فصل اول1
1-1-مقدمه2
1-2- بيان مساله2
1-3-اهميت و ضرورت مسئله3
1-4-اهداف تحقيق4
1-6-فرضيه‌هاي تحقيق4
1-12-متغيرها و تعريف عملياتي آنها5
فصل دوم7
ادبيات و پيشينه پژوهش7
2-1-مقدمه8
2-2- بخش اول : کارآفريني9
2-2-1-كارآفريني چيست؟9
2- 2-2-تعاريف كارآفرين10
2-2-3-کارآفرين کيست11
2-2-4- کارآفريني سازماني12
2-2-5- چارچوب كارآفريني سازماني13
2-2-5-1-آموزش كارآفريني سازماني14
2-2-5-2-پرورش كارآفرينان سازماني15
2-2-5-3-ابعاد ساختاري كارآفريني سازماني17
2-2-6- عوامل تسهيل كننده در رشد کارآفريني19
2-2-7-اهميت فرهنگ در توسعه کارآفريني20
2-2-8-يک کارآفرين بايد چه مهارت‌هايي داشته باشد؟21
2-2-9-چرا بايد کارآفريني را آموخت؟22
2-2-10-خلاقيت، نوآوري و کار آفريني23
2-2-11-فرآيند خلاقيت24
2-2-12- انواع کارآفريني25
2-2-13-آموزش کارآفريني در دانشگاه ها26
2-2-14-مشارکت فناوري اطلاعات در کارآفريني28
2-2-15- ويژگي هاي مؤثر فناوري اطلاعات در کارآفريني30
2-2-16-آشنايي بامنافع اقتصادي کارآفريني دانشگاهي32
2-2-17- آموزش کار آفريني و نقش مراکز علمي دانشگاهي34
2-2-18-چالشهاي آموزش کار آفريني37
2-2-19- پرورش گروهي از جوانان مستعد کار آفرين.39
2-2-20-برنامه‌هاي کارآفريني در دانشگاه‌ها و کشورهاي مختلف41
2-2-20-1- اندونزي41
2-2-20-2-اتريش43
2-2-21-وضعيت شاخص‌هاي كارآفريني در ايران50
2-2-22- موانع حرکت کارآفريني در ايران53
2-3-بخش دوم : دانش کسب و کار56
2-3-1-دانش به عنوان منبع56
2-3-2-دانش و قابليتها57
2-3-3-حوزه هاي دانش کسب و کار58
2-4-بخش سوم : رغبت شغلي60
2-4-1- رغبت شغلي يا رضايت شغلي60
2-4-2-آزمون رغبت سنجي چيست؟61
2-5-بخش چهارم انگيزش69
2-5-1-انگيزش شغلي69
2-6- پيشينه تحقيق72
2-7- جمع بندي74
فصل سوم روش شناسي تحقيق77
3-1- مقدمه78
3-2-روش پژوهش79
3-3- جامعه آماري79
3-4- روش نمونه گيري و تعداد نمونه80
3-5-ابزارهاي جمع‌آوري اطلاعات80
3-6-تعيين اعتبار دروني(روايي) و بيروني(پايايي) ابزار جمع‌آوري اطلاعات84
3-7-روش تجزيه تحليل اطلاعات84
3-8-روند اجرا و چگونگي گردآوري داده ها85
فصل چهارم يافته هاي پژوهش86
4-1-مقدمه87

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

4-2 توصيف يافته ها87
4-2- ميزان دانش کسب و کار دانشجويان:89
4-3-ميزان انگيزش شغلي دانشجويان:90
4-4-ميزان رغبت شغلي دانشجويان:93
4-5-تحليل يافته ها:95
4-5-1-فرضيه اول:95
4-5-2-فرضيه دوم:96
4-5-3-فرضيه سوم:98
فصل پنجم بحث و نتيجه گيري102
5-1-مقدمه103
5-1-نتيجه‌گيري103
5-2-بحث در نتايج103
5-3-محدوديتهاي تحقيق112
5-4-پيشنهادات کاربردي و پژوهشي113
1-4-5.پيشنهاد هاي پژوهشي:113
2-4-5.پيشنهادهاي کاربردي113
منابع فارسي115
منابع لاتين117
پيوست ها118
Abstract137
Key Words:137

فهرست جداول
جدول 1-4- توصيف ويژگي هاي جمعيت شناختي نمونه مورد مطالعه برحسب فراواني و درصد فراواني ………………………………………………………………………………………………………………………………………87
جدول 2-4- توصيف و مقايسه ميزان دانش کسب و کار دانشجوياني که دوره هاي آموزشي مهارت‌هاي کارآفريني را گذرانده اند و دانشجوياني که اين دوره ها را نگذرانده اند…………………………………….. 89
جدول 3-4- توصيف و مقايسه ميزان انگيزش شغلي دانشجوياني که دوره هاي آموزشي مهارت‌هاي کارآفريني را گذرانده اند و دانشجوياني که اين دوره ها را نگذرانده اند ……………………………………..90
جدول 4-4- توصيف و مقايسه ميزان رغبت شغلي دانشجوياني که دوره هاي آموزشي مهارت‌هاي کارآفريني را گذرانده اند و دانشجوياني که اين دوره ها را نگذرانده اند ……………………………………..93
جدول5-4- نتايج آزمونt براي گروه هاي مستقل در مورد ميزان دانش کسب و کار دانشجوياني که دوره هاي آموزش کارآفريني را گذرانده اند و دانشجوياني که اين دوره ها را نگذرانده اند…………….95
جدول6-4- نتايج آزمونt براي گروه هاي مستقل در مورد ميزان انگيزش شغلي دانشجوياني که دوره هاي آموزش کارآفريني را گذرانده اند و دانشجوياني که اين دوره ها را نگذرانده اند …………………. 96
جدول7-4- نتايج آزمونt براي گروه هاي مستقل در مورد ميزان رغبت شغلي دانشجوياني که دوره هاي آموزش کارآفريني را گذرانده اند و دانشجوياني که اين دوره ها را نگذرانده اند ………………………….99
فهرست نمودارها
