اهميت ويژه اي دارد. (زارعي متين،1388 )
رفتار شهروندي سازماني براي هر سازماني مطلوب است چرا كه با متغير هاي سازماني مهمي همچون رضايت شغلي،نگهداري سيستم و بهره وري سازماني ارتباط دارد نتايج مطالعات نشان مي دهد كه مديران مي توانند رفتار شهروندي سازماني را با ايجاد يا بهبود محيط كاري مثبت پرورش دهند به جاي آنكه متوسل به زور و اجبار شوند به فرايندهاي انتخاب يا استخدام يا جامعه پذيري اتكانمايند تا اين رفتارها را ايجاد نمايند.(ماركيسون،1996،46)
عليرغم پذيرش در حال رشدي كه مفهوم رفتار شهروندي سازماني داشته برخي محققان پرسش هايي را در خصوص اينكه چگونه رفتار شهروندي سازماني بايد از نظر تئوريكي تعريف گرديده و مورد انـدازه گيري قرار گيرد مطرح نمودند. موضوع مهمي كه در اين بين به اندازه كافي روشن است مرز مفهومي بين رفتار شهروندي سازماني،رفتار فرا نقشي و رفتار هاي درون نقشي مي باشد كه آنها را از هم متمايز مي سازد، اما برخي مطالعات نشان مي دهد كه مرز بين اين دو مفهوم از ديدگاه كاركنان متفاوت است. (ماريسون،1994،1543)
در اين پژوهش سعي خواهد شد با اخذ اين پيش فرض که بين سبك رهبري مديران و رفتار شهروندي سازماني کارکنان ارتباط وجود دارد تا نوع اين رابطه معلوم گردد.
پس مسئله اصلي و بعبارتي پرسش پژوهش اين خواهد بود که:
“آيا مي توان رابطه معنا داري بين تغيير سبك رهبري شخص مدير و رفتارشهروندي سازماني کارکنان يافت؟” و يا در کلامي ديگر،آيا مي توان به جهت بهبود رفتارشهروندي سازماني درکارکنان الگوي خاصي را درمديريت پيشه کرد و از ميان عوامل مربوط به سبك رفتـاري مدير،کدام يک تـاثير بيشتري بر رفتـار شهروندي كاركنان سازمان مورد مطالعه خواهدداشت.
1-2- اهميت و ضرورت تحقيق
سرنوشت هر سازماني را مديريت و سازماندهي مناسب تشکيلات آن رقم مي زند در اين ميان،مديران در رأس هر سازماني مي توانند نقش سازنده، مؤثر و هماهنگ کننده در جنبه هاي مختلف سازمان داشته باشند آنان مي توانند با اعمال سبک مديريت مناسب در افزايش تعهد سازماني و وفاداري کارکنان خود نقش اساسي داشته باشند.موفقيت سازمانهاي بزرگ امروزي مرهون هدايت و رهبري شايسته آن است لذا بايد در انتخاب مديران صاحب صلاحيت،دقت نظر و کوشش شود.کارکنان هر سازماني به دنبال رهبري هستند تا براساس انگيزش بيروني بتوانند محرکي را براي ايجاد هماهنگي و سازگاري بين آنان و اهداف سازمان پديد آورد.(حقيقي،1384،123)
رهبري به عنوان يکي از وظايف مهم مديران،علم و هنر نفوذ درافراد به منظور دستيابي به اهداف مي باشد.سبک رهبري تعيين کننده جو،فرهنگ و راهبردهاي حاکم بر سازمان است.سبک رهبري مجموعه اي از نگرشها ،صفات و مهارتهاي مديران است که بر پايه چهار عامل نظام ارزشها ،اعتماد به کارکنان، تمايلات رهبري و احساس امنيت در موقعيت هاي مبهم شکل مي گيرد(مصدق راد،1381)
همچنين سبک رهبري بيانگر چگونگي تعامل مديران با کارمندان تحت سرپرستي مي باشد(پرا،2000)
امروزه پيوندهاي مفهومي و تجربي بيشماري در رابطه با عملكرد شهروندي سازماني و اثر بخشي سازماني وجود دارد تحقيقاتي كه در رابطه با قلمرو عملكرد نمايش داده شده است عمدتاً و يا بخشهايي از شخصيت تمايل به پيش بيني بهتر عملكرد شهروندي از عملكرد وظايف دارد بنابر اين كاربرد سنجش شخصيت احتمالاً منجر به انتخاب افرادي مي گردد كه مي توانند براي شهروندي مناسب و واجد برخي صلاحيتها وشايستگي باشند. بيشترين توجه و رغبت به مقوله شهروندي سازماني در 15 سال گذشته رخ داده است و سوالي كه ممكن است در اين رابطه مطرح گردد، اين است كه آيا اهميت رفتار شهروندي سازماني به تداوم اهميت آن در آينده مي باشد؟
چهار روند و نگرش معاصر به اين سؤال پاسخ مي دهند:
اولين روند رقابت هاي جهان بويژه حمايت هاي سازماني و ابتكارات ذاتي و دروني كاركنان به طور فزاينده اي به اهميت رفتار شهروندي سازماني افزوده است.