نمودار 1-4- درصد فراواني نمونه آماري مورد مطالعه به تفکيک جنس و رشته تحصيلي……………….89
نمودار2-4- مقايسه ميانگين دانش کسب و کار دانشجوياني که دوره هاي آموزشي مهارتهاي کارآفريني را گذرانده اند و دانشجوياني که اين دوره ها را نگذرانده اند …………………………………………………….90
نمودار3-4- ميانگين انگيزش شغلي دانشجوياني که دوره هاي آموزشي مهارتهاي کارآفريني را گذرانده اند ………………………………………………………………………………………………………………………92
نمودار4-4- ميانگين انگيزش شغلي دانشجوياني که دوره هاي آموزشي مهارتهاي کارآفريني را نگذرانده اند ………………………………………………………………………………………………………………………………….95

1-1-مقدمه
در جهان رقابتي امروز سازمان ها، دانشگاه ها و کشورهايي موفق هستند که قادر به بهره گيري بيشتر از اطلاعات و دانش باشند، چرا که ديگر مواد اوليه، زمين و ساير مواد طبيعي منبع مهم و اساسي به شمار نمي روند و بر خلاف گذشته ثروتمند ترين مردم، افراد دانش مدار و کارآفرين مي باشند که پيشه ي آنها کارآفريني است. از اين رو بسياري از دانشگاه هاي کشورهاي پيشرفته و در حال توسعه بهره گيري از کارآفريني را آغاز نموده اند و اين بذل توجه در قالب تدوين استراتژي ها ، سياست ها و برنامه هاي علمي جهت بسط و تقويت روحيه و رفتار کارآفريني و مهمتر از آن آموزش کارآفريني در موسسات علمي و آموزشي و دانشگاه ها ظاهر گرديده است.
در اين تحقيق نيز ما قصد داريم تاثير اموزش هاي کارآفريني برگزار شده در دانشگاه پيام نور واحد همدان را بر رغبت شغلي،انگيزش شغلي و دانش کسب وکار دانشجوياني که اين دوره ها را گذرانده اند بررسي نماييم .
1-2- بيان مساله
با نگاهي به روند رشد و توسعه جهاني در مي يابيم كه با افزايش و گسترش فناوريهاي پيشرفته ، نقش و جايگاه كارآفرينان بطور فزاينده اي بيشتر مي شود. به بيان ديگر ارتباط مستقيمي بين پيشرفت فناوري و ضرورت آموزش كارآفرينان وجود دارد. اگرچه در سالهاي گذشته اختراع، جايگاه ويژه اي در توسعه كشورها داشته است ، اما امروزه كارآفريني فردي وسازماني از گزينه هاي مهم رشد و توسعه اقتصادي به شمار مي آيد. به گونه اي كه در غرب وبرخي كشورهاي ديگر ، دو دهه ي اخير دهه هاي طلايي كارآفريني نام گرفته است. در اكثر كشورهاي پيشرفته و در حال توسعه ، بحث كار آفريني اصلي ترين منبع توسعه مد نظر قرار گرفته است. به رغم آنکه برخي از صاحبنظران معتقدند با آموزش مستقيم حاصل نمي شود و بايد به روش پرورشي كارآفرينان را تربيت كرد، اما هيچ كس منكر اين مطلب نيست كه استفاده از فناوريهاي نو و ايجاد كسب وكار جديد بدون آموزش وپرورش در عمل دست نيافتني است، با مراجعه به اطلاعات موجود درباره افزايش رشته هاي دانشگاهي كارافريني درکشورهاي توسعه يافته و درحال توسعه، اهميت نظام آموزشي وپژوهشي در توسعه كارآفريني وتربيت كار آفرينان بيشتر مشخص ميشود.
معمولا واژه كار افريني با ايجاد شغل و كسب وكار مترادف شده است. در حالي كه اشتغال يكي از دستاوردهاي كارآفريني است. ممكن است فعاليتهاي كار آفرينانه اشتغال ايجاد نكند اما توليد انگيزش، رغبت شغلي و ثروت نمايد ويا به دانايي بيفزايد.
كساني كه ميخواهند كسب وكار جديدي راه اندازي كنند وثروت توليد كنند بايد به دانايي خود بيافزايند وبا فناوريهاي پيشرفته روز آشناگردند و بطورقطع پيش نياز دستيابي به اين هدف طراحي دوره هاي آموزشي كارآفريني ميباشد.
در اين راستا با توجه به سياستهاي اتخاذ شده توسط دانشگاه پيام نوركه آموزش براي همه مي باشد و براي حركت از دانشگاه نوع 1(آموزش محور) و نوع 2 (پژوهش محور) به دانشگاه نوع 3 (كارآفرين) وبا هدف ارتقاي سطح كارآفريني دانشجويان و دانش آموختگان دانشگاه پيام نور وفراهم سازي زمينه هر چه بيشتر مشاركت استانها و مراكز تابعه در امر كارآفريني اقدام به ايجاد نظام جامع كارآفريني دانشگاه پيام نور نموده است .
مسئله عمده اين پژوهش بررسي اثر بخشي آموزش مهارتهاي كارآفريني بردانش كسب وكار دانشجويان مراجعه كننده به واحد كارآفريني دانشگاه پيام نور همدان در سال 1389 مي باشد.

1-3-اهميت و ضرورت مسئله
از آنجا كه دانشگاه ها به عنوان متوليان اصلي تربيت و پرورش منابع انساني متخصص در جامعه، نقش اساسي دارند، توجه به مقوله ي كارآفريني دانشگاهي به توسعه ي بهتر اين امر كمك مي كند.