دومين روند به سازمانهاي تيم محور مرتبط است كه امروزه در اين سازمانها بيشتر رايج شده اند و چنين سازمانهايي ممكن است نياز به مؤلفه هاي شخصي و حمايتي عملكرد شهروندي را افزايش دهند.
سومين روند خدمت رساني به مشتريان و رضايت ارباب رجوع مي باشدکه امروزه به طور فزاينده اي مورد تأکيد قرار گرفته است.
و چهارمين روند به عملکرد سازماني اشاره دارد که ممکن است نيازمند کاهش مستمر تعداد کارکنان به منظور وفق پذيري با تحولات و تمايل براي ظهور و ترويج بيشتر تلاشهاي حياتي آنها باشد (بورمن،2001، 4-1)
رفتار شهروندي سازماني از نظر فردي اهميت ناچيز دارد اما بطور کلي هم به سازمان و هم به کارکنان براساس رويکردهاي متنوع منفعت مي رساند . نسبت به منافع سازماني ،رفتار شهروندي باعث داشتن يک گروه از کارکنان مي شود که به شرکت متعهد هستند. به اعتقاد جن 1988 صرف وجود رفتار شهروندي سازماني باعث کاهش و نزول ترک خدمت و غيبت کارکنان مي گردد و کارکناني که به شرکت متعهدند با شرکت به مدت طولاني باقي مي مانند و محصولاتي با کيفيت بالا توليد مي کنند و به موقعيت سازمان کمک مي کنند. همچنين رفتارشهروندي سازماني ممکن است يک محيط کاري بهتر درون سازماني را ارتقاء دهد. (ريچارد کويمن،2001،7)
1-3) بيان اهداف تحقيق :
اهداف اين پژوهش به شرح ذيل مي باشد:
الف- شناخت تأثير تغيير سبك رهبري مديران بر رفتار شهروندي سازماني کارکنان
ب – تعيين نوع رابطه بين سبك رهبري مدير و رفتار شهروندي سازماني کارکنان
ج- تعيين سبك رهبري اعمال شده توسط مديران در اين سازمان
د- مشخص کردن سبك رهبري ويژه اي که در ايجاد رفتار شهروندي سازماني مؤثرتر است
1-4- چهار چوب نظري تحقيق
در طول تاريخ ثابت شده كه موفقيت يا شكست در جنگ ها، امور تجاري، مسابقه هاي ورزشي، و گروه هاي معترض سياسي تا حدود زيادي به رهبري آن ها مربوط مي شود.علي رغم توجه به اهميت رهبري، اين موضوع هنوز به صورت يك راز باقي مانده است.

رهبري از مفاهيم بنيادين در اداره جامعه بوده و با تحول اجتماعي ملازم است زيرا بنيان نظم و اداره هر جامعه و سازمان بر آن نهاده شده است و بدون رهبري و مديريت پيشبرد اهداف اجتماعي و رسيدن به مطلوب هاي آن امکانپذير نخواهد بود.بي ترديد نياز به مديريت و رهبري يک واقعيت عيني و خارجي است که حتي تعالي انسانها نيز در گرو آن است. ع??*0
رلهرفتار شهروندي سازماني به عنوان يکي از مفاهيم جديد رفتارسازماني است که بر رفتار هاي فرانقش کارکنان و مديران تاکيد مي ورزد و در فرايند سازماني و تبديل محيط سنتي به محيط پويا و کار آمد نقش تعيين کننده دارد.