شايد تغيير رويكرد دانشجويان و دانش آموختگان از كارجويي به كارآفريني به سبب درك اين مطلب است كه در دنياي امروز دانش آموخته اي نسبت به سايرين داراي مزيت رقابتي است كه پا را از حوزه ي دانش و محفوظات خود فراتر گذاشته و در حل مسائل عملي آن محدوده ي تخصصي، مهارت داشته وموفق عمل كند. به همين دليل است كه آموزش كارآفريني در دو حالت ساخت يافته با برنامه هاي آموزشي گوناگون و گاهي با صرف وقت زياد يا كارگاه ها و سمينارهاي آموزشي كوتاه مدت مورد توجه بيشتري قرار مي گيرد.
دانشگاه مي تواند و انتظار مي رود كه با تكيه بر رسالت اصلي خود يعني آموزش و پژوهش، در تسهيل مسير کارآفريني نقش بسزايي داشته باشد. براي تبديل انسانهاي عادي به انسانهاي كارآفرين و پشتيباني همه جانبه ازآنها نياز به يك جهاد فراگير در آموزش گسترش زمينه هاي فناورانه و پشتيباني مالي ميباشد.در همين راستا وبا هدف بهره وري و بهبودكيفي وكمي برگزاري اينگونه دوره هاي آموزشي ضرورت انجام تحقيق با محوريت بررسي اثربخشي دوره هاي آموزشي كارآفريني بر دانش كسب وكار، انگيزش و رغبت شغلي دانشجويان ضروري مي باشد .

1-4-اهداف تحقيق
هدف اصلي: شناخت ميزان اثر بخشي دوره هاي آموزشي كارآفريني بر روي دانش مديريت كسب وكار، انگيزش و رغبت شغلي دانشجويان
اهداف ويژه:
تعيين ميزان اثرگذاري آموزش مهارتهاي كارآفريني بر دانش كسب و كار دانشجويان
تعيين ميزان اثرگذاري آموزش مهارتهاي كارآفريني بر انگيزش شغلي دانشجويان
تعيين ميزان اثربخشي آموزش مهارتهاي كارآفريني بر رغبت شغلي دانشجويان

1-6-فرضيه‌هاي تحقيق
1- دانش کسب و کار دانشجويان شرکت کننده در دوره هاي آموزشي مهارت هاي كارآفريني بيشتر از دانشجويان است که در اين دوره ها شرکت نکرده اند.
2- انگيزش شغلي دانشجويان شرکت کننده در دوره هاي آموزشي مهارتهاي کارآفريني بيشتر از دانشجوياني است که در اين دوره ها شرکت نکرده اند.
3- رغبت شغلي دانشجويان شرکت کننده در دوره هاي آموزشي مهارتهاي كارآفريني بيشتر از دانشجوياني است که در اين دوره ها شرکت نکرده اند.

1-12-متغيرها و تعريف عملياتي آنها
خلاقيت1 : يعني بکار گيري توانائيهاي ذهني براي ايجاد يا تبلور يک فکر يا مفهوم جديد است و نيز برخي خلاقيت را به ترکيب ايده ها يا ايجاد پيوستگي بين ايده ها تعبير نموده اند
نوآوري2 : نوآوري بکار گيري ايده هاي نوين ناشي از خلاقيت مي باشد د ر واقع نو آوري عملي ساختن ايده ناشي از خلاقيت را امکان پذير مي سازد و آن را بصورت يک محصول جديد يا خدمت تازه ارائه مي نمايد .
کارآفريني3: بنابر تعريف واژه نامه وبستر كارآفرين كسي است كه متعهد مي شود يك فعاليت اقتصادي را سازماندهي، اداره و تقبل نمايد.از ديدگاه روانشناسان معتقدند کارآفرين کسي است که بوسيله نيروهاي شخصي خود به پيش مي رود، نيروهايي از قبيل نياز به کسب کردن يا رسيدن به چيزي، تجزبه نمودن، انجام دادن يا شايد فرار از قدرت اختيار ديگران. از ديدگاه مديران فرايند اداره و راهبري سازمان و ايجاد جو و محيط کارآفرينانه را کارآفريني مي نامند.
رغبت شغلي : ميزان خشنودي فرد از محتوي و شرايط شغلش ، به ويژه از جهت انگيزه‌هاي دروني شغل.جنبه‌هاي مثبت يا منفي طرز تلقّي فرد نسبت به شغلش.
دانش کسب و کار: مجموع اطلاعاتي ميباشد که به شخص جوياي کار کمک ميکند تا بامحيط اقتصادي وشرايط کسب وکار پيرامون خود آشنا شود وبهتر بتواند در فضاي جامعه به شغل مورد نظر خود بپردازد، اين اطلاعات ميتواند در زمينه قوانين تجارت،قوانين مالياتي،مديريت مالي وحسابداري واصول ثبت شرکت و ساير فنون و قوانين باشد.

انگيزش : حالتي در افراد كه آنان را به انجام رفتار وعمل خاصي متمايل مي سازد.

2-1-مقدمه
مباحث مربوط به كارآفريني به ويژه كارآفريني دانشي عمر چنداني ندارند. در كشور ما، با عنايتي كه برنامه ي سوم توسعه ي اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي كشور به موضوع كارآفريني داشته است، تصويب طرح توسعه ي كارآفريني در دانشگا ه هاي كشور (كاراد( انجام شده كه به فعاليتهايي در سطح برخي از دانشگا ههاي كشور منجر شده است. اگرچه آموزش به تنهايي زمينه ساز توسعه ي كارآفريني و ايجاد كسب و كار مؤثر نيست اما به عنوان جزئي از يك سيستم توسعه بسيار حائز اهميت است.