رفتار شهروندي سازماني به عنوان يك منبع اجتماعي كه از طريق تبادل رفتار كه پاداش هاي اجتماعي در يافت مي كنند مورد ملاحظه قرار مي گيرد بنابر اين وقتي كاركنان احساس مي كنند، گويا چيزي از سازمـان دريافت مي كنند،رفتار شهروندي آنها بيشتر خواهد بود.(آنگ و همكارانش،2003، 564)

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

در اين تحقيق كوشش شده است رويكرد سبک رهبري ليکرت مبناي مطالعه كاركنان جامعه هدف قرار گيرد. و همچنين به واسطه اهميت و جايگاه پژوهش هاي ارگان ،در مبناي سنجش رفتار شهروند سازماني اين مدل مورد مطالعه قرار گرفته است .در زير مدل اجرايي تحقيق آورده شده است:

شکل 1-1- مدل اجرايي تحقيق
1-5- مدل تحليلي تحقيق

متغيرمستقل متغيروابسته

شکل 1-2- مدل تحليلي تحقيق
1-6- فرضيات تحقيق
فرضيه اهم:
بين سبك رهبري مديران و رفتار شهروندي كاركنان همبستگي وجود دارد
فرضيات فرعي:
1) بين سبك استبدادي – استثماري و رفتار شهروندي سازماني همبستگي وجود دارد.
2) بين سبك استبدادي – خير خواهانه و رفتار شهروندي سازماني همبستگي وجود دارد.
3) بين سبك مشاوره اي و رفتار شهروندي سازماني همبستگي وجود دارد.
4. بين سبك مشاركتي و رفتار شهروندي سازماني همبستگي وجود دارد.
1-7- جامعه آماري مورد مطالعه
در تحقيق حاضر ، جامعه آماري عبارت از کليه کارکنان سازمان امور مالياتي شهرستان خوي مي باشد و حجم جامعه آماري برابر با 79 نفر مي باشد.
1-8- بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گيري ( در صورت نمونه گيري)
در اين تحقيق نمونه گيري انجام نشده و تمامي افراد مورد بررسي و سر شماري قرار گرفته اند.
1-9- قلمرو تحقيق
قلمرو مکاني : سازمان امور مالياتي استان آذربايجان غربي_ شهرستان خوي
قلمرو موضوعي : موضوع تحقيق حاضر در چهار چوب دانش مديريت رفتار سازماني و در مقوله مکتب نئو کلاسيک ها و نهضت روابط انساني مي باشد
قلمرو زماني : تحقيق حاضر در بازه زماني دو ماهه يعني از 7/9/89 تا7/11/89 انجام گرفته است
1-10- روش تحقيق ( اعم از ميداني ، پيمايش ، کتابخانه اي و …)
اين تحقيق به روش توصيفي و از نوع پيمايشي انجام شده به اين طريق كه جهت جمع آوري اطلاعات مورد نياز براي تدوين پيشينه ومباني نظري تحقيق از روش كتابخانه اي وجهت بررسي ارتباطات بين سبك رهبري و رفتار شهروندي در سازمان مورد مطالعه از روش ميداني استفاده شده است.
روش انجـام تحقـيق از نظر هدف، كـاربردي و از نظر اجرا بصورت تحقـيق توصيفي پيمـايشي مي باشد.همچنين در اين تحقيق از روش همبستگي نيز استفاده شده است. در تحقيق همبستگي هدف اصلي آن است که مشخص شود آيا رابطه اي بين دو يا چند متغير وجود دارد و اگر اين رابطه وجود دارد حد و اندازه آن چقدر است؟
1-11-ابزار گرد آوري داده ها ( پرسشنامه ، مشاهده ، مصاحبه و…)
در گردآوري اطلاعات اين تحقيق با توجه به ماهيت و اهداف تحقيق از پرسشنامه استفاده شده است. همچنين از آنجا که هر پرسشنامه بايد از استانداردهاي ويژه اي برخوردار باشد لذا پرسشنامه اين تحقيق از نظر روايي و پايايي مورد بررسي قرار گرفته است.
1-12- تعاريف عملياتي واژه ها
سبک يا الگوي رفتاري : الگوي رفتاري که هر فرد به هنگام هدايت کردن فعاليت هاي ديگران از خود نشان مي دهد (هرسي و بلانچارد،1380،73)
و يا در تعريف ديگر اينکه ، سبک يا طريقي که رهبران از طريق آن در پيروان خويش نفوذ مي کنند .