بررسي هاي انجام شده در ايالات متحده، اروپا و كشورهاي جنوب شرقي آسيا نشان مي دهد كه اگر آموزش هاي كارآفريني در كنار ساير اقدامات ترغيب كننده و تسهيل كننده قرار گيرند، اثربخشي قابل توجهي خواهند داشت. (شهركي پور، بني سي:1384)
در دهه ي 70 ميلادي دانشگاه هاي آمريكا به خاطر چيرگي بر توسعه ي فناوري هاي جديد و عدم انتقال آن به شركت ها و بخش خصوصي مورد انتقاد قرار گرفتند. تا اينكه كنگره ي آمريكا قانون “باي دل” را جهت “يكسان سازي حق امتياز” تصويب كرد.اين قانون محدوديت بهره گيري از مالكيت حق امتياز را براي دانشگاه هايي كه از كمك هاي دولتي استفاده مي كردند مرتفع مي ساخت( فردمن و ديگران4 ، مترجم طالبي ، زارعي يکتا ، 2002)
بررسي ها نشان داد كه اين قانون ، دانشگاه را به نيروهاي اجرايي و كارآفريناني كه به دنبال تجاري سازي تكنولوژي هاي دانش بنيان هستند ، نزديك تر مي كند(جنسون و ترسبي5 2001: ص 91) .
دنبال اين قانون بسياري از دانشگاه ها براي مديريت و حفاظت از دارايي فكريشان،دفاتر انتقال تكنولوژي راه اندازي كردند. نقش اين دفاتر كه گاهي دفاتر حق امتياز تكنولوژي نيز ناميده مي شوند، تسهيل انتقال دانش تجاري (گسترش تكنولوژيك ) ازطريق دادن حق امتياز اختراعات و ساير شكل هاي دارايي فكري منتج از تحقيقات دانشگاهي به صنايع بود، به طوري كه حق امتياز دانشگاه ها از 300 مورد در سال 1980 به3700مورد در سال 1999 رسيد. مهم تر از آن، محصولات زيادي از صنايع كليدي استراتژيك يا فناوري بالا از جمله رايانه، داروسازي، بيوتكنولوژي و … از طريق فرآيند انتقال تكنولوژي از دانشگاه به صنعت توسعه پيدا كرده اند.(طالبي ، زارعي يکتا ، 1387)
از اين رو در اين تحقيق مطالب مورد نظر را در چهار بخش مجزا شامل کارآفريني ، دانش کسب و کار ، انگيزش و رغبت شغلي مورد بررسي قرار مي دهيم .
2-2- بخش اول : کارآفريني
2-2-1-كارآفريني چيست؟
در مورد تعريف كارآفريني ديدگاه هاي مختلفي وجود دارد و درك كامل مفهوم و موضوع ” كارآفريني ” نيازمند اطلاع از ديدگاه هاي بين رشته اي مي باشد. كارآفريني برحسب ماهيت خود و توجه محققان رشته هاي مختلف از نظر روانشناسي، جامعه شناسي، اقتصاد، صنعت و حتي تاريخي تعريف شده است.
واژه كارآفريني از كلمه فرانسوي “Entrepreneurs” به معناي “متعهد شدن” نشات گرفته است. كارآفريني اولين بار مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت و تمامي مكاتب اقتصادي از قرن 16 ميلادي تا كنون به نحوي كارآفريني را در نظريه هاي اقتصادي خويش تشريح نموده اند.
كارآفريني از مباحثي است كه در تمامي ابعاد توسعه اقتصادي و اجتماعي از حدود 20 سال به اين طرف عملاً در دنياي تجارت و كسب و كار مطرح شده است. از جمله تعاريف كارآفريني مي توان به موارد زير اشاره نمود:
ژوزف شومپيتر6( 1934) فرآيند كارآفريني را ” تخريب خلاق” مي نامد به عبارت ديگر ويژگي تعيين كننده در كارآفريني همانا انجام كارهاي جديد و يا ابداع روشهاي نوين در امور جاري است. روش نوين همان “تخريب خلاق” مي باشد. از نظر وي نوآوري در هر يك از زمينه هاي ذيل كار آفريني محسوب مي شود:
1-ارائه كالاي جديد.
2-ارائه روش جديد در فرآيند توليد.
3-گشايش بازاري جديد.
4-يافتن منابع جديد.
5- ايجاد هر گونه تشكيلات جديد در صنعت.
كارآفريني كيفيتي است كه افراد را قادر مي سازد يك فعاليت جديد را شروع كنند يا با قدرت و به طور ناباورانه فعاليت موجود را توسعه دهند.
كارآفريني موتور تحول و توسعه اقتصاد، فرهنگ و جامعه است. رشد و فراگيري اين پديده مي تواند به تحول و دگرگوني اساسي در اقتصاد ملي منجر شود. كارافريني فرآيندي است كه طي ان فرد كارآفرين با ارائه ايده و فكر جديد ايجاد كسب و كار با قبول مخاطره و تحمل ريسك، محصول و خدمت جديد را ارائه ميكند.
اگرچه تعاريف گوناگوني از كارآفريني ارائه شده است، ليكن بيشتر نويسندگان و صاحب نظران در مجموع كارآفريني را ” فرآيند شناسايي فرصتهاي اقتصادي، ايجاد كسب و كار و شركتهاي جديد، نوآور و رشد يابنده براي بهره برداري از فرصتهاي شناسايي شده مي دانند كه در نتيجه آن كالا ها و خدمات جديدي عرضه مي شود.”

2- 2-2-تعاريف كارآفرين
ريچارد كانتيلون (1730) اولين كسي بود كه اين واژه را در علم اقتصاد ابداع نمود و آن را اينچنين تعريف نمود : كارآفرين فردي است كه ابزار توليد را به منظور تركيب به صورت محصولاتي قابل عرضه به بازار خريداري مي كند. كارآفرين در هنگام خريد از قيمت نهايي محصولات اطلاع ندارد .
جان باپتيست (1803) كار آفرين را فردي ميداند كه مسووليت توليد و توزيع فعاليت اقتصادي خود را بر عهده دارد.
فرانك نايت (1921) كار آفرينان را كساني ميشناسد كه در شرايط عدم قطعيت4 به اتخاذ تصميم مي پردازند و پيامدهاي كامل آن تصميمات را نيز شخصاً مي پذ يرند.
طبق نظر كاسون (1982) كار آفرين فردي است كه تخصص وي “تصميم گيري عقلايي و منطقي در مورد ايجاد هماهنگي در منابع كمياب” ميباشد. وي “داشتن توان داوري و قضاوت6” را عنصري مشترك در تمامي كار آفرينان تشخيص داده است . از ديدگاه كارلند (1984) كار آفرين فردي است كه شركتي را به منظور سود و رشد تاسيس مينمايد و آنرا مديريت كرده و از آن براي پيشبرد اهداف شخصي استفاده ميكند .(مرکز کارآفريني دانشگاه تبريز ، 1388)
همچنين به تعاريف زير نيز مي توان اشاره كرد: كارافرين كسي است كه توانايي آن را دارد تا فرصتهاي كسب و كار را ببيند و آنها را ارزيابي كند، منابع لازم را جمع آوري و از آنها بهره برداري نمايد، و سپس عمليات مناسبي را براي رسيدن به موفقيت پي ريزي نمايد .
كارآفرينان كساني هستند كه با ايجاد محصولات وخدمات نوين مورد نسياز مردم، درآمد خوبي كسب مي كنند. معمولاً گمان مي رود كه كارآفرينان در راه اندازي شركتها تبهر دارند در هر حال، آنها، از هيچ، كسب و كارجديد خلق مي كنند. انها به رغم مخاطرات بسيار، پيشگام كارهاي جديد مي شوند.
2-2-3-کارآفرين کيست
بطور خلاصه كارآفرين فردي است عملگرا و خلاق كه قدرت ريسك‌پذيري بالائي دارد. حاصل جمع شدن اين ويژگي‌ها در يك شخص، زمينه‌اي است براي ايجاد كسب‌وكارهاي جديد مبتني برنوآوري. كارآفرين منتظر فرصت نمي‌ماند بلكه فرصت‌هاي موردنياز را با خلاقيت ايجاد مي‌كند، يعني كارآفريني، مقدمه‌اي است بر فرصت‌آفريني. كارآفرين به هدف و به آنچه مي‌بايست انجام گيرد توجه مي‌كند نه به امكانات موجود. نياز رشد و توسعه كارآفريني است و نياز نگهداري از دست‌آوردهاي كارآفريني، پشتيباني از جانب سيستم‌هاي مديريتي. كارآفرين حوزه‌هاي جديد كسب‌وكار را ايجاد مي‌كند و حفظ آنها نيازمند مديريت است تا كارآفرين هم‌چنان بدنبال كارآفريني و فرصت‌آفريني باشد. كارآفرين با نمايش افق‌هاي جديد، انگيزة لازم و با ابداع روش‌هاي جديد، حداكثر بهره‌وري لازم را در پرسنل ايجاد مي‌كند. كارآفرين موتور توسعة اقتصادي، پايه‌گذار كسب‌وكارهاي جديد، و بسترساز آينده‌اي پربار است.
شکل 2-1: اجزاي تشکيل دهنده کارآفريني
کارآفرينفردي تصميم آگاهانه مي گيرد تا کار جديدي را آغاز کندفرصتفرصتهاي بازار را شناسائي و مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيردساختارکار آفرين تصميم مي گيرد به طور فردي يا تضامني يا شرکت سهامي کار را آغاز کندمنابعمنابع مورد شناسائي قرار مي گيرد و حمايت سرمايه گذاران جلب مي شوداستراتژيهدفهاي کلي کار ، استراتژيها و برنامه هاي تفصيلي اجرا و معين مي شود
2-2-4- کارآفريني سازماني
به دليل ايجاد عمده موفقيت‌ها توسط انسان‌هاي كارآفرين، امروزه كارآفريني به عنوان يكي از ابزارهاي توسعه محسوب مي‌شود. در سازمان ها با توجه به افزايش سريع رقباي جديد و عدم پاسخگويي شيوه‌هاي مديريت سنتي، ضرورت كارآفريني مشهود است. كارآفريني سازماني فرآيندي است که در آن محصولات يا فرآيند هاي نوآوري شده از طريق ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان به ظهـور مي رسند. در اين ارتباط وظيفه سازمان‌هاي پويا كشف و پرورش افراد خلاق و كارآفرين است. سازماني كه استعدادهاي نهفته در خود را نتواند به عرصه ظهور برساند در اندك زماني مغلوب سازمان‌هاي ديگري خواهد شد كه در به كارگيري استعدادها و ارائه محصول جديد با هزينه اندك قدرت داشته و از مديريتي لايق با افق‌ ديد وسيع برخوردار هستند.
براي دستيابي به كارآفريني سازماني نياز به ابزار است. يكي از ابزارهايي كه براي رشد و توسعه كارآفريني سازماني مفيد مي باشد، نظام پيشنهادات است. نظام پيشنهادات، تكنيكي است كه مي‌توان از فكر و انديشه هاي كاركنان براي مسئله يابي، چاره‌جويي و حل مسائل و مشكلات سازماني بهره جست. بر اساس نظام پيشنهادات كليه كاركنان از عالي ترين رده سازماني تا پايين ترين سطح آن مي‌توانند پيشنهادات ، ايده‌ها ، ابتكارات و نظرات خود را براي رفع نارسايي‌هاي موجود در روند كاري و يا بهبود روش هاي انجام كار و يا افزايش كيفيت توليد ارائه دهند.( اخوان صراف ، 1387)
2-2-5- چارچوب كارآفريني سازماني
علاوه بر افرادي كه مايلند كارآفرين شوند و سرمايه گذاراني كه مايلند آنها را حمايت كنند، افراد زيادي به آنچه كه به عنوان كارآفريني درون سازماني يا كارآفريني در بستر يك شركت سهامي بزرگ از آن ياد مي‌شود تمايل دارند. از اوايل دهه 1980 با اهميت يافتن كارآفريني و تاكيد شركتها بر نوآوري براي بقا و رقابت با كارآفريناني كه بيش از پيش در صحنه بازار ظاهر مي شدند، موجب هدايت فعاليتهاي كارآفرينانه به درون شركتها شدند (وانكن و ديگران7، 1988، ص 16).