الگوي رفتاري مديريت : تکنيک هاي مورد استفاده شخص مدير جهت اعمال نفوذ در راستاي رهبري فعاليت ديگران و يا بعبارتي تعبير و تفسير کارکنان از نحوه رفتار مدير در سازمان (رضائيان ،1380،195)
تعاريف مؤلفه هاي سبک رهبري
1.سبك رهبري استبدادي -استثماري: به مـديريتي گفته مي شـود که به مرئوسين اعتمـاد ندارد و بخش اعظم تصميمات سازماني از بالا گرفته مي شود و زير دستان به خاطر ترس و تهديد و مجازات به كار وادار مي شوند.( ليكرت،1961)
2.سبك رهبري استبدادي -خير خواهانه:به مديريتي گفته مي شود كه مدير اعتمـاد تمكين كننده به زير- دستانش دارد با آنكه روند كنترل همچنـان در سطـوح بالا متمركز است اما باز هم قدري از آن به سطوح متوسط و پايين تفويض مي شود.(الواني،141،1380)
3. سبك رهبري مشاوره اي: به مديريتي گفته مي شود كه به طبقـات پايين اجـازه داده مي شود تـا در تصميم گيري خاصي شركت داشته باشند.در اين سبك احساس مسئوليت در هر دو سطح بالا وپايين وجود دارد.(رضائيان،204،1380)
4. سبك رهبري مشـاركتي: به مديريتي گفـته مي شود كه تصميم گـيري به صـورت وسيع در كل سازمان پراكنده است و جريـان ارتبـاطات علاوه بر سطـوح بالا و پايين بين همكـاران به صورت كار گروهي وجود دارد.(قاسمي،1382،315)
تعاريف مؤلفه هاي رفتارشهروندي سازماني:
رفتار شهروندي سازماني عبارتست از اقدامات مفيد و خير خواهانه سازماني نظير كمـك به كسـاني كه غيبت كردند و ايجاد علاقه و رغبت شخصي در كاركنان به منظور حجم منظم در سر كار، وقت شناسي ماوراي هنجارهاي پذيرفته شده،حمايت از خدمات مشاوره اي و مقـررات غير رسمي به منـظور حفظ نظم مي باشد.(علي محمد،2004،29)
1 . نوع دوستي و فداکاري1
فداکاري يعني کمک داوطلبانه به همکاران که مشکلات کاري و حجم کاري سنگيني دارند و در اين جهت منافع شخصي خود را فداي منـافع جمع و سازماني مي‌کنند. سازمان خود را بـا وجود فرصتهاي بهتر ترک نمي‌کنند و با داشتن احساس تعلق به سازمان و هويت بالا از طريق سازمان در جهت عملکرد بالاي سازمان تلاش بالا دارند. (ارگان،1988و زارعي متين،1388،246)
2 . روحيه جوانمردي2
کارکنان موقعيت‌هاي سخت و ناخوشايند را بدون گلايه و ابراز نارضايتي تحمل مي‌کنند،از خط‌مشي‌ها و فعاليت‌هاي سازماني و مديران حمايت و پشتيباني مي‌کنند،از عيب‌جويي و انتقـاد از کارها و فعـاليت هاي انجام شده پرهيز مي‌کنـند.هم مديران سـازمان را با اين روحيه حمـايت مي‌کنند و هم کـارکنان را در حل مشکلات خودشان ياري مي‌کنند و يک روابط دوستانه و بزرگ منشانه در سازمان ايجاد مي‌کنند. (ارگان،1988وزارعي متين،1388،246)
3 . احترام و تکريم3
يکي ديگر از ابعاد رفتارهاي شهروندي سازماني، رعايت ادب، نزاکت،احترام، تکريم در برخوردها، روابط، انجام فعاليتها و امورمختلف سازماني براي مديران و همکاران است که اين مهم مي‌تواند درتوسعه ارتباطات و رضايت شغلي وبهره‌مندي از يک محيط دوستانه و صميمي مؤثر باشد.اين مهم به ويژه درفرهنگ اسلامي بسيار به آن تأکيد شده است.(ارگان،1988وزارعي متين،1388،247)
4 . اطاعت و وجدان کاري4
پيروي توأم با وظيفه شناسي و وجدان کاري و حضور منظم در محيط کار و آمادگي براي انجام کارهاي سازماني در شرايط سخت و همراهي با مديـران و رعايت قوانين و مقررات کاري و کمک به همکـاران براي داشتن رفتارهاي اثربخش مذکور از رفتارهاي شهروندي سازماني است. (ارگان،1988و زارعي متين ،1388،247)