همراه با رسوخ فرآيندهاي اداري و ديوان سالاري در فرهنگ شركتها، دردهه هاي 1960 و 1970، كارآفريني در سازمانهاي بزرگ به طور فزاينده‌اي مورد توجه مديران ارشد شركتها قرار گرفت تا آنها نيز بتوانند به فرآيند اختراع، نوآوري و تجاري كردن محصولات و خدمات جديد خود بپردازند.
با آغاز دهه 1980، و پيشرفت ناگهاني صنايع در عرصه رقابتهاي جهاني اهميت تفكر و فرآيندهاي كارآفرينانه در شركتهاي بزرگ، بيش از گذشته موردتاكيد قرار گرفت و محققان كانون توجه خود را به چگونگي القاي كارآفريني در ساختار اداري شركتهاي بزرگ معطوف ساختند (استيونسون و گامپرت8، 1985). البته لازم به توضيح است كه فعاليتهاي مخاطره آميز در كارآفريني مستقل و فردي به معناي سازماندهي يك سازمان جديد يا تاسيس يك شركت بوده، و فعاليت مخاطره آميز در مفهوم كارآفريني شركتي به معناي توسعه فعاليتي جديد در چارچوب شركت است.
يك اصل بسيار ساده موجب پيدايش كارآفرينان درون سازماني شد. اصل مزبور چنين است: در وجود انسان نعمتي قرار دارد كه او را وادار به خلاقيت مي كند، يعني چيزي پديد مي آورد كه پيش از آن بدان صورت وجود نداشته يا بدان خوبي كارنمي كرده است. چنين نتيجه مي شود كه شركتها مي توانند ازطريق تشويق كاركنان و ترغيب آنها به رفتاري همانند “كارآفرينان داخلي سازمان باعث شوند كه آنها درجهت افزايش سود، نوآوري كنند و سپس به اين افراد آزادي عمل داده شود تا بتوانند بدون درگيري با قوانين و مقررات دست و پاگير (ديوان سالاري) طرحهاي خود را به اجرا درآورند.
2-2-5-1-آموزش كارآفريني سازماني
به طوركلي بنابه يك تعريف جامع، آموزش به معناي معلومات و رشد فكري است كه از راه تحصيلات رسمي و غيررسمي و مطالعه به دست مي آيد. اساس آموزش بر يادگيري است و هر سازماني مي كوشد تا كمك كند عملكرد افراد در شغلشان موثر شود. برنامه آموزشي همانا سازمان بخشيدن به اين تجربيات است به طريقي كه نگرشها يا مهارتهاي موردنياز را متناسب كرده و بهبود بخشد. بنابراين، آموزش كوششي است كه توسط سازمانها براي تغيير رفتار افراد ازطريق فرآيند يادگيري و به خاطر افزايش اثربخشي آنها صورت مي گيرد. (صادقي و حناچيان ، 1387 : ص 4)
آموزش كليه مساعي و كوششهايي است كه درجهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارتهاي فني، حرفه‌اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود مي‌كند. هدف از آموزش كاركنان انتقال معلومات و محفوظات نيست.
هدف، انباركردن نتايج به دست آمده در ذهن كارمندان نيست. زيرا اين دستاوردها در كتابها و كتابخانه ها موجود است. آموزش و پرورش صحيح آن است كه انسان را براي جستجوي مداوم راه حلهاي جديد مجهز كند. نگرشي كه همراه با كسب دانش به دست مي آيد، به مراتب از خود دانش مهمتر است.
اولين مركزي كه در دنيا دوره ويژه كارآفريني درون سازماني را برگزار كرد، موسسه توسعه كارآفريني در هند است. ازجمله اهداف كلان اين دوره مي توان به موارد ذيل اشاره كرد:
آگاه ساختن شركت كنندگان با استعدادهاي نهفته كارآفريني و هدايت آنها به سوي نوآوري.
توسعه و ايجاد جو كارآفريني درون سازماني.
ايجاد اطمينان در شركت كنندگان دوره مبني بر اينكه بينش و بصيرت ايجاد شده درجهت رشد و توسعه بيشتر خواهدبود.
كمك به توسعه شيوه رهبري كارآفرينانه در سازمان.

انگيزش افراد براي تبديل شدن به سردمداران موفقيت در سازمان. (همان منبع : ص 7)
موارد آموزشي در اين دوره شامل امكان سازي و ايجاد محيط كارآفرينانه براي نوآوري، ارتقا و درك فرصتها، رهبري انتقالي، توسعه انگيزه ها و تواناييهاي كارآفريني، ارائه ايده هاي خلاق، و برنامه ريزي استراتژيك براي ارائه محصول و خدمات جديد است. شركت كنندگان در اين دوره مديران بخش دولتي و مدير – مالكان شركتهاي صنعتي (توليدي و خدماتي) هستند، ‌كه در ابتداي دوره مورد‌ آزمون تشخيص ويژگيهاي روانشناختي قرار مي گيرند.