5 . مشارکت 5
احساس مسئوليت و مالکيت در سازمان و مشارکت داوطلبانه در پذيرش مسئوليت‌هاي جديد، ارائه پيشنـهـاد به منظور بهبود کارها، پذيرش تغييرات سازماني با وجود مشـکلات و عدم ابراز نـارضـايتي کمک به همکاراني که مسئوليتهـاي سنگين دارند، نشـان از مشارکت فعـال و داوطلبانه افراد براساس بهره‌مندي از رفتار شهروندي سازماني اثربخش است.(ارگان،1988و زارعي متين،1388، 247)
فصل دوم
ادبيات تحقيق
بخش اول مباني نظري تحقيق: سبک هاي رهبري
مقدمه
در دنياي سازماني نوين، مهمترين شـاخص تأثير گذار، مديريت مي باشد که شکل مطلوب آن مديريت همـراه رهبري است.از اين رومسأله رهبري در سالهاي گذشته مورد توجه بسياري از انديشمندان و نظريه پردازان بوده و تحقيقات و مطالعات گسترده اي در خصوص آن صورت گرفته است.رهبري از مفاهيم بنيادين در اداره امور جامعه بوده و با تحول اجتماعي ملازم است،زيرا بنيان نظم و اداره جامعه وسازمان برآن نهاده شده است و بدون رهبري و مديريت،پيشبرد اهداف اجتماعي و رسيدن به مطلوبهاي آن امکان پذير نخواهد بود .بي ترديد نياز به مديريت و رهبري يک واقعيت عيني و خـارجي است که حتي تعـالي انسان ها نيز در گرو آن است. زيرا حتي بهترين کارکنان نيز نيازدارند که بدانندچگونه مي توانند در راه رسيدن به اهداف سازماني مشارکت داشته باشند. (قاسمي،1382، 298)
با وجود اينکه مردم هميشه در خصوص رهبري نظر يکساني ندارند،بيشتر آنها احتمالاً قبول دارند که رهبري در تحقق هدفهاي سازمان تأثير قابل توجهي دارد.بنابراين،براي جستجوي اشخاصي که توانايي لازم را براي رهبري مؤثر داشته باشند کوشش مستمر به عمل مي آيد.کمبود رهبري مؤثر در همه سازمانها اعم از دولتي،تجاري و … ملاحظه مي گردد اما منظور از کمبود استعداد رهبري فقدان افرادي که مقام هاي اجرايي و اداري را پر مي کنند نيست بلکه کمبود افرادي است که آماده پذيرش نقش هاي رهبري مهمي در جامعه باشند و کار خود را به طور مؤثر به ثمر برسانند.(هرسي و بلانچارد،1381، 71)
کشورهـاي صنعتي توسعه خويش را مديون شيوه هـاي رهبري اثربخش و عملي خود مي دانند در حالي که در کشورهاي در حال توسعه هنوز با اعمال شيوه هـاي مديريتي غيرعملي و غير اثر بخش نه تنها امکانات مـادي ضعيف را به هدر مي دهند بلکه باعث عدم استفاده صحيح از يکي از مهمترين منابع،يعني نيروي انساني موجود مي گردند.
پس شناخت سبک هاي مختلف رهبري در سازمان ها باعث خواهد شد تا با توجه به شرايط و فرهنگ حاکم بر جامعه و سازمان و خواست کارکنان،سبک هاي رهبري مناسب با موقعيت حاکم شناسايي و از اين طريق شاهد افزايش اثربخشي نيروي انساني و اعتلاي اهداف سازماني باشيم.
2-1-1- پيشينه رهبري و اهميت آن:
مسأله رهبري در طول تاريخ مورد توجه افراد و گروهها بوده و هريک به دلايلي به آن اهميت مي دادند.عده اي براي رهايي از ظلم و جور، عده اي براي رسيدن به مقاصد شوم و عده ديگر براي به حداکثر رساندن منافع و استفاده بيشتر از امکانات موجود و…در پي يافتن رهبري خردمند،هوشمند و با صلاحيت بوده اند. مکتب اسلام نيز به اين موضوع اهميت شاياني داده است و در تعاليم اسلامي بر لزوم تبعيت از فردي شايسته تأکيد مي ورزد.