ازجمله برنامه هاي آموزش كارآفريني برنامه SIYB است كه توسط سازمان بين المللي كار ارائه و در بيش از 60 كشور درحال توسعه اجــرا گرديده است. برنامه آموزشي SIYB برنامه اي آموزشي و مشاوره‌اي است كه به منظور تربيت و پرورش كارآفرينان در واحدهاي كوچك (اعم از صنعتي، خدماتي و تجاري) تنظيم شده است. برنامه آموزشي SIYB دربرگيرنده بسته هاي متنوع آموزشي است. بسته هاي SYB و IYB مهمترين بسته هاي اين برنامه آموزشي هستند. برنامه SYB برنامه اي است آمــوزشي براي كساني كه ايده اي براي راه اندازي كسب و كار عملي دارند. و برنامه IYB به آموزش اصول و مفاهيم مديريتي و روشهاي اداره بنگاه به صاحبان و مديران واحدهـاي كوچك توليدي و خدماتي كه درصـــدد رشد و توسعه بنگاه خويش هستند مي پردازد. طي يك دهه از اجراي برنامه SIYB توسط سازمان بين المللي كار در كشورهاي جهان بيش از يكصد هزار كارآفرين تحت آموزش قرار گرفتند و تحقيقات نشان مي دهد كه شركت كنندگان از برنامه راضي بوده و آن را مفيد يافته اند و برنامه ها به نظرشان بي ربط نبوده است و همچنين تحقيقات نشان مي‌دهد كه آموزشهاي IYB بر ميزان اشتغال و سودآوري بنگاهها تاثير جديدي برجاي گذاشته است.(سايت تبيان ، 1387)
2-2-5-2-پرورش كارآفرينان سازماني
آموزش از هر نوعي كه باشد وقتي مفيد واقع مي شود كه نتايج خود را در عمل نشان دهد. وقتي مي‌توان ادعا كرد كه يادگيري در يك فرد اتفاق افتاده و فرد چيزي را از آموزش ارائه شده به وي آموخته است كه تغيير معني داري را در رفتار و اقدامات عملي وي مشاهده كنيم. اين مسئله در مورد سازمان نيز صادق است به طوري كه وقتي يادگيري در سازمان اتفاق مي افتد كه در عملكرد سازمان تغيير محسوس ايجاد شده باشد و ناگفته پيداست كه سازمان مجموعه اي از افراد انساني و يادگيري و دانش آن نيز مجموعه‌اي از آموخته‌هاي كاركنان آن سازمان است. بنابراين، براي ارائه هر نوع آموزشي چه در سطح فردي و چه در سطح سازماني بايد از ابتدا به فكر تاثير عملي آن آموزش بوده و تمهيداتي انديشيد كه زمينه تغييرات رفتاري در فرد و تحولات عملكردي در سازمان ايجاد كند.
مبدع واژه كارآفريني سازماني يعني پينكات در مقاله‌اي كه در سال 1978 انتشار داد، اصول استقرار و پرورش كارآفريني سازماني را به شرح زير توضيح داد( پنچات9 مترجم آقازاده و رضازاده، 1978)
براي تبديل شدن به يك كارآفرين سازماني، فرد مي بايست ريسك فعاليتي كه براي او ارزش دارد را بپذيرد و در اين راه از هزينه هاي مادي و معنوي نظير كاهش 20 درصد حقوق نهراسد.
پاداشهايي ناشي از موفقيت در يك پروژه كارآفرينانه بايد بين شركت و كارآفرين به روش عادلانه اي تسهيم شود و به همين منظور بايد كميته مورداعتمادي براي خريد و ارزيابي پروژه پايان يافته تشكيل شود. كارآفرين سازماني مي بايست فرصت كافي براي خلق سرمايه (در درون سازمان) داشته باشد.
كارآفرين سازماني موفق علاوه بر پاداشهاي نقدي، كنترل كامل مقدار معيني از بودجه تحقيق و توسعه را به دست مي آورد و دستان او در سرمايه گذاري منابعي كه به نيابت از شركت دراختيار او قرار داده است، آزاد است.
شركت بايد به كاركنان اجازه كارآفرين شدن را بدهد. كارآفرينان سازماني موفق نمي بايست توسط انضباط دروني شركت، محدود شوند. كارآفريني كه سرمايه ندارد، براي شروع يك كسب و كــار جديد مي بايست به دنبال سرمايه گذاران ريسكي در درون سازمان باشد.
سرمايه گذاران ريسكي افرادي هستند كه بر روي پروژه هاي جديد و نوآورانه كاركنان كارآفرين سرمايه گذاري مي‌كنند. اگر كالا يا خدمت جديدي توسط كارآفرين سازماني ارائه گرديد، ‌آن محصول نمي‌بايست به صورت كاسبكارانه و سودجويانه‌‌اي به ساير قسمتهاي شركت تحويل يا فروخته شود. كسب و كار جديد مي‌تواند مقدمات يك بخش جديد در درون يا حتي به عنوان يك شركت جديد كه مالكيت آن به عهده شركت مادر خواهدبود، سازماندهي شود. ممكن است انرژيهاي بي حد كاركنان كارآفرين موجب بروز مشكلاتي براي مديريت مركزي گردد اما آنها بايد بدانند كه مزاياي كارآفرينان سازماني بيشتر از مضار آنان است و مديران مي توانند درك كنند كه خوشامدگويي به چالشها شروع شده است.( همان منبع)
2-2-5-3-ابعاد ساختاري كارآفريني سازماني
ساختار سازماني چهارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سيستم ها و فرايندهاي عملياتي و افراد و گروههايي است که براي نيل به هدف تلاش مي کنند. ساختار سازماني مجموعه راههايي است که کار را به وظايف مشخص تقسيم مي کند و هماهنگي ميان آنها را فراهم مي کند.( مينتزبرگ ،مترجم منوريان ، عسگري ، آشنا 1972 : ص 2)
مطالعات اوليه در زمينه ساختار سازماني سه بعد اساسي را براي تشريح انواع مختلف ساختار سازماني مورد توجه قرار مي داده اند. به عنوان مثال رابينز ( 1987 ) ابعاد ساختاري اصلي سازمان را سه عامل رسميت، تمرکز و پيچيدگي معرفي مي کند. به هر حال اين چارچو بهاي اوليه اي،ساختار رسمي سازمان را تشريح مي کنند. در کنار ساختار رسمي سازمان چيزي به عنوان ساختار غير رسمي وجود دارد که مهمترين عامل تاثير گذار در آن فرهنگ سازماني است . از اين رو در ادامه مطلب اين چها بعد مهم ساختار سازماني را مورد بررسي قرار مي دهيم .