نظريه پردازان مديريت نيز پيرامون آن مطالعات زيادي انجام داده اند.از نظريه ابرمرد که ريشه در افکار يونان باستان دارد تا شيوه اقتضايي و رويکردهاي نوين رهبري که مربوط به دهه هاي اخير است نشان از اهتمام جدي انديشمندان مديريت به اين مسأله دارد.بنابراين رهبري مقوله جديدي نيست و از لحاظ علمي نيز کارهاي زيادي در طول دوره هاي گذشته روي آن صورت گرفته است.
در سال هاي اوليه 1900 ميلادي طرفداران مکتب کلاسيک معتقد بودند که بهترين راه براي افزايش بازدهي در سازمان آن است که امور فني در روش هاي مورد استفاده کارکنان بهبود يابد. لذا کارکنان همچون ماشين هايي تصور مي شدند که بايستي اطـاعت کننده بي چون و چراي دستورات رهبر باشند و رهبر را نيز فردي معرفي مي نمود که بايستي وظيفه خود را بصورت برقرار نمودن روند اجراي معيار شخصي خود براي دستيابي به اهداف سازمان و همين طور مورد توجه قرار دادن صرف نيازهاي سازمان انجام دهد.
با نقطه نظراتي کاملاً در سالهاي بعد يعني دهه 1920 و اوايل 1930 نهضت روابط انساني توسط التون مـايو1 مخالف با مکتب مديريت علمي پايه گذاري شد. البته ايشان معتقد بودند که بـايستي در کنار توجه به افزايش بازدهي وکارايي سازماني،اثربخشي سازماني افزايش يابد،درنتيجه وظيفه رهبر از ديدگاه اين تئوري،ايجاد تسهيل براي دستيابي به اهداف مشترک در ميان کارکنان ضمن فراهم نمودن فرصتهايي براي رشد و پيشرفت شخصي پيروان در نظر گرفته مي شد.
امروزه به منظور حصول هدف دررابطه با توليد و رقابت که خواسته عصرحاضر است سازمانها خود را به طرف رهبري نيروي انساني ومطلوب ساختن جومحيط کارسوق مي دهند و دراين راه ازطريق محترم کردن پايگاههاي سازماني در سلسله مراتب ،با توجه به کيفيت حقيقي آنها که مکمل کوشش هاي مديريت قرار مي گيرد اقدام مي کنند.(عسگريان،1378، 44-43)
2-1-2- تعاريف رهبري :
تعاريف زيادي ارائه شده است ولي هيچ يک از آنها موردپذيرش عام قرار نگرفته است.استاگديل2 براي رهبري در حقيقت تعريف اصلي را از رهبري به عمل آورده است: “تعداد تعاريف مختلف از رهبري به تعداد افرادي است که آن را تعريف کرده اند.” (افجه،1385، 415)
گروهي رهبري را تأثيرگذاري بر افراد در انجام وظايفشان با ميل و علاقه توصيف کرده اند (تانن بوم،1961) گروهي نيز با تأکيد بر روابط بين افراد، رهبري را نفوذ بر مرئوسان از طـريق برقراري ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان تعريف کرده اند (ايوانويچ،1977)
گروه ديگري از محققان رفتار سازماني نيز رهبري را از ديدگاه شخصيتي تعريف کرده اند و بيان مي کنند که رهبري عبارت است از ترکيب صفات و ويژگي هاي خاص يا شخصيت هايي که افراد از آن برخوردارند و آنها را قادر مي سازد که ديگران را تشويق به انجام کار کنند يا کار را از طريق ديگران انجام دهند.(افجه،1385 ، 416 )
و در نهايت اينکه برخي هم از جنبه رابطه قدرت ،رهبري را چنين تعريف کرده اند:”رهبري استفاده از قدرت براي ايجاد تغيير در ديگران مي باشد”.(همان منبع)
به دليل جلوگيري از اطاله کلام به چند تعريف رهبري در ذيل بسنده مي شود:
رهبري عبارت از توانايي در اعمال نفوذ يا اثر گذاردن بر يک گروه در جهت تأمين هدف ها است. (رابينز،1378، 217 )


پاسخ دهید