پيچيدگي: اگر سازمان در سطح افقي (تعداد مشاغل و وظايف) و يا در سطح عمودي (تعدد پستهاي مديريتي) از پيچيدگي برخوردار باشد و ارتباطات سازماني آن قانونمندتر و رسمي تر شود، امكان تعامل گروهي در سازمان به شدت تقليل مي يابد و اين امر سازمان را از اهداف كارآفريني خود دور مي سازد. تحقيقات انجام شده در اين رابطه نيز مؤيد رابطه منفي پيچيدگي ساختار و كارآفريني سازماني است.
رسميت: در شرايطي كه سازمان از رسميت بالايي برخوردار باشد، ‌افراد آزادي عمل ندارند. كارها از انعطاف قابل قبول و قابل تحمل برخوردار نيست و بروز رفتارهاي مختلف ازجانب كاركنان سلب مي گردد. (منوريان ، عسگري ، آشنا ، 1386)
در اين شرايط چون يادگيري نقشي در پيشبرد برنامه و ارتقاي عملكردها نخواهد داشت لذا كاركنان تمايل به يادگيري را نيز از دست خواهند داد. درحالي كه در سازمان كارآفرين، يادگيري، انعطاف پذيري و پذيرش خطر ازسوي سازمان اصول محوري محسوب مي‌شوند. به عبارتي ديگر، سازمان در شرايطي مي‌تواند كارآفرين قلمداد گردد كه ضمن پذيرش خطر، قدرت تصميم گيري و قضاوتهاي شايسته را به اعضا خود واگذار و در انجام امور اجازه به كارگيري خلاقيتهاي فردي را به آنها صادر كند.
اين امر زماني ميسر مي‌گردد كه ميزان دستورالعملها، بخشنامه‌ها و استانداردهاي عملياتي تاحد امكان تقليل يابد و فرصت براي بروز توانايي به كاركنان داده شود. با اين وصف، رابطه كارآفريني سازماني و رسميت رابطه‌اي معكوس خواهد بود.
تمركز: در سازمانهاي كارآفرين كه اختيارات تصميم گيري مي بايست به واحدها و افراد تفويض شده باشد تا بتوانند در زمان مناسب حركت مناسب را طراحي و به اجرا درآورند، مفهوم تمركز رنگ مي‌بازد و باتوجه به خلاقيت، استعداد و قدرت فكري و اجرايي متخصصان و كارشناسان اين گونه سازمانها، عدم تمركز جلوه شفافي پيدا خواهدكرد. اين درحالي است كه ديگر ابعاد محتوايي سازمان بويژه اندازه و فناوري نيز بر سطح تمركز تاثير بسزايي دارند.
به طوري كه هر قدر اندازه سازمان بزرگتر شود و يا سازمان از وجود متخصصان مجرب بهره گيرد و شبكه ارتباطي متناسب با فناوري روز دراختيار داشته باشد، مساله تفويض اختيار و تمركززدايي بيشتر معني پيدا مي كند. اگر كاركنان ازنظر تخصصي واجد شرايط لازم باشند خطرات مربوطه به تفويض اختيار كمتر مي شود و زمينه تمركز زدايي بيشتر فراهم خواهدشد.
فرهنگ سازماني: فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه اي از ارزشها، باورها و هنجارهايي است كه سازمان در آنها با كاركنان وجوه مشترك دارد از ويژگيهاي سازمانهاي كارآفرين داشتن فرهنگ انعطاف پذيري يا كارآفريني است (بدان معنا كه) از مجراي انعطاف پذيري و ازنظر استراتژيك به محيط خارجي توجه شده و كوشش مي شود تا نيازهاي مشتريان تامين گردد. در اين فرهنگ، هنجارها و باورهايي موردتاييد است كه بتوان بدان وسيله علائم موجود در محيط را شناسايي و تفسير كرد و بر آن اساس واكنش مناسب از خود نشان داد، يا رفتاري مناسب در پيش گرفت. چنين سازماني بايد در برابر طرحهاي جديد به سرعت از خود واكنش نشان داده و توان اين را داشته باشد كه تجديد ساختار كند و براي انجام يك كار جديد، مجموعه رفتارهاي جديدي را در پيش بگيرد”. “سازمان هايي كه داراي فرهنگ و ساختار غيرقابل انعطاف باشند، براي ايجاد همكاري و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگي مي شوند درحالي كه سازمانهايي كه امكان برقرار كردن رابطه مخصوصاً روابط غيررسمي و انعطاف پــذير را در ساختار خود پيش بيني مي كنند، عوامل مثبت و موثري براي ترغيب و رشد خلاقيت و نوآوري در سازمان خود به وجود مي آورند.(همان منبع)
2-2-6- عوامل تسهيل كننده در رشد کارآفريني
حمايت مديريت: ارزشها و فلسفه مديريت و ميزان حمــــايت مديريت ارشد از افراد ريسك پذير و نوآور در سازمانهاي كارآفرين اهميت بسزايي دارد و اساساً حمايت مديريت يكي ازمهمترين عوامل در بين پنج عامل اصلي كارآفريني سازماني – يعني تشويق و پاداش، ساختار سازماني، ريسك پذيري، دسترسي به منابع، و حمايت مديريت است تحقيقات زيادي درخصوص اين عامل انجام شده و خصوصيات ذيل در مديريت ارشد سازمان، مبين حمايت مديريت از كارآفريني است.
خصوصيات شخص مديرعامل؛
تغذيه مالي براي شروع و حركت طرحهاي نو.
استفاده از ايده هاي جديد كاركنان.
سازگاري ارزشها و فلسفه مديريت يا كارآفريني.
اعتقاد به مديريت مشترك.
تحمل انحراف از قواعد.
قدرداني از افراد ريسك پذير.
قدرت تصميم گيري مديريت ارشد.
قبول مسئوليت فعاليتهاي كارآفرينانه.
پذيرش ريسك به عنوان خصيصه اي مثبت.
تنوع در حمايتهاي مالي.


دیدگاهتان را بنویسید